《面试的科学》 - [美]安娜· 帕帕莉亚著，姚琼工作室译 - 浙江科学技术出版社 - 香港大書城

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『簡體書』面试的科学

書城自編碼： 4145236
分類：簡體書→大陸圖書→成功/勵志→人在職場
作者： [美]安娜· 帕帕莉亚著，姚琼工作室译
國際書號(ISBN)： 9787573918444
出版社：浙江科学技术出版社
出版日期： 2025-08-01

頁數/字數： /
書度/開本： 32开釘裝：平装

售價：HK$ 109.9

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編輯推薦：

作者结合自己20年的招聘及职业培训的经验，首/次破解4种面试风格，达到美国心理学会数据可靠性标准，获得美国评估标准协会认证。
面试的科学同时适合求职者和面试官，求职者用面试的科学成功求职，面试官用面试的科学精/准选人。
面试的科学不仅适用于求职场景，更是一套人际沟通的底层逻辑，适用于生活全场景：求职跳槽、晋升答辩、转岗谈判、客户提案、商务饭局、纠纷调解、考公面试、升/学面试，甚至相亲、见家长都能用！

內容簡介：

在竞争激烈的职场中，传统的面试建议往往让人陷入”背答案””装完/美”的误区，反而错失良机。本书作者安娜·帕帕莉亚基于20年人力资源研究和上万次面试实践，开创性地提出”面试风格理论”，揭示出面试成败的关键不在于技巧，而在于你是否了解自己的天然沟通风格。
作者发现人们的面试风格可以分为四种类型：魅力型、挑战型、审视型、和谐型。这些面试风格同时适用于求职者和面试官，每种风格都有独特的优势和潜在陷阱。这本书不仅教你快速识别自己的面试风格，更提供精/准应对策略，助力求职者用面试的科学成功求职、面试官用面试的科学精/准选人。
随书附赠面试风格拉页，让你可以用1张图定位自己的面试风格，并且获取适合自己的面试策略。
无论你是即将踏入社会的学生、正在寻找更好机会的职场人还是HR专业人士，这本书都将改变你对面试的认知——成功的面试，就是用对的方式做自己。

關於作者：

[美] 安娜·帕帕莉亚（Anna Papalia）
Interviewology公司首席执行官，曾任职于天普大学福克斯商学院。
宾夕法尼亚大学心理学专业背景，深耕人力资源领域20多年，已为逾万名客户提供职业咨询服务，并且教授了数百场专门针对培训招聘经理如何面试的企业培训课程。
2020年获评美国“人力资源年度人物”，美国人力资源管理协会和DisruptHR的公开演讲者，是一位备受瞩目的职业发展领域意见领袖。
在社交媒体平台上拥有超过350万名粉丝，聚焦面试技巧、简历技巧、面试中的谈判等实用话题。

推荐序一面试的科学，重塑你对面试的认知

郭阅
战略与组织发展专家
麦肯锡资深顾问
千麓学者项目发起人

推荐序二解锁面试背后的“人性密码”
周雪
福迪威集团亚太区人力资源副总裁

译者序无论坐在面试桌的哪一边，了解自己都是一生的目标

姚琼
OKR 教练
人力资源绩效管理专家

前言面试是一门科学

首创面试风格理论

第1章从求职者到面试官
面试的本质是心理学
直觉不可靠，面试要靠科学

第2章对面试的全新科学解读
多元智能理论的启示
创建面试风格档案

第3章面试风格影响面试结果
当下招聘流程存在严重缺陷
自我意识，提升面试表现的关键
面试风格，应聘成功与招聘精准的关键
基于面试风格做出合理假设

第4章读懂四种面试风格
4种面试风格的不同特点
“面试效应”会让我们变成另一个人
每一种风格都有价值
每个人都是四种风格的混合体
面试风格测试是认识自己的镜子

让面试风格成为你的竞争优势

第5章魅力型：“我希望讨人喜欢”
把面试视为一场表演
明智地运用自己的魅力
魅力型的变体

第6章如何应对魅力型面试者
魅力型的人要寻求认可
管理自己对认可的需要
魅力型求职者的面试表现分析
如何面试魅力型求职者
如何应对魅力型招聘经理
如何应对与魅力型完全相反的审视型
魅力型的人如何从别的风格中取长补短

第7章挑战型：“我想做自己”
把面试视为一次调查
不要让诚实变成成功的阻碍
挑战型的变体

第8章如何应对挑战型面试者
挑战型的人需要被倾听
管理自己对被倾听的需求
挑战型求职者的面试表现分析
如何面试挑战型求职者
如何应对挑战型招聘经理
如何应对与挑战型完全相反的和谐型
挑战型的人如何从别的风格中取长补短

第9章审视型：“我不想出错”
把面试视为一场考试
谨慎的同时重视人性的因素
审视型的变体

第10章如何应对审视型面试者
审视型的人不想出错
管理自己对不想出错的需求
审视型求职者的面试表现分析
如何面试审视型求职者
如何应对审视型招聘经理
如何应对与审视型完全相反的魅力型
审视型的人如何从别的风格中取长补短

第11章和谐型：“ 我想要合群”
把面试视为一次试演
不要在模仿的过程中迷失自己
和谐型的变体

第12章如何应对和谐型面试者
和谐型的人渴望融入群体
管理自己对融入群体的需求
和谐型求职者的面试表现分析
如何面试和谐型求职者
如何应对和谐型招聘经理
如何应对与和谐型完全相反的挑战型
和谐型的人如何从别的风格中取长补短

结语在四种风格中各取所长，成为更好的自己

內容試閱：

面试的科学，重塑你对面试的认知
郭阅
战略与组织发展专家、麦肯锡资深顾问、千麓学者项目发起人

知道我的职业是HR还会经常面试选人的朋友，经常会好奇地问我是不是会相面、看手相，或是会读心术。这种误解也可以理解，HR工作中对于一个人的判断是多么复杂的一件事啊，何况还是面对陌生人，何况还要在这么短的时间内完成。当然，每次我的回复都让对方有些失望：我不但不会相面，连星座有哪些也都搞不清楚。
于是，别人接着就会问：“那你怎么面试呢？”如果我试图从冰山模型在水面之下的“素质”开始讲起，不到3分钟，大概听众就觉得不够“玄”而放弃了。实际上，面试是一门科学，尽管这仍是少数人的理想主义信仰。
《面试的科学》的作者安娜·帕帕莉亚也深有同感。大多数求职者和招聘者其实并没有接受过专业的面试培训。或许他们碰巧读过一些文章或书，但那既不是在学校里教的，也不是常规发展培训的一部分。甚至她在天普大学教“面试”这门课的时候，连一本适合的教材都找不到。人们总觉得面试就是一场对话，可以凭直觉来处理，而不必遵循某些科学方法。甚至有人把面试比喻成双盲约会，先聊聊看，找找感觉。大部分的面试结果也只停留在“我很喜欢这个候选人”，或是“我和这位候选人没有化学反应”。我在不同的公司都主持过一些伙伴关系建设活动（cultivation event），有时我们会同时邀请候选人的家人或伴侣，跟他们一起吃吃喝喝，增加一些“找感觉”的机会。（如果你是候选人，你可千万别以为参加这种活动放开吃放开喝就行了。）
面试是组织发展中极为重要的决策工具，而我们居然没有一套标准方法来研究这套决策机制的有效性，且不少这种“喜欢”和“不喜欢”的判断全然是由面试风格不一致造成，和求职者或候选人是否胜任毫无关系，更不要说候选人是否能成为组织的潜力股。常见的是，很多工作岗位，内向的人更能胜任，但是他们恐怕不容易在短短的面试过程中与面试官找到共鸣。
心理学家纳里尼·安巴蒂（Nalini Ambady）和罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosenthal）在《片刻解读》（Thin Slices）里提到，绝大部分的面试结论都在面试的前3～5分钟得出，后面的面试时间更多的是用来帮助面试官坚定自己的偏见判断（心理学家称之为确认偏
差）。《第一印象在面试中的重要作用》（The important first impression in a job interview）这篇文章跟踪了2 000个面试，居然发现面试官前10秒钟的判断和最后的面试结果基本一致。帕帕莉亚通过多年的研究，受霍华德·加德纳（Howard Gardner）在《智能的结构》（Frames of Mind）中所提的多元智能理论的启发，总结出了面试官和面试者的4种不同风格。与其他你读过的“面试经”不一样，作者没有教你问什么问题或是如何作答，而是提供了“一面镜子”，帮你了解别人怎么看面试中的你。因此，这本书的目标受众不只是HR，还包括所有求职者和招聘者，只要你愿意认真“照镜子”！

优秀的公司都重视招聘决策
管理学大师彼得·德鲁克说 culture eats strategy for breakfast（文化将战略当早餐吃）。如果让我来接下一句，那就是，talents eats culture for breakfast（人才将文化当早餐吃）。招聘决定人才，人才决定文化，文化决定战略。优秀的公司对于面试决策的流程方法论各不相同，但确实都非常重视招聘决策。我之前的老板泰康创始人陈东升经常说“ 招聘就是战略”，他会亲自给每年的新员工讲第一堂课。桥水创始人瑞·达利欧（Ray Dalio）在《原则》一书中提到，他用自己的员工做实验，尝试了简单至 MBTI 测评、复杂到霍根测评的各种测评工具，还通过员工的实际发展情况不断反思、检视对员工选聘的考察方法。
我自己在麦肯锡工作时，所有的面试官都是要被培训、认证，还要和资深面试官做“角色扮演”，考察通过后才可以“持证上岗”。而即使上岗后，初级面试官是不能自己随便出面试题的，要从案例库中选案例来考察候选人，并严格按照指定的考察角度打分评价。
近两年，麦肯锡还推出了网测游戏 Solve。这是一种在游戏化场景下的认知能力考察在线测试，力图更系统、准确地考察申请者的认知能力。认知能力对咨询顾问来说，是最重要的能力之一。我研究了一下 Solve，第一反应是要是当初有这个东西，我是肯定进不了麦肯锡的；第二反应是以后再也不要拦着孩子打游戏了，没有点游戏训练出来的手感，还真是做不了这种测评。
在谷歌，招聘经理即使已经通过了面试培训，也只是获得了写面试报告的资格。况且面试报告的要求恨不得比天高，基本要详细回顾面试里的一问一答，以及作为面试官的决策逻辑和依据。真正的高级别聘用决定都是由谷歌的全球招聘委员会来做，而全世界坐在这个委
员会里的人只能是不超过10个人的C级高管。我第一次收到拉斯洛·博克的邮件就是他在招聘委员会会议上读了我写的面试报告――当时我推荐了一位驻亚洲工作的供应链负责人。他觉得我的报告有理有据、有细节，特意发邮件来肯定我的努力（实话说，我当时真是写了四五个小时，写到快“吐血”了），我这才相信原来他们真的是靠读面试报告来做决策的。
即便各家公司百花齐放、各显神通，它们费这么大劲，结果招聘流程和方法越来越复杂，就真的能提升招聘决策的质量吗？先留个悬念，看看《面试的科学》怎么说。

面试是人生的重要转折点
闭上眼回顾一下――从求职者的角度，看看你人生的重要转折点，是不是常常与一次成功的面试分不开？对我来讲，确实如此！面试带我走进世界一流学府、顶级机构，极大地拉伸了我“折腾”和贡献的天地。在中国，近40年来，所有走入职场的人，除非公司是自家的，否则职业生涯中应该都离不开面试。
作者帕帕莉亚的传奇经历更有说服力。面试帮助她16岁离开父亲的家暴独立生活，在身无分文且GPA、SAT都不达标的情况下被世界顶尖学府宾夕法尼亚大学录取，拿到校园里小费最多的餐厅服务生工作，最终做上了“招聘”这个她最向往的工作。各位何尝不是这样呢？一次面试可以带你走上崭新的人生新路，也可以无情地关上那扇你的探索之门。
我见过成千上百的求职者，在面试过程中只等着被问问题，甚至只回答 yes 或 no。等到最后面试官礼貌地问“有没有什么问题让我来回答你”时，大概率听到的也是个斩钉截铁的 No。整个面试下来，面试官会感觉像是消耗了一天的正能量，了解求职者的难度比给对方拔牙还高。我还遇到过求职者刚坐下就侃侃而谈，感觉像跟面试官是他的大学室友或亲戚一般。
记得在一次大型面试的超级日，我刚刚碰到的一位女生问我怎么看待她今天的着装，会不会不太妥当。――这让我反思自己一定是面相太亲和了，让一位刚刚碰到我的同学就问出这么尴尬的问题。一会儿后，待我去取咖啡，恰逢她已经和另外一位女面试官讨论自己的着装细节了。对照这本书提及的不同面试风格，我觉得非常容易对号入座。
我们很容易注意到传统教育中的“应试”，其实，职业生涯中也有“应试”，只是笔试越来越不重要，面试越来越重要了。但比起教育，职场中人们对应试远不够重视。让我们比较一下，我们应对高考笔试所做的准备和一个工作面试所做的准备。有多少求职者把面试当作一门科学学习过、准备过呢？高考对我们命运的影响就比一个工作机会大几十倍、上百倍吗？
如今，面试者面临的更大挑战就是AI面试。AI面试对于一家企业来讲边际成本为零，大多数企业都惠而不费地增加了 AI面试的环节，尤其是对于校招的入门级岗位。一个招聘季下来，刚刚步入职场的大学生甚至都战胜不了AI，见不到“活人”，可谓是如今一种常见的折磨与挫败。作为一个面试超过5 000小时的人，我可以负责任地说，人和人在面试过程中表现的差别之大，可能跟人和其他动物之间的差别差不多，确实能被AI轻松拿捏。

最好的面试准备是提升自我认知
受过心理学专业训练的帕帕莉亚认为，最好的面试准备是提升自我认知，而不是根据你想给别人留下什么印象，背下来每个常见行为面试题的“最优”答案。她把自我认知分成两种：向内的自我认知帮助你了解自己的动机和想法，对外的自我认知帮助你了解你的行为和
风格会给别人留下何种印象。这也就解释了为什么认知面试风格也同样可以更好地帮助面试者。埃德加·沙因（Edgar Schein）教授在《动态职业锚》中同样认为思考职业发展的主要工作是“自我认知”。但这可不是一朝一夕能解决的事情，真的是最漫长的路，真的是修心之旅（The longest journey is the journey inward）。作者在天普大学辅导学生求职的丰富经验告诉她，对于职场新人来讲，认真了解自己的面试风格更为重要，因为职场新人在面试中并没有太多实际的工作经历可讲，更多的是准确展示真实的自我。
喜欢上这本书，最初是注意到帕帕莉亚这位作者。她的背景和我有很多共同之处――做过求职者，面试过大几千小时，给面试官做过面试培训，还帮助求职者做过职业发展。更有共鸣的是，我也曾一度怀疑招聘这么重要的决策到底有没有科学依据。记得2017年4月8日，《华尔街日报》登了一篇文章《面试选拔完全无效》（The Utter Uselessness of Job Interviews），核心观点就是招聘结果和随机、摇号没有本质区别。我当时特别有知音感，还把这篇文章贴在了我的领英账号上。
我和帕帕莉亚最不一样的地方，是她描述自己第一次当面试官的时候特别兴奋。而我前几次做面试官的经历都是前所未有的紧张，可比我自己被面试紧张多了，甚至有一次完全被求职者的问题“碾压”。如今，读了这本书我明白了，原来是我这么个魅力型面试官碰到审视型求职者了――走出面试我有些恍惚：“我到底是面试官还是被面试的求职者？”
感激本书作者用扎实的方法论、海量的数据、长时间的研究，推演出4种不同的面试风格，非常实用。对这4种风格的了解，一定能帮助我们成为更好的面试者、更专业的面试官，也一定能帮助组织设计出更科学的面试流程与方法。让“人事决策”更科学（make scientific people decisions），是我从事HR工作一直以来的追求，也一直写在我不同职业阶段的简历和签名档上。但就算是再能干的HR，也无法独自完成这么重要的使命，幸亏有《面试的科学》这样的靠谱研究著作，相信在本书的推动和影响下，带动更多HR投入这一进程共同努力，使命终将达成。

读懂四种面试风格
每个人都有属于自己的面试方式，然而，人们并非时时刻刻都能表现出色。有些人没能发挥出自己的优势，有些人会撒谎。然而，还是有一些人能充分展现出自己魅力的。这种差异与他们的工作经历、种族或道德无关，而是由他们独特的面试风格所决定的。
通过研究，我发现人们的面试风格主要有四种，观察他们在面试中最重视什么，能很容易界定他们各自的风格。
魅力型会想：“我希望讨人喜欢。”
挑战型认为：“我想做自己。”
审视型觉得：“我不想出差错。”
和谐型心想：“我要合群。”
与许多面试相关的书籍或网站所说的恰恰相反，面试并没有唯一的正确答案。重要的是你要了解自己是谁，以及如何以最清晰、最自信、最真实的方式展现自己。
例如，在面试时，并不是每个人都希望得到别人的喜爱。虽然从某种程度来说，我们都希望别人青睐自己，但在面试的时候给人留下好印象比讨人喜欢更重要。每种面试风格给人留下好印象的方法都是独一无二的：
魅力型通过展现对目标的渴望来彰显自身价值。
挑战型则是通过不断质疑来追求自身价值。
审视型以表现出自己的精准来让人印象深刻。
和谐型用容易合群来展现自身价值。
这就使不同面试风格的人在面试时有不同的体验。你的面试风格不仅概括了你在面试中展现了何种自我及应对挑战的方法，还概括了你是如何看待面试的，以及面试对你来说是一种怎样的体验。
魅力型将面试视为一场表演，他们是这场演出的主角。
挑战型把面试视为一轮盘问，他们需要得到问题的答案。
审视型把面试视为一场考试，将以合格或不合格来进行打分。
和谐型把面试当作加入团队之前的一场试验。
以这四种面试风格为基础，加上相互之间存在重叠的特质，一共融合出了12种面试风格。例如，如果你是魅力型，你可能是标准魅力型，也可能是有和谐型倾向的魅力型或有挑战型倾向的魅力型，这些倾向都会影响你的面试方式。在第二部分中，我们将更深入地探讨每种面试风格，内容包括它们的内涵是什么，如何确定自己是何种面试风格，以及四种面试风格的不同之处。在描述每种面试风格的章节中，你还会看到四种面试风格各自细分出的
变体。
面试风格不会因你对面试的准备程度而改变，也不是由你的工作类型、种族或性别而决定——并非所有的工程师都会采用同一种面试风格。面试风格和性格有些类似，它具有稳定性和可预测性。但性格也并非一成不变，它取决于你决定如何利用上天赋予你的特质。
你无法选择自己的面试风格，就像你无法选择自己的性格一样，但你可以改变自己的面试风格，发挥自己的优势，在面试中表现得更优异。面试风格是你的自然倾向，却不是你的命运。每个人都有自己的面试风格，当我们知道自己属于哪种类型，或者说倾向于哪种面试风格时，我们就更容易做出转变。

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