新書推薦：
《
学术的中心：英法德美
》
售價：HK$
87.4
《
为什么要读人类学
》
售價：HK$
77.3
《
井邑无衣冠 ： 地方视野下的唐代精英与社会
》
售價：HK$
95.2
《
星地融合移动通信系统与关键技术从5G NTN到6G的卫星互联网发展
》
售價：HK$
212.6
《
妈妈，你好吗？（一封写给妈妈的“控诉”信，日本绘本奖作品）
》
售價：HK$
42.6
《
保守主义：为传统而战
》
售價：HK$
154.6
《
不同境遇的36岁：无尽与有限+人生半熟
》
售價：HK$
112.0
《
小时光 油画棒慢绘零基础教程
》
售價：HK$
88.5
|
| 內容簡介： |
|
本书是知名HR导师对一家公司的招聘和培训内容的详细记录，从中我们可以看到很多中小型企业在招聘过程遇到的困难和培训企业所需人才遇到的困惑。本书用第一人称的写法，详细再现了当时的场景以及作者处理问题的思维方法，非常值得各个企业的HR人员一读。
|
| 關於作者： |
|
李江华（笔名HR哥），湖南望城人，知名人力资源管理实战专家，知名HR辅导专家，资深HR经理人，中人网、三茅网专栏专家，畅销书《HR的快乐之道——人力资源总监心谈记》《世界500强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到CHO的故事》作者。同时担任“HR哥一对一人力资源训练辅导中心”创始人、导师，目前辅导过的HR学员遍布全国，培养优秀HR经理人数百名。
|
| 目錄：
|
招 聘 篇
01 紧急招工动员大会 2
02 招工现场巡视 7
03 卷入招工风暴 11
04 独角戏 14
05 为什么招不到人？ 16
06 切入正题 19
07 招工的目的只是为了招工吗？ 21
08 别人的问题怎么破？ 25
09 培养的人走了怎么办？ 29
10 小心公司那只猛狗 32
11 19% 的绩效责任人 35
12 HR 管理者的素质 38
13 迎接挑战 41
14 人才资源管理部 44
15 两项职责 46
16 从一杯水开始 48
17 从流程下手 51
18 辨别真假招聘需求 54
19 两张很重要的图 57
20 HR 各层如何熟悉业务？ 60
21 招聘不是一个好选择 63
22 录取看任职资格还是胜任素质 66
23 招聘广告设计“AIDA”原则 69
24 不算少的招聘渠道 72
25 招聘前要弄清的几个问题 75
26 高效筛选简历 78
27 层层筛选与集体面试，你做对了吗？ 81
28 面试官培训 84
29 心理测评 87
30 如何让下属服你？ 90
31 了解你的下属 94
32 减轻管理者负担的办法 96
33 录用管理的三个重点 99
34 招聘评估的几个指标 102
35 按流程做事影响效率吗？ 105
培 训 篇
01 席上定培训 108
02 傲慢的 HR 总监 110
03 柯氏培训评估理想的逻辑关系 112
04 小柯理论打动老板 115
05 自以为是的培训部门 118
06 美丽的数字 121
07 让培训更有效的 541 公式 123
08 培训经理应具备的素质 125
09 攘外先安内 128
10 内训师队伍建立 131
11 简单有效的培训需求调查 134
12 全体总动员 137
13 培训界的三九共识 139
14 颠覆传统培训的法则 142
15 参观的目的是为了学习 144
16 有才的董事长 147
17 培训活力重现 149
18 培训的方向不能错 152
19 构建新的培训体系 155
20 任职资格的导入 158
21 老板投资要回报 160
22 培训管理部门的产出是什么 162
23 培训不要赶时髦 165
24 企业大学方案 167
25 大学者，非谓有大楼之谓 171
附录
人力资源常用制度和表格 173
后记 223
|
| 內容試閱：
|
01 紧急招工动员大会
首先要承认，招聘不是个轻松活。
文文静静的姑娘，三个月招聘下来，嗓音比隔壁大妈的还要粗；白白净净的小伙儿，三个月下来，脸上似乎粘了一层土……
负责职员招聘的 HR，抱怨招不到人、约不来人、面试成功的不愿来报到。负责员工招聘的 HR，报怨没人来，外面招工的比找工作的人还多，别人公司的优势也比我们公司强，最要命的是，现在很多人好像并不急于找工作。
公司制造部门、计划部门急着要人，没有人，一切计划、目标、货期、订单都乱了套。于是，上至董事长，下至各部门经理，不断给人事部门施压，对总监下死命令。月度经营会议上，责难人力总监之声不绝于耳，平时业绩好，好像与人力部门没有半毛钱关系，现在好像公司的业绩全决定于人力部门。人力总监每到这样的时刻才感受到自己部门存在的价值。
总监只好召集所有人事经理、招聘主管、招聘专员召开紧急招工动员大会，要求大家献计献策。
会上无一人吱声。
总监气不打一处来，说：“如果你们没有有效的办法，就按我的办法不折不扣地去执行，将公司要招工的人数分配到每个人名下，不论用什么方法，反正要完成计划，完不成计划就走人！”
终于有人坐不住了，提出来说：“目前公司的工资没有竞争性，太低了，建议调整工资。”其他人随声附和。
总监问：“除了加工资，没有其他办法了吗？”众人皆静默。于是总监挨个问，于是有人点头又似摇头，因为大家心里清楚，如果摇头，肯定是违心的，加了工资肯定对招工有帮助，但是如果点头，总监一定会问：要是加了工资，也招不到人怎么办？
会议气氛如同一潭死水，大家眼睛都盯着面前的笔记本。
总监发话了：“今天不想出个办法来，不能散会，什么时候有结果，什么时候散会！”这话无效，大家好像没听到，头也不抬，感觉坐在这里也挺好，办公室电话吵，这里比较安静。这段时间招工累了，正好借此可以打个盹。
“王经理你讲讲，你是负责招聘员工的。”总监不得不点将发言。大家抬起头，眼睛看着王经理。“今年国际形势不太好，人工成本又上涨，人民币升值，很多企业都招不到人。”王经理说。
“我不是要听你讲国际形势，我是问你如何招到人？”总监有点火了。
“我建议还是使用劳务派遣缓解一下目前的用工紧张状况。”王经理终于说出了自己的想法。
“劳务派遣公司也是公司，他们员工也是员工，甚至员工素质不如我们，我们的工资比他们还要高，为什么他们能招到人，你们招不到人？”总监问道。总监对劳务派遣一直排斥，流动率高、身份证假、不好管理、成本太高等，对于一家希望长期培养自己的制造团队、生产世界顶级产品的公司来讲，劳务派遣是万不得已下的一种选择。
“周经理你来说说，有什么好的方法？”总监问道。“能不能发动内部员工介绍，给予一定的奖励，只要做满一定期限，就给予介绍人奖励。”周经理回答。
“这一招我们用过吧，来，刘秘书，你给大家通报一下，去年年前，我们搞了介绍人奖金，每个部门发动员工介绍亲友进厂，3 个月共计介绍了多少人？”总监说。
“去年 11 月至今年 1 月共计介绍 100 名员工，目前在职 52 名。”刘秘书念道。“前年同期，没有奖励介绍费，共计介绍 160 名员工，3个月后在职率为 95%。”
“你们听听，想介绍人来的，不用给介绍费就会介绍人来，没人介绍的，决不会为了介绍金去找人来。讲白了，给介绍费就是浪费钱。不如用这钱去外面多招点人。”总监说道。
“去外省招人，看看边远地区能不能招点人过来。”李经理不等总监发问主动说了起来。“你以为还是以前，去边远地区可以招到人，现在没人待在家里，谁没出来找工作？根本招不到人。”不等总监说话，旁边的陈经理否定了李经理的想法。
“多少总能招到一些人啊，现在农村里好多妇女都在家打麻将，没事干，上次我回家，村里面全是人。”李经理不服气。
“据我了解，这些人是不愿意出远门工作，有的连工作意愿都没有，老公在外面打工养家，她们在家带孩子看家。再说了，就算能招到人，公司如果各方面没有竞争力，来了不到几个月就跳到别的厂去了，你等于帮人家公司在招人！”陈经理说道。
旁边几位都点头附和陈经理的话。转了一圈，问题又回到了公司的身上。
总监当然知道，工资加高点员工会好招点，即使不好招，流失率也会有所下降。但是，公司开经营会议时，总经理一再强调，人工成本不能再涨了，公司的利润已经很薄了，公司效率不高，每年都要调工资，如果这样持续下去，不到三年，公司就得关门。
总监当然不能和大家这样说，这样说出来，有的人可能会宣传公司马上要关门了。有的人可能就会开始准备找下一份工作了。当前，就是要让大家拿出死都要搞定的决心出来。
“我想问问在座的各位，你们说公司的工资低、福利不好，我想问一下，这个地区我们是不是最差的一家公司？”总监问。
众人摇摇头，虽然公司有这样那样的问题，但是和一般的公司来比还是算好的，虽然算不上数一数二，至少也是中等偏上的公司了。
“如果大家觉得我们公司不是最差的，那么就一定还有比我们差的公司了。”总监继续问。
众人点点头。
“比我们差的公司还有人在上班，我们公司各方面条件比他们好，按理说我们应该能招到人。”总监说道。
“可是，关键是目前找工作的人不多，大街上也找不到几个人。”招聘专员小邓插言。
“如果旁边有家比我们公司薪资福利好很多的公司，你们会不会去？或许你们不会去，那么我们的员工会不会去了？我想，大多数员工还是希望能找一份更高工资的工作吧。我们公司边上这么多工厂，为什么你们不能将在这些比我们薪资福利差的公司工作的人吸引到我们公司来呢？”总监问道。
“你们提的问题是原因之一，但不是主要原因。我认为，主要原因还是大家宣传不够，招工的力度不够。如果力度够，根本不需要跑到外面去招人，这个地区的人足以满足我们公司了。”总监说道。
有人点点头，有人没听明白，有人似乎有话要说。
“好好想一想我们每个人的工作是否真正做好了？做到极致了？还可不可以再努力点？再加把劲，大家齐心协力，我相信，招工的困难很快就会解决。我也相信，我们公司有招工困难，其他公司也会面临同样的问题，如果在这种情况下，我们仍然能达成公司的招聘目标，才能体现人力资源部门的价值。大街上满是人，我们能招到人，别人也能招到人，这没有什么。如果大街上没几个人，我们还能招到人，就能体现出大家的能力与水平。”总监给所有人员打气。
“每个经理回去，召集下面的人好好想一想，每个人能为招工做点什么？然后由经理汇总，将各自负责的部门招工目标及行动计划在本周五前提交给我。”总监站了起来。因为他清楚，即使开一天会，大家也想不出一个好方法来。
02 招工现场巡视
上一节描述的开会情形，是我参加一位朋友公司 HR 部门会议的真实场景。
这位朋友，是我辅导过的一位学员，因与我所在公司相距不远，一定要请我帮他诊断一下公司绩效管理体系，刚好碰上了他们的招工动员大会，所以有幸成为一位可以置身事外的旁听者。
会议过后大约三周，我打电话问他，你们最终的行动计划是什么？朋友告诉我：“哪有什么好的计划，我也没指望他们能提出什么有效的方案，只是想告诉他们，现在大家除了齐心协力，将目前几个招工途径用好，别无他途。”
“哦，那最终还是没有解决问题？”我问道。
“是啊，不过也有作用，至少让大家明白了现在让他们这样做，也是没有办法的办法。”朋友答道。
“现在是怎么做的呢？”我再问。
“目前，人力资源部门除了必须留岗人员，其他人员加上从各部门抽调的人员，全部临时编入招工项目组。项目组分普工招聘、职员招聘两个小组。普工招聘小组又分成公司门口招聘小分队、各工业区招工传单分发小分队、镇区主要路口摆摊小分队。职员招聘小组分成简历搜索小分队、人才市场招聘小分队、电话预约小分队、面试接待小分队、入职办理小分队。每周每个小分队都有目标，达到目标有奖励，连续两周达不到目标给予处分。”朋友答道。
“听起来不错，效果如何？”我问道。
“唉，效果是比之前好一点，但是没有明显的效果。有时应聘的人比出去招聘的人还少，这样下去肯定达不成目标了。老师有什么好的方法，帮帮我。”朋友问道。
“抽时间我来看看。”我挂了电话。一切都在意料之中，一切又在意料之外。意料之中的是他们不会有什么新招，意料之外的是我也要卷入进来。
周日，我和朋友约好在他们公司门口见面。我直截了当：“走，我们一起去招工的摊位转一转吧。”朋友非要让我坐公司的车，说：“这是新买的车，公司用来接贵宾的。”我说：“不用了，坐我的车吧，我带你去，就我们两个人。用你们公司的车，他们认得出来，我们就看不到真实情况了。”
我要求朋友不要开车窗，不要打手机。我们的车先围着他们所有的招工摊位转了一圈。一圈还没转完，朋友的脸色已经相当难看。以下是我们看到的一些片断：
一个招工摊位的桌上堆满了零食，招工宣传单吹得满地都是，两位招聘人员打打闹闹，不像工作的同事，倒像一对热恋的小情侣。
一个招工摊位桌上干干净净，只有一位招聘人员手里拿着手机，低着头正聚精会神地看着屏幕。寒风阵阵，此人缩成一团，不由得让我想起了卖火柴的小女孩。
一个招工摊位竟然没有人，桌子孤单地立在那，静静地等着主人。我们只得边转边找。还好，朋友的眼力好，在另一家相距大约 30 米远的招工摊位，看到公司一位招聘人员与另一家公司的招聘人员正在神侃。我们这位招聘帅哥，坐在人家招聘小妹的招工桌上，神气自信，聊得不亦乐乎。另一个，硬是找不着，朋友要打电话，我连忙阻止：“别打，你一打，其他摊位我们就不用去看了。”
车子继续往前开，远远看去，一个招工摊位上整齐地坐着两个招聘人员。朋友说了一句：“还好，总算有一个摊位是好的，不然让老师笑话了。”我没有作声，车子停在离摊位大约 20 米的地方，招聘人员眼光朝我们射来。朋友要下车，我说：“别下车，人家不一定看到你了。”果然，招聘人员又恢复了原状。
我们坐在车上看到，几位求职人员走到招聘摊位前，招聘的人仍整齐地坐着，没有人起身，任求职者自己翻看招工宣传资料。因为有点远看不太清，我拿出摄像机，拉近焦距，我们清楚地看到，求职者在问招聘人员什么，但招聘人员除了用审查的眼神扫射一下求职者，没有任何应答，几位求职者悻悻地走了。朋友忍不住要下车，被我拦住了，我说：“继续看吧。”
一个招工摊位“生意”不错，众多求职者围着招聘摊位，看不到里面招聘的人。我和朋友一起下车。听到一位招聘人员正在回答求职者的问题。求职者问：“你们公司除了员工还招什么职位？”招聘人员回复：“我们这里只招员工，职员应聘自己去公司问！”对方又问：“有没有公司职员招聘的电话？”招聘人员回复：“电话不能告诉你，你要去公司网站上投简历，如果觉得你合适会通知你的。”对方又问：“我是做电工的，我儿子、女儿都可以来你们公司做员工，我老婆年龄比你们要求的大了一岁，可不可以？”招聘人员回复：“我们招工有规定的，大一天都不要！”对方又问：“能不能通融下，帮我问一下？”招聘人员与旁边的另一招聘人员交谈了一下，坚定地回答：“不行。我们公司规定超过一天都不行！”
对方挤出人群，一脸无奈地走出来。朋友实在没忍住，走上前，说：“我们公司还在招电工，你明天早上 9 点去保安室，我安排人员面试。你老婆大一岁可以来，明天你们一起来公司面试吧。”看着求职者一脸疑惑，朋友连忙拿出厂牌说：“我是这家公司的人力资源总监。”求职者先是一脸惊愕，然后千恩万谢地离开了……
03 卷入招工风暴
到了中午，我们找了一家西餐厅坐下，相对静默，看得出来，朋友有点不好意思。我说：“这个时间你可以打电话了，问问那些招工负责人在哪里？”
朋友拨通了员工招聘经理的电话，对方说，在高速路上开车，一会儿打过来。朋友连忙将电话挂了。又打电话问另一位负责人，对方说今天刚好有点事在外面，还问总监有什么事？朋友说没事。
“我明白了招工效果不佳的原因。”朋友首先开口。“那你说说是什么原因？”我问道。“主要还是他们没做到位，出来只是做做样子。”朋友答道。“为什么会这样呢？”我再问。朋友陷入了思考。
“要不，我叫几个招聘的人员过来问问？”朋友说。
“不用了，你会听到很多‘合理’的理由。”我说道。
“没有在摊位上的人会告诉你，你看到的那会儿他刚好上厕所去了；或者会告诉你，他看摊位边没有人，去其他地方走动看看哪里人流多；玩手机的会告诉你，他正在向其他同事询问一下对方的招工情况；摊位上有零食的会告诉你，有一个求职者一定要帮我们买吃的，我们不要，他放下就走了，我们一点都没吃；去找其他公司招工人员神侃的会告诉你，我们正在交流招工的经验及渠道，对方招工效果还没我们好；用眼神扫人的招工人员会告诉你，那一群人根本不是找工作的，只是一群混混；不告诉电话给求职者的招聘人员会说，跑业务的多了，骗电话号码的，我们怎么可能随便告诉他电话；年龄超过一岁不要是因为公司明确规定了招工年龄，我们没有权限做主……你叫他们来，他们就会解释这些给你听，听完你会觉得不是他们错了，是你错了。最后，大家还会觉得很委屈，你看我们休息日在外辛苦招工，天气又冷，上司还不信任我们，还监视我们。”我继续道。
朋友掏出了笔记本边听边记，这位朋友是一位很上进、很积极的人，每次我和他谈话，他都习惯拿一个本子，我也见过有人会偶尔拿本子记我说的话，能坚持的人却很少见。
“老师，你觉得是什么原因，有什么好的办法改变这种情况呢？”朋友问。
“他们都不明白出来招工的目的，也不知做什么，更不知如何去做好，当然会出现这种情况。”我答道。“明天，你让所有招工人员停一天，我给他们培训完再上岗。”“可是，公司招工很急，能不能安排在晚上，老师辛苦下！”朋友有点犹豫。我说：“白天吧，停一天，我让他们以后出去一天当十天，帮你追回来。”我说道。
“好，谢谢老师，明天上午 9 点，请再来一次我们公司。”朋友说道。
次日早上 8 点半，我提前到了朋友公司的培训室。
快到 9 点，招聘项目小组的人员陆陆续续进来，大家招工多日难得休息，看得出个个心情舒畅，有说有笑，但没有一个人与我主动打招呼，我在讲台上微笑点头迎接每一个人。
朋友开始讲话：“为了解决集团公司招工难的问题，今天我们非常荣幸地请来了知名人力资源实战专家，现任 XX 集团人力资源总监的李江华老师过来给我们指导。请大家以热烈的掌声向李江华老师的到来表示欢迎！（掌声）提到李江华老师的名字，可能大家不太熟悉，如果提到他的网名——HR 哥，相信大家无人不知。”台下马上有人应答：“我知道，HR 哥的书我看过。”也有人说：“李老师的课，我听过。”
朋友继续道：“是的，李江华老师的作品《HR 的快乐之道——人力资源总监心谈记》及新作《世界 500 强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到 CHO 的故事》，这些书深受 HR 同行的喜爱与推崇。特别是《世界 500 强人力资源总监是如何炼成的——从实习生到 CHO的故事》非常务实，极具参考性，公司准备给你们一人买一本，相信你们定将收获不少。”
“我要 HR 哥签名的！”台下有人喊。
“HR 哥能不能签名，我做不了主，我今天把他请来了，你们直接问他吧，下面我将话筒交给 HR 哥了！”朋友将话筒递给了我。掌声响起来，比刚才的掌声至少热烈了一倍。看来，人不是怕出名，是怕不出名啊。
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 運費計算
| 聯絡我們
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
