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| 內容簡介： |
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本书通过深入的理论和实证研究，系统分析了如何有效预防和应对自利型领导引发的 各种潜在问题。通过约束自利行为，领导者能够显著减少其对团队绩效和员工绩效的负面 影响。同时，强调构建积极的组织文化氛围和正确的价值观对于提升团队绩效和员工绩效 的重要性。此外，本书还探讨了人力资源管理在选拔管理人员和监督权力行使方面的关键 作用，并提供了具体措施来规范管理人员的自利行为，以确保组织的健康稳定发展。 本书不仅为学术研究者提供了丰富的理论与实证依据，还为政策制定者和企业领导者提供了实用的对策和建议。
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| 關於作者： |
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万志涛，管理学博士，贵州商学院管理学院专职教师，主要研究方向为企业管理。已发表SSCI论文3篇，主持厅级科研项目2项，参与国家社会科学基金项目2项。
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| 目錄：
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第1章 绪 论
1.1 研究背景
1.2 研究意义
1.3 研究内容及子研究之间的逻辑关系
1.4 技术路线
1.6 研究方法
1.7 创新之处
第2章 文献综述
2.1 自利型领导研究综述
2.2 中介变量研究综述
2.3 调节变量研究综述
2.4 因变量研究综述
第3章 自利型领导对团队绩效的影响机制：团队凝聚力、团队权力距离的调节作用视角
3.1 研究目的与目标
3.2 理论基础与研究假设
3.3 研究方法
3.4 数据分析与假设检验
3.5 本章研究讨论及总结
第4章 自利型领导对员工绩效的影响机制：责任知觉、组织认同和传统性的调节作用视角
4.1 研究目的与目标
4.2 理论基础与研究假设
4.3 研究方法
4.4 数据分析与假设检验
4.5 本章研究讨论及总结
第5章 自利型领导对员工绩效的影响机制：团队心理安全感与职场焦虑的中介作用机制视角
5.1 研究目的与目标
5.2 理论基础与研究假设
5.3 研究方法
5.4 数据分析与假设检验
5.5 本章研究讨论及总结
第6章 研究结论与未来研究展望
6.1 研究结论和讨论
6.2 管理启示与建议
6.3 研究的局限性
6.4 未来研究展望
参考文献
附 录 调查问卷
后 记
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| 內容試閱：
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随着对组织管理研究的深入，团队和员工的绩效问题逐渐成为商业界和学术界关注的热点。在推动组织进步的过程中，领导行为起着至关重要的作用，并对团队和员工的绩效有着明显的预测性。然而，自利型领导倾向于将个人利益置于组织和他人利益之上，其对团队和员工绩效的影响仍需进一步研究。同时，自利型领导与团队和员工绩效之间的相互作用机制也
需进一步探索，以便在理论和实践上更全面地理解自利型领导与团队和员工绩效之间的关系。目前，关于自利型领导与团队和员工绩效关系的研究尚有较大空间，亟待加强。此外，自利型领导与团队和员工绩效之间中介机制及边界条件的研究也需要进一步深化。因此，深入研究自利型领导与团队和员工绩效之间的相互作用机制显得极为重要。综上所述，本书采用多
层理论框架，结合社会信息处理理论、社会认同理论、社会交换理论、资源保存理论和自我资源损耗理论，全面考虑团队权力距离、团队凝聚力、团队心理安全、职场焦虑、组织认同、责任知觉和传统文化等因素，旨在深入探究自利型领导对团队和员工绩效的影响机制。
本书的研究主题由三个子研究组成。
子研究一（第 3 章）：自利型领导对团队绩效的影响机制。从社会信息加工理论的视角，将团队凝聚力纳入模型，探讨其在自利型领导对团队绩效产生影响过程中的中介作用，以及团队权力距离的调节效应。本书通过对问卷调查数据的假设检验表明：自利型领导对团队绩效的负向影响显著，团队凝聚力中介自利型领导和团队绩效之间的关系，团队权力距离在自利型领导对团队凝聚力的消极影响中具有负向调节作用。
子研究二（第 4 章）：自利型领导对员工绩效的跨层次影响机制：责任知觉、组织认同和传统性的作用。基于社会认同理论和社会交换理论，探讨组织认同和责任知觉对自利型领导与员工绩效关系的中介作用。同时，探讨了文化因素在自利型领导对组织认同和责任知觉的调节作用。通过对问卷调查数据的统计分析表明：自利型领导负向影响员工绩效，组织认同和责任知觉中介自利型领导与员工绩效的关系，员工的传统性负向调节自利型领导对组织认同和责任知觉的负向关系。
子研究三（第 5 章）：自利型领导对员工绩效的跨层次影响机制：职场焦虑与团队心理安全感的跨层次作用。基于社会信息加工理论、资源保存理论和自我资源损耗理论，实证研究了团队心理安全感和职场焦虑在自利型领导对员工绩效影响机制中的作用。同时，探讨了团队心理安全感对职场焦虑与员工绩效关系的调节作用。本书通过对问卷调查数据的统计分析表
明：团队心理安全感和职场焦虑在自利型领导对员工绩效的影响过程中具有部分中介作用；团队心理安全感对职场焦虑与创新绩效的负向关系具有调节作用。
本书的理论贡献如下：丰富了自利型领导对团队绩效和员工绩效之间关系的理论框架，拓展了自利型领导对员工绩效和团队绩效影响机制的研究范畴。通过引入团队凝聚力的中介作用和团队权力距离的调节作用，阐释了自利型领导如何影响团队绩效。同时，从组织认同和责任知觉的间接效应，以及传统性在自利型领导通过组织认同和责任知觉的中介作用影响员工绩效的调节作用，揭示了自利型领导对员工绩效的影响机制。此外，从团队心理安全感和职场焦虑的中介效应视角，阐释了自利型领导如何影响员工绩效，以及团队心理安全感如何调节职场焦虑对创新绩效的影响，从而揭示了自利型领导对员工绩效产生影响的内在过程。
本书为管理者提供了若干实践启示：通过限制领导的自利行为，有效遏制自利型领导引发的破坏性影响；引导并鼓励团队成员和员工树立正确的价值观并营造积极的组织氛围，以促进团队绩效和员工绩效的提升。重视团队心理安全感的正面效应，强化对员工职场焦虑情绪的管理，从而降低甚至消除自利型领导对员工绩效的负面影响。加强员工的传统文化的塑造，
培育良性的团队文化，增强团队成员的凝聚力及对组织认同感，以缓解领导自利行为对团队绩效和员工绩效的负面影响。同时，通过人力资源管理进行人员的筛选，增强权力行使的监督机制，以约束管理人员的自利行为，确保组织的有序和健康发展。
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