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| 編輯推薦： |
环境的巨变和数字化时代的到来，对组织管理提出了新的要求。在当今的组织中，知识正在取代传统基础设施的核心作用，员工越来越受到价值观和自我领导的影响，组织也越来
越关注员工的情绪智力、有效的团队合作技巧，而不仅仅是技术方面的能力。
组织行为学是一个既有趣味又极富价值的领域。它不仅可以让你更好地洞悉组织的运作逻辑，理解组织中发生的事情，还能提供实用的理论和工具来帮助你解决难题，有效提升组织和个人的效能。
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| 內容簡介： |
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本书共分为15章，涵盖了组织行为学领域传统的基础内容，如社会认知、激励理论、工作团队、领导行为、组织文化、组织变革等，也将最新的组织行为学研究成果呈现给读者，如自我概念模型、工作场所情绪、社会认同理论、设计思维、全球思维、四驱力理论等。本书注重理论与实践的关联，融入了全球化的丰富案例并进行了生动细致的解析，帮助读者更直观地理解组织行为学领域的重要概念和理论，了解组织行为学的发展趋势，并掌握运用组织行为学相关知识解决实际面临的管理问题的方法。
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| 關於作者： |
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吴培冠，中山大学教授、博士生导师。美国麻省理工学院访问学者、芬兰赫尔辛基工业大学访问教授、法国里昂第三大学访问教授。入选中组部、团中央的“博士服务团”，赴广西挂职锻炼，先后挂任广西崇左市教育局副局长、崇左市市长助理。第十三届全国政协委员、广东省政协委员、民革广东省委会副主委。
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| 目錄：
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目录
前 言
第1章 组织行为学导论 / 1
开篇案例 GLOB 的高招 / 1
1.1 欢迎进入组织行为学领域 / 2
1.2 为什么组织行为学是重要的 / 3
1.3 组织行为学的知识根基 / 9
1.4 新兴的工作环境 / 12
1.5 个体行为与业绩的 MARS 模型 / 20
1.6 个体行为类型 / 22
1.7 旅程开始 / 26
本章概要 / 26
批判性思考 / 28
案例研究 1 Mother Parkers 提高工作环境安全性的
行为 / 29
案例研究 2 文书工作也可以很有趣 / 30
第2章 个体差异：人格和价值观 / 32
开篇案例 在全球最大的对冲基金—桥水基金工作不是
一件易事 / 32
2.1 组织中的人格和五因素模型 / 33
2.2 其他关于人格的观点：黑暗三联征和 MBTI 类型 / 37
2.3 工作场所中的价值观 / 41
2.4 道德价值观与行为 / 45
2.5 跨文化价值观 / 47
本章概要 / 51
批判性思考 / 52
案例研究 SNC-LAVALIN 集团 / 53
第3章 组织中的自我感知和他人感知 / 56
开篇案例 格拉迪斯·孔的遭遇 / 56
3.1 自我概念：我们如何感知自己 / 57
3.2 感知我们周围的世界 / 63
3.3 具体的知觉过程和问题 / 67
3.4 改善知觉 / 74
3.5 全球思维：发展跨国界的知觉 / 77
本章概要 / 79
批判性思考 / 80
案例研究 1 连接两个世界 / 81
案例研究 2 HY 乳品公司 / 83
第4章 职场情绪、态度和压力 / 85
开篇案例 希尔顿关注员工的情绪和态度的实践 / 85
4.1 工作场所中的情绪 / 86
4.2 工作场所情绪管理 / 91
4.3 情绪智力 / 94
4.4 工作满意度 / 96
4.5 组织承诺 / 100
4.6 工作压力及其管理 / 102
本章概要 / 108
批判性思考 / 109
案例研究 戴安娜的失望：晋升的绊脚石 / 110
第5章 员工激励的基础 / 112
开篇案例 绩效考核的迭代 / 112
5.1 员工激励、驱动力和需求 / 113
5.2 驱动力激励理论 / 115
5.3 激励的期望理论 / 120
5.4 实践中的期望理论 / 121
5.5 组织行为改变理论与社会认知理论 / 123
5.6 目标设定和反馈 / 126
5.7 组织公平 / 130
本章概要 / 136
批判性思考 / 138
案例研究 1 辛辛那提超级三明治餐厅 / 139
案例研究 2 Steelfab Corp / 140
第6章 绩效管理的应用实践 / 142
开篇案例 Softcom 有限公司—尼日利亚新兴科技行业的一
颗耀眼明星 / 142
6.1 金钱在工作场所中的意义 / 143
6.2 经济奖励实践 / 144
6.3 提高奖励效果 / 148
6.4 工作设计实践 / 机 / 153
6.5 工作设计和工作动151
6.6 激励的工作设计实践 / 155
6.7 心理授权应用 / 158
6.8 自我领导实践 / 159
6.9 自我领导的有效性 / 162
6.10 自我领导的个人和情境预测因素 / 163
本章概要 / 163
批判性思考 / 164
案例研究 YakkaTech 公司 / 165
第7章 决策与创新 / 167
开篇案例 澳昱冠集团“为未来做好准备” / 167
7.1 决策的理性选择范式 / 168
7.2 识别问题和机遇 / 171
7.3 搜寻、评估与选择备选方案 / 173
7.4 情绪、直觉与决策 / 177
7.5 执行和评估决策 / 179
7.6 创新 / 181
7.7 决策中的员工参与 / 187
本章概要 / 191
批判性思考 / 192
案例研究 1 KGame 如何提高员工的创造力 / 193
案例研究 2 被错误问题困扰 / 195
第8章 团队动力 / 197
开篇案例 团队是美国陆军成功执行任务的核心 / 197
8.1 团队和非正式群体 / 198
8.2 团队的优缺点 / 200
8.3 团队有效性模型 / 203
8.4 团队设计要素 / 205
8.5 团队发展过程 / 210
8.6 自我管理团队 / 219
8.7 远程（虚拟）团队 / 220
8.8 团队决策 / 222
本章概要 / 226
批判性思考 / 227
案例研究 Conifer 公司 / 228
第9章 团队与组织中的沟通 / 231
开篇案例 斯图尔特·巴特菲尔德的抱怨 / 231
9.1 沟通的重要性 / 232
9.2 沟通渠道 / 235
9.3 选择最好的沟通渠道 / 241
9.4 沟通障碍（噪声） / 246
9.5 跨文化与跨性别沟通 / 248
9.6 改善人际沟通 / 251
9.7 改善跨层级沟通 / 252
9.8 通过小道消息进行沟通 / 254
本章概要 / 256
批判性思考 / 257
案例研究 SILVER LINES：团队沟通的挑战 / 258
第 10 章 工作场所中的权力与影响力 / 261
开篇案例 你的个人品牌就是做你自己 / 261
10.1 权力的含义 / 262
10.2 组织中的权力来源 / 264
10.3 权力的权变因素 / 267
10.4 社交网络权力 / 270
10.5 权力的结果 / 274
10.6 影响他人 / 275
10.7 组织政治 / 280
本章概要 / 282
批判性思考 / 283
案例研究 1 RESONUS 公司 / 284
案例研究 2 摩根大通的鲸鱼 / 286
第 11 章 工作场所中的冲突与沟通 / 288
开篇案例 航空公司机组人员之间的公开冲突 / 288
11.1 冲突的定义及结果 / 289
11.2 新兴观点：任务冲突与关系冲突 / 291
11.3 冲突过程模型 / 294
11.4 组织中冲突的结构性来源 / 295
11.5 人际冲突处理方式 / 298
11.6 冲突管理的结构性方法 / 301
11.7 第三方介入的冲突解决 / 305
11.8 通过谈判解决冲突 / 306
本章概要 / 313
批判性思考 / 315
案例研究 1 Maelstrom 通信公司 / 316
案例研究 2 Discord 投资公司 / 317
第 12 章 组织体系中的领导力 / 319
开篇案例 愿景和榜样的力量 / 319
12.1 什么是领导力 / 320
12.2 变革型领导观点 / 321
12.3 管理型领导观点 / 326
12.4 路径-目标和领导替代理论 / 329
12.5 内隐领导力观点 / 332
12.6 领导力个人特质观点 / 333
12.7 领导力中的跨文化和性别问题 / 338
本章概要 / 339
批判性思考 / 340
案例研究 生活之窗 / 341
第 13 章 组织结构设计 / 344
开篇案例 三星的新组织结构 / 344
13.1 劳动分工与协调 / 345
13.2 组织结构的要素 / 349
13.3 部门化的形式 / 354
13.4 组织设计的权变因素 / 365
本章概要 / 367
批判性思考 / 368
案例研究 梅里特面包店 / 369
第 14 章 组织文化 / 371
开篇案例 优步的价值观清单 / 371
14.1 组织文化的要素 / 372
14.2 通过文化制品解读组织文化 / 376
14.3 组织文化的重要性 / 378
14.4 组织文化融合 / 383
14.5 变革和强化组织文化 / 385
14.6 组织社会化 / 388
本章概要 / 392
组织行为学（原书第9版） 文前.indd 16 2025/5/12 23:05:58
XVII
批判性思考 / 393
案例研究 希尔顿的转变 / 394
第 15 章 组织变革 / 397
开篇案例 渴望变革的专业团队 / 397
15.1 勒温力场分析模型 / 398
15.2 理解变革的阻力 / 399
15.3 解冻、变革和再冻结 / 401
15.4 领导、联盟、社交网络和试点项目 / 407
15.5 组织变革的四种方法 / 410
15.6 组织变革中的跨文化和道德问题 / 415
15.7 组织行为：征程仍在继续 / 416
本章概要 / 416
批判性思考 / 417
案例研究 交易保险公司 / 418
附录 理论构建与系统研究方法 / 421
参考文献 / 430
译者后记 / 431
|
| 內容試閱：
|
欢迎来到激动人心的组织行为学的世界！在当今的组织中，知识正在取代传统基础设施的
核心作用，社交媒体和远程团队正在改变员工的合作方式。员工更多地受到价值观和自我领导
的影响，而不是传统的指挥和控制式管理。公司越来越关注员工的情绪智力、有效的团队合作
技能，而不仅仅是专业技术方面的能力。
本书是基于新兴工作场所编写的。书中除了涵盖组织行为学领域的基础内容，还阐释了组
织行为学的前沿发展和最新的研究成果，例如，工作 - 生活一体化如何成为员工在工作场所
中的重要实践；社交网络如何深刻影响并塑造沟通模式；情绪如何影响员工的动机、态度和决
策；自我概念如何成为个体行为、团队凝聚力和领导力的重要决定因素；在这个日益互联的世
界里，全球思维已成为员工的一项重要能力。纵览全书，本书秉持着这样一种观点，即组织行
为不仅仅是针对管理者的，它对任何在组织内和组织周围工作的人来说都是相关的、有重要价
值的。
将理论与现实联系起来
本书各章都融入了生动案例，使组织行为学知识更有意义，并体现了该领域的相关性和趣
味性。这些来自真实人物和组织的故事能将学术理论转化为有用的知识和现实应用。例如，我
们探讨了优步高管如何努力用一种更具生产力和道德感的文化来取代自身曾经出现问题的文化；
美国陆军如何接受团队合作理念并采用“团队中的团队”这一组织结构；希尔顿酒店及度假村
如何通过更加关注员工的情绪、态度和幸福感来改善客户服务水平；位于密歇根州卡拉马祖市
的医疗器械制造商史赛克（Stryker）如何通过基于自身优势的培训来激励员工；杰里米·古
切（Jeremy Gutsche）作为世界领先的潮流观察者之一，如何建立起自己的专业影响力和个人
品牌。
这些案例都是由本书的作者亲自研究、选择并根据现有资源整理而成的。每一章都包含有
关工作和生活的生动事例。全球链接栏目的特点是将组织行为学概念与现实世界的公司活动联系起来。每章的案例研究栏目也将组织行为学概念与新兴的工作场所的现实情况联系起来，讨
论了世界各地各行各业的不同规模的组织。
全球视野
从第 1 版开始，作者就关注全球化对工作场所产生的深远影响，并就此展开全书的内容编
写。我们通过在许多章节中讨论国际化和跨文化问题来持续关注全球化这一主题。此外，每一
章都包括真正的全球化案例，而不仅仅关注美国公司在世界其他地区如何运营。例如，本书描
述了尼日利亚软件公司 Softcom 如何通过提升工作自主性和提供有意义的工作来激励员工；荷
兰公司博组客（Buurtzorg）如何将它在荷兰的 15 000 名员工组织成自我管理团队；要求员工
微笑着工作通常使俄罗斯人比美国人付出更多的情绪劳动；南非连锁餐厅南多斯（Nando’s）制
作的幽默广告“你们这些人！”如何讽刺了我们对他人的刻板印象；WeWork 在特拉维夫快速
发展业务的过程中，员工如何通过共进午餐增进相互理解，以最大限度地减少冲突；宜家在全
球各地招聘员工时如何关注个人价值观；总部位于布宜诺斯艾利斯的 GLOB 如何通过鼓励团队
合作、设计思维和包容文化发展成为一家成功的科技公司。
扎实的理论基础
只有将生动的现实世界的例子和实践与良好的理论联系起来，才能使组织行为学更有价
值。本书因在当代研究和经典研究以及写作过程中的扎实基础而闻名。每章都涉及数十篇文章，
以及书籍和其他来源。从引用的文献数量和质量来看，这些知识来自最佳的科学研究和组织实
践。这使得本书成为我们所认为的最新的组织行为学领域的权威作品。这些参考文献还表明，
我们借鉴了市场营销、信息管理、人力资源管理和其他学科的新想法。本书非常关注读者重视
的信息，即组织知识和实践。因此，除一些经典的内容外，我们避免写一本“名人录”式的教
科书；大多数学者都在参考文献中出现，而不是在正文中。
撰写本书的驱动力之一是为相关从业者、学者和其他想要学习组织行为学的人提供一个更
具响应性的渠道，以传播新兴的组织行为学知识。值得称赞的是，本书显然是第一本讨论完整
自我概念模型（而不仅仅是核心自我评价）、工作场所情绪、社会认同理论、设计思维、全球思
维、四驱力理论、社交网络的特定因素、赏识探询、远程团队、选择最好沟通渠道的四个因素、
施瓦茨的个人价值观模型、员工敬业度、学习导向，以及其他几个开创性主题的组织行为学领
域的权威作品。本书通过介绍组织中数字化沟通变化趋势的最新知识、调节情绪的五种策略、
应用五因素人格模型时的几个注意事项、道德关怀、团队决策中的心理安全、通过组间镜像管
理冲突，以及在决策中选择机会时的问题，继续巩固了它的领导地位。人人共享的组织行为学知识
本书的另一个显著特点是，它是为组织中的每个人而写的，而不仅仅是管理者。本书的理
念是，每个在组织内和组织周围工作的人都需要理解并利用组织行为学知识。整个组织中的人
员—系统分析师、生产员工、会计专业人员—正在承担更多的责任，因为组织精简管理层，
并赋予了其他人更多的自主权和对工作成果的责任。本书帮助每个人理解组织行为，并提供了
帮助我们在工作场所中更有效地工作的概念工具。
积极学习和批判性思维支持
由于我们长期讲授组织行为学课程，因此深知一本能够深入支持积极学习和批判性思维的
书的价值。
在本书中，每一章都设计了争辩点，以促进读者培养批判性思维。这一特点强调，即使是
看似确定的组织行为学知识也可能受到相反证据和逻辑性反驳的质疑。争辩点鼓励读者不断寻
找不同的观点和证据，而不是盲目接受现有理论和实践经验的有效性。
第 9 版的变化
第 9 版做了许多改进，这要归功于来自几个国家的数十位组织行为学专家的严格审读。同
时，我们浏览了丰富的文献来获得足够的证据以支持新的想法。在第 9 版中，几乎每一章都有
明显的更新和修订，但最实质性的变化主要在第 1 章、第 2 章、第 5 章、第 9 章和第 11 章。
本书的独特之处在于，作者亲自研究并撰写了所有与概念相关的内容，包括案例、定义
等。这样可以更好地整合知识，并确保这些案例与学习经验真正相关，为读者提供有用的补充。
以下是第 9 版《组织行为学》的主要改进：
第 1 章 组织行为学导论。本章进行了实质性的改写、更新和重组。新兴的工作环境中的
大多数内容都是新的，该部分包括工作 - 生活一体化、包容的工作环境和雇佣关系的新材料。
远程工作的主题也进行了大幅修改，与之前较为狭窄的远程办公主题相比，现在更加全面。有
关个体行为与业绩的 MARS 模型以及五种类型的个体行为的内容，已从之前的第 2 章移至本
章。第 9 版扩展了组织行为学重要性的内容，提供了更多有关组织行为学为什么很重要的说
明，并简要地结合了组织有效性的关键概念来解释为什么组织行为学对组织至关重要。
第 2 章 个体差异：人格和价值观。除了标题略有改动外，本章还进行了一些非常重要
的更新和修改。这一章融合了关于黑暗三联征（马基雅维利主义、自恋和精神病态）以及它们
与组织行为关系的最新知识。在上一版中我们已经对有关人格的五因素模型如何与各种类型的工作场所行为相关联做出了重要更新。在第 9 版中，我们进一步完善了这一主题，并明确定
义了在组织中应用五因素模型时需要注意的四个关键问题。此外，本章还新增了第四条道德原
则—道德关怀。我们还将 MARS 模型和个体行为类型的讨论从本章移至第 1 章。
第 3 章 组织中的自我感知和他人感知。本书创建了自我概念及其与组织行为相关性的完
整模型。第 9 版进一步完善了这一内容，特别体现在解释人们如何发展自我概念清晰性，以及
自我概念特征如何影响行为和表现方面。本章还更新了组织架构中关于知觉的内容。
第 4 章 职场情绪、态度和压力。第 9 版修订了情绪管理的内容，并增加了人们如何管理
情绪的五种策略的最新知识，进一步发展了这一主题。本章还更新了组织承诺的主题，纳入了
规范承诺，并对工作场所压力管理进行了小幅改写。
第 5 章 员工激励的基础。第 9 版对程序公正和互动公平的主题进行了重大修订和更新，
增加了一个新的案例，归纳了这两种形式的组织公平的具体规则。本章更全面地讨论了有效反
馈的特征，增加了一个定义并描述了每个特征。本章对驱动力的内容进行了重组，以更加强调
最新的四驱力理论。本章还修订了有关激励和员工参与的开篇案例，包括阐述了为何如今激励
员工变得更具挑战性。
第 6 章 绩效管理的应用实践。除了替换大多数案例和更新参考资料外，本章还有一些细
微的变化，特别是在激励性的工作设计实践和经济奖励实践方面。同时，增加了新的争辩点。
第 7 章 决策与创新。上一版对本章进行了重大修订，第 9 版提供了一些相对细微的改进。
它增加了决策者与其他人在识别问题和机遇时遇到的问题。本章还更新了有关解决方案导向问
题、隐含偏好、最大化问题以及如何更有效地评估决策结果部分的内容。
第 8 章 团队动力。第 9 版更明确地讨论了心理安全是有效团队决策的一个因素。关于头
脑风暴的内容也增加了更多的细节，包括在头脑风暴会议中限制多样化想法的固定效应或从众
效应。团队角色的主题也有更新。最后，对团队如何激励员工、最大限度地减少社会懈怠和团
队建设的有效性，以及远程（虚拟）团队内容也进行了小幅的改写和更新。
第 9 章 团队与组织中的沟通。第 9 版进一步完善了选择最好的沟通渠道需要考虑的四个
因素。本章还大幅更新了数字化沟通的主题，比如有关各种数字化沟通渠道变化的新内容，以
及为什么会发生这些变化的讨论。社交媒体传播的内容也更加精细化。此外，第 9 版更详细地
介绍了五种常见的沟通噪声类型和四种传达信息的策略。
第 10 章 工作场所中的权力与影响力。第 9 版修改了作为权力的权变因素的不可替代性
的内容，与之相关的个人品牌话题也得到了更充分的讨论。组织政治的定义得到了更详细的解
释，特别是参考了最近关于“积极政治”的文章。组织政治领域的其他主题—个体差异和如
何最小化组织政治也得到了扩展或更新。
第 11 章 工作场所中的冲突与沟通。第 9 版对本章的大部分内容进行了重大修订，但谈
判这一主题除外，因为该主题在上一版中已经进行了重大修改和更新。对组织中冲突的结构性来源中的三个来源进行了改写并更新了内容。对冲突处理方式的主题进行了修订，增加了妥协
这一方式。同时，本章还修订和更新了通过增进沟通和相互理解来减少冲突的主题，包括有关
组间镜像干预的新内容。第 9 版提供了新内容—在任务冲突中最小化关系冲突的策略，围绕
这个主题还增加了一个新的争辩点。此外，本章还对冲突问题、任务冲突与关系冲突、冲突过
程模型、强迫等冲突处理方式、如何减少差异进行了小幅的修订或更新。
第 12 章 组织体系中的领导力。本章最重要的变化是重新编写了管理型领导部分，删除
了几个较旧的主题。本章的其他变化体现在对传达愿景、魅力型领导、管理型领导和公仆型领
导等内容的优化方面。
第 13 章 组织结构设计。本章最引人注目的修订是对不同组织结构存在的潜在问题的最
新讨论。第 9 版还提供了关于把并行工程作为一种非正式沟通协调机制的更多细节。机械结构
和有机结构的部分也做了修改，以更清晰地阐述有关内容。部门化的形式部分也已增加新的公
司案例。本章还加入了一个新的争辩点。
第 14 章 组织文化。本章进行了一些小的修订和更新，特别是有关信仰价值观和行动价
值观、组织文化的含义、文化与环境的一致性、组织文化和商业道德以及融合组织文化的主题。
第 15 章 组织变革。与前一版相比，本章变化相对较小，调整了一些有关通过社交网络
和赏识探询进行变革的内容。
致谢
组织行为学的确是一个充满趣味和价值的领域。它不仅可以帮助人们更好地理解工作和组
织中发生的事情，还可以提供实用的工具和知识来改善工作与组织的效能。这在《组织行为学》
第 9 版中得到了生动体现。在整个项目中，我们见证了团队合作的力量、创造性思维的活跃，
以及我们共同追求的愿景所带来的动力。在编写委员会中，紧密的协调和创新的协同是经常性
的。当你了解到这个项目的大多数团队成员分散在美国各地，而首席作者（史蒂文）大部分时
间都在地球的另一边时，我们的团队合作就更加令人惊叹了！
投资总监 Mike Ablassmeir 以坚定不移的热情和远见促进了本书的持续完善。高级产品开
发人员 Anne Ehrenworth 精心策划了整个出版流程，以确保本书符合她的高标准要求。产品
协调员 Allison Marker 和高级内容项目经理 Kathryn Wright 以过人的技能与决心推进着日
常流程；考虑到此次修订的规模、紧迫的截止日期以及我们横跨的 24 小时时区，这一点尤为重
要。内容许可专家 Ann-Marie Jannette 和 Sarah Flynn 完成了关键许可和版权的专业审查。
我们还要感谢 Susan Gall 出色的文案编辑工作和 Debbie Clare 出色的营销工作。
Teresa Ward 指导了其他补充资料的顺利开发，以供需要的读者选用。Todd Korol 对题
库和问题进行了细致的研究，以便能反映出第 9 版的重大更新内容。非常感谢那些参与更新的人。此外，我们感谢美国和国外的许多学者，他们为第 9 版提供了案例和练习资料。这真是一
段美妙的旅程！
在过去的几年里，世界各地的几十位学者评阅了第 9 版或其他相关版本的内容。他们的称
赞令人振奋。他们的建议让第 9 版得到了很大的改进。以下是专门针对第 9 版提供了最新反馈
的美国高校人员：
Lauren Rich
University of West Florida， Pensacola
Dr. Marian T. Mety
Wayne State University
Todd Korol
Monroe County Community College
Atul Teckchandani
California State University， Fullerton
Maureen Andrade
Utah Valley University
Dr Jackson Musyimi
Daytona State College
Caroline Leffall
Bellevue College
Rachel Frieder
University of North Florida
Lauren Long
Liberty University
Joseph Thibault
Straighter Line
Audrey Blume
Wilmington University， Dover
Edward Meda
University of Texas， Dallas
David Ruderman
University of Colorado， Denver
Diane Denslow
University of North Florida
史蒂文还特别感谢澳大利亚纽卡斯尔大学商业与法律学院副院长 Tony Travaglione 和澳
大利亚纽卡斯尔大学商学院院长 Morris Altman。感谢他们提供机会与优秀的教育组织建立联
系。史蒂文还感谢上海交通大学和其他地方的学生分享他们的学习经验，并在美国、加拿大和
亚太地区协助开发这本书。史蒂文很荣幸能与玛丽·安·冯·格利诺及其他作者合作，包括来
自英国约克大学 Schulich 商学院的 Kevin Tasa 和来自加拿大里贾纳大学的 Sandra Steen，
以及来自澳大利亚墨尔本商学院的 Mara Olekalns、澳大利亚迪肯大学的 Alex Newman 和澳
大利亚塔斯马尼亚大学的 Angela Martin。史蒂文还感谢其他改编和翻译本书的合作者。最重
要的是，史蒂文永远感激他的妻子 Donna McClement，以及优秀的女儿 Bryton 和 Madison。
她们的爱和支持给史蒂文的生活赋予了特殊的意义。
玛丽·安·冯·格利诺还想感谢麦格劳 - 希尔公司的许多专业人士。他们为第 9 版的出
版付出了许多努力。此外，她要感谢许多阅读过并喜欢本书的读者。因此，她向所有阅读过并喜欢本书前几版的世界各地的读者致谢。她还要感谢佛罗里达国际大学的教职员工。最重要的
是，玛丽·安·冯·格利诺感谢合著者史蒂文·L. 麦克沙恩的不懈努力。最后，她要感谢她
的家人，首先是她的直系亲属 Chloe、Jackson、Boomer 和 Blue，还要感谢 John、Rhoda、
Lauren、Lindsay 和 Christen。她还要向一些非常特殊的人致以谢意，这些人在她的生活中扮
演着关键的角色：Janet、Peter M.、Bill、Lana、Karen、Alan、Danny、Peter W.、Letty D.、
John D.、CEK， 以 及 Jeff、Damian、Debra、Mary T.、Linda C.、Joanne M. 和 Susan RW。
感谢大家！
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