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| 內容簡介： |
一切的竞争，都是执行力的竞争！一切的执行力都取决于管理方法！
如何提高团队执行力，是所有管理者最关心的问题。
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| 關於作者： |
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新锐管理专家，籍贯闽北，长居北京，现为文化公司总裁。他从事管理工作多年，在管理过程中不断学习与研究现代企业的管理模式，对将欧美先进的管理模式落地中国有着丰富的实战经验与培训方法，曾为众多世界500强企业做过管理咨询。著有《给你一个团队，你能怎么管》，成为2013年最受欢迎的团队管理畅销书。2014年出版的最新力作《不会带团队，只能干到死！》，一上市即登上团队管理类图书开卷畅销书榜和机场书店第1位。
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| 目錄：
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前 言 高效——管理的目的
第一章 一切以战略为基准
人无远虑，必有近忧 2
眼光决定高度 5
正确决策的五个要素 9
机会从哪里来 14
市场变则战略变 17
战略的终极目的是实现目标 21
第二章 制度，管理的标尺
严密的制度，是高效管理的关键 28
人情是制度的大敌 32
处罚要宽严适度 35
制度建设没有旁观者 38
管理者是制度的坚决执行者 43
第三章 用好最重要的资源——人
人力不是成本，而是资源 50
让员工保持危机感 54
为人才选择合适的岗位 57
带出员工的忠诚度 62
培养一群人，而非培养接班人 67
建立合理的晋升机制 71
第四章 权力的制衡与分享
根据战略来建立组织架构 78
遇到问题，有人负责 82
让下属为自己的权力负责 86
权力与责任是相互的 88
灵活运用手中的权力 91
无为而治的用人艺术 95
把权力授予信任的人 101
第五章 管理工作中的每一秒
别拿时间不当钱花 110
为自己的时间请一个管家 114
用80%的时间做20%的事 118
别被完美拖了后腿 121
把时间集零为整 124
第六章 高效执行与良好沟通
知行合一，拒绝空谈 130
执行力就是战斗力 133
立即执行，杜绝拖延 136
沟通，让执行更顺畅 141
成功的管理者都会主动去倾听 145
务实的沟通更有效 149
换位思考，真诚沟通 154
第七章 绝不忽视任何细节
至关重要的细节 160
细节关系到企业的竞争力 163
将每一个环节做到最好 165
管理中的“留白” 168
用超前思维预见细节问题 171
第八章 塑造团队的向心力
企业文化，最重要的向心力 178
制定愿景，一路同行 181
授予员工荣誉头衔 185
“乐在工作”的管理境界 188
有效激励是塑造向心力的源泉 191
给员工披上一件美德的外衣 195
相信团队的力量 198
第九章 高效创新才能高效发展
让创新成为习惯 204
创新并非都是从无到有 209
会创新的企业永远年轻 212
创新需要广阔的视野 216
创新并不是没有计划的冒险 219
附 录 成为卓越管理者的7个关键词
自律 223
榜样 227
无私 230
自信 233
专注 236
担当 240
大气 243
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| 內容試閱：
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第三章 用好最重要的资源——人
人是构成企业的最基础的要素，管好人则是对一个优秀管理者的最基础的要求。管人是否成功对于一家企业来说至关重要。管好了人，人便成了企业的重要资源；管不好人，人便成了企业的祸乱之源。让人与人之间团结互助减少内耗，这便是提高企业效率的最好手段。
◎人力不是成本，而是资源
人，是永恒的管理话题，也是永恒的管理难题。
20 世纪初，一些受商业企业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师，从提高经济效益和工作效率的角度出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动管理中的问题，从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。
1954 年，德鲁克在其著作《管理的实践》中，明确提出了“人力资源”这一概念。从“人事管理”发展到“人力资源”，人类几乎用了200 年时间。这一进步过程虽然漫长，但对于人类的影响却不言而喻。“人事管理”和“人力资源”，虽然只有寥寥数字的不同，但各自蕴含的意思却相去甚远。
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，而人力资源管理则是人事管理的升华。从这个角度来看，人力资源管理要高于人事管理。如果说“人事管理”是幼年期，那么“人力资源管理”就是成年期。
从概念上来说，传统的人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。它以事为重心，为人找位，为事配人。管理的最主要形式和目的是控制人，重拥有不重开发，员工只能被动地接受工作安排。它是战术性管理，着眼于当前，就事论事；它照章办事，不灵活，不科学，无创新。总而言之，在人事管理中，人力只是一种被管理的成本。
而人力资源管理，则是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳的比例，以便充分发挥人的潜能，提高工作效率，以实现组织目标的管理活动。和人事管理不同的是，人力资源管理是以人为重心，既重视以事择人，也重视为人设事，让员工主动地、创造性地开展工作。在人力资源管理的概念中，每一名员工，都是一份宝贵的资源。没错，人力就是资源。
事实上，在现代化的企业管理中，很多管理者最常犯的错误，就是陷入人事管理的泥沼中跳不出来。他们把人力看成了成本，总是在为节约“成本”而绞尽脑汁。我们知道，节约成本并没有错，因为成本意味着付出；雇用员工有成本也没有错，因为企业对员工也需要付出。成本需要控制和节约，只有在这种前提下，企业才能获得最大的利润。
可是，人力是成本吗？不是！人力是什么？人力是人的劳力，是人的力量。同样一个销售岗位，有人一天能卖出去一件商品，另一个人一天却能卖出去十件商品，这两个人所显示的力量是绝对不相等的。因此，员工是成本，而人力却不是，人力是隐藏在员工身体里的隐性资源。作为管理者，如果能够很好地运用这些资源，那么就一定能够“管”出一个十分优秀的员工，带出一支十分出色的队伍。从人事管理和人力资源管理这两个概念中，我们可以很清晰地得出这样一个结论：人力不是成本，而是资源。
下面一个故事，可以很好地说明这个观念：
南宋时期，大将张俊很会带兵。有一次，他在后花园散步，无意中发现一个士兵正在呼呼大睡。将领看到士兵偷懒，其心情之恶劣可想而知。他正欲大发脾气，转念一想却又觉得有些不妥：眼下天下太平，军营兵士无所事事不足为怪，而且每天需要消耗大量的粮食军饷。可是没有战争，兵士就一定是一种消耗吗？他们难道不也是一种资源？
这种想法让他怦然心动，他叫醒了士兵，问对方：“睡觉就这么好吗？为什么你会喜欢睡觉？”
士兵看清楚是张俊大人，立即恭恭敬敬地起身回答：“大人，不是小人喜欢睡觉，而是眼下真的无事可做。我实在不知道自己该做些什么，就只好以睡觉打发时间。”
张俊心中一动，问道：“那你能做什么事情呢？”
士兵回答说：“小人在当兵前什么都做过，什么事情也都会做。不过，我最擅长的是经商，当兵前做过很长一段时间生意，后来遭遇劫匪才不得不弃商从军。”
张俊虽然对经商之道完全不懂，却也知道经商赚钱很快。当然，他也知道经商需要投入大量的资金，就问那个士兵：“按照你的经验，做一笔大生意，需要投入多少资金？”
士兵答道：“无本难求利，小本求小利，大本求大利。小人只能这样回答；大人如果只是为了一家老小的开销，那么一万两就足够了；可是，如果想要为军队充实军饷，那么投入的钱越多越好。”
士兵的回答，让张俊动心了。他想：虽然国家目前处于太平之中，但仍然有必要为国家节省军费开支。尽管说“养兵千日，用兵一时”，但除了打仗，士兵其实还可以做很多事情。那么，为什么不让这位有经验的士兵带人经商，为军队筹集军饷呢？这样不仅可以减轻国家财政支出，也能够不浪费人力资源。
想到这些，张俊立即拍板决定，出人出钱支持老兵经商。得到张俊的支持后，老兵如鱼得水，生意越做越大，为军队筹集了不少军饷，立下了很大的功劳。
士兵的作用是什么？按照传统的观念来界定，士兵的作用就是打仗。如果将领以这种思想领兵，那么除了打仗士兵将不会有什么作用。于是，“闲置”的士兵就出现了，他们无所事事，只能浪费粮食军费。很显然，在这种思想里，人力变成了成本，而且还是一种极度浪费的成本。可是，如果转变思想，那么这种很浪费的“成本”，就会变成很有用的“资源”。
可见，把人力当作成本的思想，根本就是一种误区。管理者应该明白，任何一个贡献人力的人，其实都是一座潜能无限的火山。
对于现代企业来说，业绩不再单纯取决于人员的数量，而是更多地依赖于知识工作者的生产效率。简单来说，张俊麾下的那位士兵，实际上就是一位精通“贸易”的知识工作者，利用好了，他为军队做贡献的效率，自然要高于其他士兵。从这里我们可以知道，只雇用员工的身体并没有多大的意义，那只是最下乘的做法。管理者的最大任务，其实是照顾好员工的头脑和心灵，照顾好他们所愿意关注的事情，最大限度地挖掘和利用他们的潜能。如此，才是提高业绩的最聪明的做法。把人当成资源，是充分挖掘人的潜力的前提条件。
稻盛和夫说：“你的同事和你必须要视员工为最重要的资源。”他早就意识到了这一点，知道把人力当成资源的重要性。把人当成资源，只有建立起这种对员工的尊重，充分发挥员工的潜能，企业的生产力才能真正得以提高。当然了，只有把人力当成资源，管理者才能将员工变成一座座即将喷发的火山，带领他们创造出惊人的业绩。
◎让员工保持危机感
早些年，杨澜在事业发展到最辉煌的时候，毅然选择离开央视，出国留学继续深造。她的这一举动，让很多人不能理解。后来，在记者的一次采访中，杨澜说出了自己当年离开央视的真正原因：“当时我在中央电视台是一名当红的节目主持人，很多大型的活动都由我主持。可是一件小事，却让我感觉到自己身处的环境极其不安全。有一年春节晚会，共有六名主持人进行彩排，计划都上春晚。可是，导演组却突然决定不用一位主持的大姐了，甚至没有人去通知她。那天，那位大姐兴冲冲地拿着礼服跑到了化妆间，化妆师却说没有她的名字。结果，她只能黯然神伤地走了。当时我就坐在旁边，目睹了这一切。那一刻，我似乎看到了自己的未来。我问自己，如果没有机遇和这一个平台，有多少成功算是自己努力的结果呢？答案让我恐惧。于是在恐惧中，我选择了离开，因为命运不在自己的掌握之中。从那时起，我决定不能再沉迷在鲜花和掌声中，而要去寻找成长，去读书。我觉得，趁年轻的时候去搏一搏，自己还会有机会。”
我们实在应该为杨澜的明智选择鼓掌，她为自己寻找到了一条光明的道路。同时，我们也应该像她一样，认清残酷的现实，让自己保持危机感。在很多时候，危机就像悬挂在我们头上的一把刀，时刻都有掉下来的危险。这种危险看似让人心惊，却恰恰是促使我们成长的一种动力。当危险临近的时候，我们的潜能就会被最大限度地激发出来，进而转化为前进的动力。比如，当一头恶狼紧跟在后面的时候，我们肯定会爆发出超乎寻常的奔跑速度。
遗憾的是，并不是每个人都能时刻保持这种让人奋进的危机感。在现代社会，安逸的时间很多，动荡很少，只需要稍微付出一些努力，几乎所有人都能过上一种安稳的生活。在这种安稳里，危机感消失了，于是安稳的生活如同河里的水，一直波澜不兴地流淌下去。或许有一天，一块巨石挡住了去路，于是河流便被截断。我们不得不说，这实在是一种可怕的悲哀。危机感能丢吗？不能！如果河流知道自己将来会有被截流的危险，那么它就会以雷霆万钧的姿态向前猛冲，那时，拦路的巨石将不再是障碍。危机感虽然会让人恐惧让人害怕，但是我们绝不能失掉危机感。
在职场中，员工更容易失掉危机感。很多员工会这样想：公司不是我的，我只是一个打工者，做好自己分内的事就够了，何必去想太多！这是一种错误的思想，在这种思想的支配下，很多职场人都习惯性地过着一种安逸的生活，工作一天赚取一天的薪酬，日复一日，年复一年。看起来，这似乎没有太大的问题，实际上却凶险万分。古人说“生于忧患，死于安乐”，“安乐”能够致人“死亡”，还有什么会比这更具有危险性？一个没有危机意识的员工，就如同一个躺在火车轨道上的醉汉，总有一天会遭受火车碾轧之厄。
对于这种说法，有人不理解，认为也许没有这么严重。现在我们来看看，到底有没有这么严重！竞争激烈的职场上，企业对员工的要求越来越高，能够满足企业要求的员工才能有更大的发展空间。也就是说，谁对企业更有价值，谁就是企业所需要的人。可是价值是一个变量，它会随着竞争的加剧而打折。一个人在今天的价值可能很高，但如果缺乏危机意识，故步自封，那么明天价值可能就会贬值。价值贬值的结果，就是被淘汰。所以，职场中的员工更应该时刻保持危机感，让自己更有竞争力。
有这样一个很经典的故事：
一个人上山采药时，从山缝里捡到了一枚老鹰下的蛋。于是，这枚鹰蛋就从老鹰的巢里来到了鸡窝里，和鸡蛋一起被母鸡孵化。很快，小鹰和小鸡都出生了。从出生那一刻起，小鹰就以为自己也是一只鸡，而且是一只又丑、又大、又笨的鸡。虽然它总会为自己的形象而烦恼，却也渐渐习惯了这种生活，认为自己的生活就应该是吃食、嬉戏和睡觉。小鸡们渐渐长大了，小鹰也渐渐长大了，它们之间的不同也愈加明显。公鸡会打鸣，母鸡会下蛋，而长大的小鹰却什么也不会干，只会吃食、嬉戏和睡觉。更糟糕的是，它的食量很大，一顿要吃很多东西。采药人的生活本就不富裕，他渐渐无法忍受这只大食量的鹰了。他下定决心要把这只鹰宰了，熬上一锅美味的汤。
不过，采药人还没有来得及宰掉老鹰，意想不到的事情就发生了。
有一天，鸡群被一只黄鼠狼袭击，正在抢食吃的老鹰也成了黄鼠狼攻击的对象。它见过黄鼠狼，知道它是鸡的天敌。为了逃命，它只能拼命地向前奔跑。被追赶到悬崖边上，无路可走的时候，它纵身一跃，展开翅膀飞了起来。那一刻，飞翔在天空中的老鹰终于知道，自己原来是一只鹰，而不是一只鸡！它又恢复了鹰的本性。
在很多时候，那些职场中的沉沦者并非没有能力，他们其实就像那只小鹰一样，在某种模式化的平和环境中待久了，忽略了自己的能力。他们根本不晓得，或者已经忘记了，自己其实还有飞翔的能力。他们被职场同化了，既看不到自己的优点，也意识不到职场危机的存在。他们每天都按部就班地上下班，从来不违反公司制度。他们从来不愿意主动担起责任，只等着领导来安排工作。如果领导没有安排工作，那么他们就默默无闻、与世无争地做着职场老好人。他们的工作很稳定，而且流动率还很低，看起来像是职场上的中坚力量。但是很遗憾，他们只是一群没有危机意识的“鸡”，当“黄鼠狼”来的时候，就只有被吃掉的命运。因为，在职场上，必须时刻保持危机感。
对于管理者来说，要想让自己的团队更加出色，取得更好的业绩，就必须想方设法让每一个团队成员都“活”起来。只有把所有人的力量凝聚在一起，团队才能爆发出最强的力量，最出色地完成工作。激发团队成员力量的方法有很多，而让他们保持危机感是其中十分重要的一种。每个人的潜能都需要自己来挖掘，而危机感就是挖掘潜能最强劲的动力。
因此，作为管理者，我们应该不时提醒自己的员工：部门要开展专业知识考核，成绩差者将失去升职机会；企业可能会倒闭，他们可能会失去工作。我们要通过各种方式，让他们产生危机感。这样既可以激励他们尽其所能，不至于怠慢工作，还可以让他们不断地充实自己、提高自己，尽快成长起来。作为一个明智的管理者，我们必须明白，让员工保持危机感对企业和员工都有好处。适当的危机感，会让员工在工作中发挥得更好。人们面临足够的风险，会更加珍惜自己的所得，努力追求更好的结果，这才是真正高效的状态。
总之，高效管理需要危机感。
◎为人才选择合适的岗位
从管理的角度来看，汉高祖刘邦的确是个人才。他本人的能力并不怎么出众，却能够管理好一批能干的手下，将大汉天下治理得井井有条。他是如何做到这些的？在一次大宴群臣时，他自己给出了答案。他说：“若论运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；若论镇守国家，安抚百姓，供给粮饷，不绝粮道，我不如萧何；若论集结百万雄兵，战无不胜，攻无不克，我不如韩信。这三个人都是人中豪杰，我能任用他们，把他们放在合适的位置，这就是我得天下的原因。”
一针见血！刘邦之所以能够得天下，主要是因为他会用人。在今天的社会中，一个好的企业管理者，必定会有一套好的用人之术。就像刘邦一样，他用张良为其献计，萧何为其管钱粮，韩信为其掌兵，人尽其才，物尽其用，如此，才是真正高明的管理者。
说得再简单一些，“人尽其才，物尽其用”，其实就是把合适的人放在合适的位置上。每一个人都有自己擅长的事，都有适合自己本领发挥的地方。所以作为管理者，就应该想方设法把众人都放在合适的位置。鱼儿在水中才能欢畅地游，鸟儿在天上才能尽情地飞，合适的位置才有利于长处的发挥。
日本“经营之神”松下幸之助的用人之术世界闻名。第二次世界大战后，松下幸之助为了重建松下集团的胜利者唱片企业，四处物色优秀人才担任唱片企业的经理。可以说，这个职位决定了胜利者唱片企业的生与死，所以人选极其重要。那么，他选择了谁呢？出人意料的是，他并没有选择一位对音乐和唱片颇有经验的人来担任经理一职，而是选择了对音乐、唱片一窍不通的原海军上将野村古三郎。
这个野村古三郎在日本小有名气，他曾担任驻美大使，在政治领域摸爬滚打多年。不过，他的能力虽然不错，但从未涉足商业，更别说唱片业了。
这个消息传出以后，质疑声此起彼伏，很多人都怀疑这个人是否能够胜任此职。其实不只是别人怀疑，就连野村自己也很犹豫，他觉得自己完全不懂业务，很难做好这份工作，但他很难拒绝松下给予的优厚酬劳，犹豫再三之后他还是决定试试。不过，在决定接受邀请之前，他提出了一个要求：出任经理一职可以，但松下必须给他派几个懂业务的人做助手。这个条件很合理，松下欣然同意。
于是，野村就在一片质疑声中上任了。即便是上任之后，质疑声也是有增无减。在一次董事会上，大家谈到音乐作品《云雀》时，他居然问别人《云雀》是谁的作品，弄得大家面面相觑，场面十分尴尬。作为唱片企业的经理，竟然对名曲《云雀》一无所知，这确实匪夷所思。这件事传出去之后，人们议论纷纷，对他的质疑声更高了。甚至，一些高层也开始劝说松下辞退野村，另觅人才。可是，松下却不为所动，依然坚持自己的做法。
松下幸之助为什么这么固执？他没有担忧吗？他当然也有担忧，却有充足的理由支持自己的决定。他认为，野村不但豁达大度、胸襟开阔、人格高尚，而且极会用人，擅长经营。虽然他没有涉足过商业，但其高超的用人之术，却能扫清一切前进的障碍。
为了能让野村的长处得以发挥，松下给其配备了能力出众的业务人才，让他们承担一切业务工作。这样，野村就可以摆脱具体业务的羁绊，尽情发挥组织、调度、协调的长处。结果，事情发展的顺利让众人大吃一惊，胜利者唱片企业在野村的管理下，经济效益迅速提高，企业的发展形势一片大好。
这个故事中的野村，显然是一位出色的管理人才。他虽然没有涉足过商业，但却能够凭借高超的用人之术，将一个唱片企业办得有声有色。可是，我们在佩服野村的同时，是不是更要对松下幸之助鼓掌？是的！能够顶住压力，将人才放在合适的位置，松下的管理之术更高一筹。
古人作战时喜欢用“扬长避短”这个战术，它的意思是，要尽可能地发挥自己的长外，避开短处。放在用人上，这也是说要把人才放在合适的位置上。这就好比乌龟和兔子赛跑，如果把它们放在山上比赛，乌龟肯定会输，因为它的长处是游泳。那么为什么不放在河里试试呢？乌龟还会输给兔子吗？自然不会了。把人才放在合适的位置上，其实是一个很简单的道理，关键是，管理者要有这样的一种理念。
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