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| 編輯推薦： |
1.独创“一内涵二”管理哲学：融合太极动态平衡智慧，以“制度为阳、人情为阴”破解西方标准化水土不服，根治团队内耗与跨部门推诿，实现刚柔并济的合理化管理。
2.重塑“致中和”领导力内核：从“修己安人”出发，用“理人→安人”策略化解员工“不受管”矛盾，激活团队自驱力，变“阳奉阴违”为“志同道合”的高效协作。
3.本土化实战工具包：提炼“推拖拉沟通术”“两可拿捏”“弹性考核”等即用技法，以法、理、情三位一体的思维，解决狼性内卷与佛系躺平等西方理论无解难题。
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| 內容簡介： |
《中国式管理行为（全集·全新）》结合人性化领导与法制化管理的特点，分基本的理念、工作的原则、沟通的现象、沟通的真谛、人我的分寸、两可的拿捏、是非的判断、凌乱的秩序、会商的技巧、合理的兼顾等10个章节，详细介绍了以人为本的管理法则，对适合现代中国管理者的切实有效的领导艺术进行了剖析与梳理。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
在中国当领导，要以人为中心理人、管事，以期达到安人、成事的目的。在忽视人性化领导与法制化管理的区别的情况下，很多中国管理者因盲目推崇西方式管理技巧而出现过度管理的问题，进而影响整个组织的绩效。
《中国式管理行为（全集·全新）》案例丰富，详细剖析以人为中心的管理法则，揭示中国管理者沟通难、授权难、管人难等问题的根源，提炼适合现代中国管理者的领导艺术，非常适合对人际关系、人性、沟通技巧、管理感兴趣的读者阅读。
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| 關於作者： |
曾仕强
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曾仕强，被称为“中国式管理之父”，是当今中国极具影响力的管理大师与国学大师，研究中国管理哲学三十余年，首倡中国式管理，名动政、商、学界，享誉海内外。
曾仕强教授深谙中国传统文化与西方管理理论，学问渊深，世情洞达。他是中央电视台《百家讲坛》很受欢迎的主讲专家之一，以深厚的中国文化功底和中西贯通的渊博学识在中国管理界独领风骚。
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| 目錄：
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第一章 基本的理念
导言
和谐绝非讨好
看开而非看破
圆通绝非圆滑
尊重而不盲从
第二章 工作的原则
导言
流汗不流血
做事不坐牢
卖力不卖命
争气不争功
第三章 沟通的现象
导言
先说往往先死
不说也是会死
最好说到不死
行动胜过语言
第四章 沟通的真谛
导言
三大特色
上下界限
要用看的
不说好话
第五章 人我的分寸
导言
弄清楚对方是谁
小心才不会上当
凡事求自己合理
当心“程咬金系统”
第六章 两可的拿捏
导言
错的骂，对的也要骂
听话的骂，不听的也骂
不让不好，让也不好
对的事，要合理坚持
第七章 是非的判断
导言
是非很难分辨
怎么说都有理
让制度背黑锅
圆满中分是非
第八章 凌乱的秩序
导言
乱中才能看出理来
凌乱正是情的交流
不明言启发有心人
下属应该适时请示
第九章 会商的技巧
导言
会而不议
议而不决
决而不行
由情入理
第十章 合理的兼顾
导言
好不好都犯忌
听不听都可以
找不找都不行
罚不罚都有理
结语 中国人的包装哲学
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| 內容試閱：
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我们只有一个地球。西方人从西方看地球，东方人从东方看地球，竟然产生两种不同的看法。影响所及，形成东西方管理行为的差异。
西方人观察宇宙万物，发现所有生物都发端于一个基本细胞。基本细胞分裂为二，二分裂为四，四分裂为八，这样发展下去，终于形成植物、动物与人类。
中国人观察宇宙万物，发觉“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦”，如此生生不息，和西方科学所发现的事实，可以说完全一样。
中西双方都认为宇宙万物是一生二所衍生的结果。
但是，进一步推究“一怎么能生二”时，彼此有了不同的看法。
西方人认为“一个基本细胞分裂为二”的原因是“二构成一”。
马绍伯先生指出，二构成一，就“二”看，是两种现象。
二构成一，一当然很容易分裂为二。
我国先哲肯定“太极是阴、阳所构成的单元”，不过认为在“二构成一”之外，还有“一内涵二”。
马绍伯先生说：“一内涵二，就‘一’看，则两种现象皆发于同一本体，老子所谓‘同出而异名’，正是如此。”
西方重视“二构成一”，总是从个体对立的角度看事物：公司有劳资双方的对立；同事有优劣的对立；公司之间的互助、竞争，亦是相互冲突的对立。
中国古人认为对立固然存在，对立双方却也相辅相成。由“一内涵二”的取向不难发现：对立存在于统一。因此，《中庸》说：“万物并育而不相害，道并行而不相悖。”意为“万物同时生长而彼此不相妨害，各种行为准则或规律并行而彼此不相违背”。具体而言，有公司才有劳资双方的存在，彼此应该互信互谅；同事之间有优才显得有劣，有劣才显得有优，大家应该互助；公司之间既有互助，又有竞争，才力求精进，必须合理合法，以谋公平合作。
在管理上，“二构成一”对应的是西方人“一切依据是非来判断”的科学化行为。对就是对，错就是错，相当简单明了。
西方式管理喜欢问“什么是对的？是 A 还是 B ？”，他们的答案往往很肯定，不是“A 是对的”，便是“B 是对的”。若 A 是对的，那么，A 就成为需要共同遵守的标准；如果 B 是对的，B 就顺理成章地成为标准。西方人喜欢把判断是非的结果明定为公是公非，称为“标准化”，即“用科学的方法，研究制定是非标准，并力求切实施行”。
为要求组织成员共同遵行公是公非，必须将一切说清楚，并提出同一标准，进而明定为制度。大家一体遵行某些制度，叫作“制度化”。
制度是组织所有成员一切分工合作行为的基本规范，是管理的出发点。任何成员，其行为合乎制度的即为对的行为，否则便是错的行为。前者为组织所欢迎，后者则为组织所不许。
是非有争议的时候，采取“多数决”的民主方式，通过A和B彼此制衡决定孰是孰非。经争执达成新的协议之后，立即修订原制度，成为今后再有争议时的评判标准。
西方的“二构成一”观点是形成他们的“制衡思想”的基础，并发展为经谈判分出大小或是非，以便共同遵行的“制衡行为”。
这种行为的理论基础是“个人主义”。“谈判”指为满足各自的需要而进行的交易，明确“是非”是在明确个人的权利与义务，而“制衡”是在维护个人的权益。
在管理上，“一内涵二”对应的是中国人“圆满重于是非”的人性化行为。我们常说：“这样做是对的，可惜不够圆满。”可见“把事情做对”，未必等于“把事情做好”。中国人要求“把事情做好”，而非止于“把事情做对”。
中国人当然也问“是甲对还是乙对？”，只是答案很少是“甲对”或“乙对”，多半是“甲对，乙也不见得错”，或“乙错，甲又能对到哪里去？”
除非是十分明显、简单的事情，否则我们总觉得是非难明！
中国人重视是非，却更了解粗理很好讲，任何人开口便可以说出一大堆道理；细理不好讲，仔细推敲起来，每个人说的道理都存在着若干瑕疵；微理很难讲，深究下去，到了十分精微的地步，似乎永远说不清楚；玄理犹可讲，没有办法时，往往会把道理说得玄而又玄；妙理不可言，真正的道理多半妙不可言，且语言、文字本身就是沟通的障碍，需要非常谨慎，不可擅下判断。因此，老子说：“道可道，非常道。”意为“能够说得清楚的道理，已经失去它的普遍性，带有某些特殊性了”。
相信资深的主管都有这种经验：某件事情出了差错，涉及甲、乙、丙3个人，甲说得理直气壮，乙、丙何尝不是如此？我们常指责中国人爱讲理由，个个都是找借口的专家，导致评判者左右为难，不知谁对谁错，实在与“公说公有理，婆说婆有理”有相当密切的关系。因为道理人人会讲，是非很难明断！
我国的太极图像并非玄想而来。太极代表“圆满”，本质上是一个主体。在此主体内，有“是”“非”两种相异的现象。“此亦一是非，彼亦一是非”成为中国人的“太极思想”，并进一步发展为“听一句话，要先问清楚究竟是谁说的，以便决定是否遵行”的“太极行为”。
这种行为的理论基础是“交互主义”。中国人既不完全奉行“个人主义”，又不完全奉行“集体主义”；中国人既有“个人主义”思想，又有“集体主义”思想。常听到中国人说“输人不输阵”“团结起来才有力量”，但是言犹在耳，有些人发现形势不对，依然会率先溜之大吉；当然，还有些人能说到做到，临阵绝不脱逃，至死不渝。中国人的原则有较强的“看你如何对我，我就如何待你”的交往性，通俗地说，叫作“彼此彼此”。
放眼望去，宇宙万物无一不是圆弧形的。凡直线形的，都是人为的。人为为伪，形式化的东西，中国人大多不喜欢，其道理在此。
在太极思想中，彼、此之间不是一条直线，而是阴阳对称、自然顺畅的圆弧曲线，形成管理上“不明确”的“分寸”。中国人必须善于把握自己应守的分寸。无“过”与“不及”，的确相当困难，需要历练与智慧，因此，有些人对此十分厌恶，甚至到了怨恨的地步。
日本人学习中华文化，很难做到变化自如，学到后来，既没有曲线，又没有直线，只剩下一个圆形的外壳。日本人自称“大和民族”，“大”者，“太”也，“和”即是“顺”，说起来就是“过分求圆满”，形成“太顺的‘事大主义’”。
绝对服从，固然有利于力量集中，但是，万一决策有重大的错误，而决策者过于大且有力，则大家盲目服从，势必害己害国。历史上，日本军国主义盛行，不就是最好的证明吗？
“大和思想”发展为日本人“一不怕苦、二不怕死、一切为团体荣誉而努力”的“大和行为”，其理论基础是“集体主义”。
太极行为的根源是人性。凡人皆有喜怒哀乐之情，未发时谓之“中”，发而中节便是“和”。中国人讲求的“和”是“用”的一种境界，其“体”为“中”。“体”不离“用”，“用”不离“体”，其间的不同，只在已发与未发。未发的“体”，没有不善的；已发的“用”，有善有不善。《中庸》特别指出：“发而皆中节，谓之和。”是在说明我们所追求的“和”是已发的善的情，摒弃了不善的情。
成中英先生用孔子“一以贯之”的纵贯和横贯两种关系来解释“持中致和”的道理，他说：“‘和’是横的一贯，‘中’是纵的一贯。文化本身应该有‘中’与‘和’的道理，这是中国哲学最基本的智慧。”
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