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| 編輯推薦： |
推荐一：《重新理解人力资源》一书的作者肖南先生，深耕人力资源行业30多年，兼具国际视野及本土实践经验，曾任摩根大通（中国）有限公司中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港有限公司人力资源部执行董事、北京高华证券有限公司人力资源执行董事、中国国际金融有限公司人力资源部总监，并于2004年荣膺蒙代尔世界经理人CHO成就奖。
推荐二：
《重新理解人力资源》一书中，肖南先生结合自身丰富的人力资源行业从业经验以及对行业的思考总结，梳理了人力资源行业各个领域包括招聘、激励、薪酬、考核、培训以及人力资源部定位等存在的问题，对国际先进理念以及对应的方法论进行了介绍，并给出了实践指导，层层递进地帮助企业管理者和人力资源管理层及相关从业者刷新行业认知，提升组织人才管理成效，从而发掘个体潜力，打造有活力的组织，搭建卓有成效的人才管理系统。
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| 內容簡介： |
人力资源行业存在一个普遍的问题就是，大多人力资源实践基本都是从技术的角度直接解决问题，缺乏长期考量。这导致很多人力资源的管理者被问到一些具体问题时，依然会感到迷茫。
《重新理解人力资源》一书作者结合自己30多年的人力资源管理实践，重新梳理了人力资源管理理念层面的问题，帮助读者了解投行先进的人力资源管理理念，并探讨了将先进理念付诸实践的方法论，*后给出了技术层面的指导意见。
对于对技术层面或操作层面感兴趣的读者来说，这本书可以帮助你在认知上重新理解人力资源管理这件事儿。
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| 關於作者： |
肖南
目前担任中国先锋金融集团首席运营官，他曾任摩根大通（中国）有限公司中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港有限公司人力资源部执行董事、北京高华证券有限公司人力资源执行董事、中国国际金融有限公司人力资源部总监。2001年荣获香港China Staff杂志北京地区最佳人力资源部经理的称号，2004年荣膺了蒙代尔世界经理人CHO成就奖。
马玥（联合创作人）
优质内容创作与运营平台考拉看看联合创始人，财经作者，前资深财经评论人、媒体人。先后进入出版及媒体行业，曾就职于赛迪集团《中国经济和信息化》杂志、《每日经济新闻》报社。2014年年底创办考拉看看，成为优质财经类图书策划出版人，个人著有《褚时健管理法》《知行金融：曾康霖》《爆品思维》等作品。
肖南
目前担任中国先锋金融集团首席运营官，他曾任摩根大通（中国）有限公司中国区人力资源部总监、高盛高华人力资源部执行董事、摩根士丹利香港有限公司人力资源部执行董事、北京高华证券有限公司人力资源执行董事、中国国际金融有限公司人力资源部总监。2001年荣获香港China Staff杂志北京地区最佳人力资源部经理的称号，2004年荣膺了蒙代尔世界经理人CHO成就奖。
马玥（联合创作人）
优质内容创作与运营平台考拉看看联合创始人，财经作者，前资深财经评论人、媒体人。先后进入出版及媒体行业，曾就职于赛迪集团《中国经济和信息化》杂志、《每日经济新闻》报社。2014年年底创办考拉看看，成为优质财经类图书策划出版人，个人著有《褚时健管理法》《知行金融：曾康霖》《爆品思维》等作品。
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| 目錄：
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推荐序一 回归人力资源本源
推荐序二 人力资源是一门艺术
推荐序三 学习投行的先进人资理念
第一章 人力资源管理的理念
如何合理、公允地奖励每一位员工
你的薪酬方案的哲学是什么
华尔街投行的薪酬理念
理念渗透：让全体员工认同
第二章 人力资源部是什么
德鲁克式的提问方法
为何人力资源部不愿被定位为服务部门
逐利异化的企业
逐权异化的人力资源部
求存异化的企业
异化回归：卓有成效地为员工服务
第三章 把人力资源当作人力资本
让最优秀的人一起共事
找到企业受益与员工受益的最佳平衡点
处理好权力与服务的关系
做业务部门的战略伙伴
总经理要做一个无意识的实践者
第四章 招聘找到最合适的人
为什么企业难招人才
树立正确的企业人才观
关于人才的两个悖论
明星员工：企业的生产者和领导者
成功招聘的双重境界观
关于招聘的方法论
第五章 激励设计一个具有吸引力的薪酬体系
为什么员工像喂不饱的饿狼
客观看待大锅饭平均主义
三种绩效设计理念的对比
由上而下的薪酬方法论
任意性确定奖金分配
科学的级别管理与晋升
第六章 考核行为考核与360 度考核法
行为考核法：行为比业绩结果更客观
更注重绩效管理而不是绩效考核
360 度考核工具：全方位的行为考核
第七章 培训让员工越来越优秀
培训不是万能的
直观感受：最不像培训的培训
培训是企业的责任
第八章 企业文化与企业化文化
企业文化与企业化文化的区别
企业化文化在招聘方面的体现
企业化文化离不开乙方思维
如何让企业里的沟通更高效
解决人情通达的邮件文化
决不允许跟你共事的人失败
后
记
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| 內容試閱：
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推荐序二 人力资源是一门艺术
认真拜读了肖南的新书后，我觉得他能把人力资源这个学科中有艺术的工作讲得有理念、有实践、有方法，确实是30多年从业经验的浓缩，不仅对于人力资源从业者，对于业务管理者也很有学习借鉴的价值。书中讨论的场景和案例主要是世界顶尖投资银行业的人力资源实践，能够从全球最佳实践的角度讨论人力资源，对于国内蓬勃成长起来的各类大中小企业以及初创企业都有很好的参考作用。
对企业管理层来说，该书提出的企业文化（corporate culture）和企业化文化（corporatization culture）的区别应该有深刻的启发价值，前者决定企业用什么人（who），后者决定如何找到这样的人和如何使用这样的人（how）。书中提到人力资源管理的基础就是激励，书中讨论的薪酬激励1.0版本、2.0版本和3.0版本的本质区别和内在逻辑，对人力资源从业者一定会有不少启迪。当薪酬不跟个人的业绩直接挂钩，而是跟个人能力和企业收入挂钩的时候，我们的思维受到了挑战。更具挑战性的关于激励的例子是，当华尔街和硅谷抢人才时，华尔街金融公司甚至拿出一部分奖金，成立基金投入到新兴的互联网公司，以分享硅谷公司发展的成果。让我们一起读一下此书，了解一下薪酬激励的另一个视角。如果你是一个人力资源的负责人，正在给自己的企业设计薪酬方案，可能会通过这本书获得一些理念上的指导，从而避免一个解决问题的方案成为下一个方案的问题。
我问过肖南为什么把书名定为《重新理解人力资源》，他反复强调，人力资源本身就不复杂，无论是理论还是实践都不复杂，但是对开始进入规模化的企业来说，人力资源一下就变成了一个似乎非常复杂的问题，这也不难理解。对国家发展来说，
有一个中等收入陷阱问题，对不少企业来说也有一个中等规模陷阱问题。国家无法走出中等收入陷阱跟国家的法律制度、市场程度、创新能力、人口结构、人口受教育程度、金融体系和社会制度等有密切关系，企业进入中等规模陷阱跟企业文化、企业化文化、人力资源水平、创新能力、企业品牌和产品认知度有密切关系。对企业而言，找到一个符合企业发展的人力资源体系无疑是最重要的环节之一。
办企业其实就是在办人，做事就是在做人。一个企业只要把人的事解决了，组织就有战斗力、激励就有能动力、文化就有持续力。在实战的故事中、在理念的框架下，轻松读完这本书，相信一定会帮助你理解为什么人力资源管理可以变得简单。
乔健
联想集团全球首席市场官、市场营销高级副总裁
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