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| 編輯推薦： |
当多数企业还在模仿看板、安灯等工具时，本书直指丰田成功的根源——“先造人，再造车”。丰田前总裁张富士夫提出的五个发展方向中，将“人才培养”置于核心，这正是丰田能在成本最高的地方生产出最具竞争力产品的秘密。
独创人力系统模型：作者首次系统提出“精益人力价值流”概念，将选人、育人、激励人、留住人构建为可复制的完整体系。
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| 內容簡介： |
丰田一步步走向世界制造业顶峰，称霸全球汽车行业。其根源在哪里？
丰田成为世界上最赚钱的制造业公司，靠的是什么？
在世界上成本最高、人力最贵的地方，丰田如何能生产出质量最高、价格更低的产品？
非常简单。只有6个字：先造人，再造车。
丰田前总裁张富士夫提出了丰田的5个发展方向：挑战、改善、现地现物、人性化的管理、人才培养。将人才培养视为企业发展的关键。
要掌握丰田生产方式，仅仅学习工具和方法是不够的，必须懂得丰田培养人才、造就忠诚员工和高技能员工的丰田文化，这是丰田生产方式的精髓所在。
本书基于作者数十年的工作经验所积累的无数例子。作者对丰田文化有着深刻的理解，书中披露了许多独特的幕后细节，这正是学习丰田成功之道所必需的。
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| 關於作者： |
杰弗瑞·莱克Jeffrey Liker
现任密歇根大学工业与运营管理专业教授，畅销书《丰田模式》作者，该书赢得2005年”新乡奖”及2005年美国工业工程学会年度书选奖。莱克的卓越研究贡献使他连续多年赢得”新乡奖”。其有关丰田模式与精益生产的研究论述曾刊登于《哈佛商业评论》《斯隆管理评论》和其他知名期刊。莱克也是管理顾问公司Optiprise Inc.的共同创办人。
迈克尔·豪瑟斯Michael Hoseus
现任优质人才与组织中心执行主任，曾在肯塔基州丰田乔治城厂服务超过12年，担任过团队领导者、组装厂经理、人力资源经理。
优质人才与组织中心The Center for Quality People and Organizations
该中心是丰田的一个支持性非营利组织，通过研究丰田前任领导者的经历，致力于与教育机构、社区和企业组织分享丰田模式。
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| 目錄：
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推荐序
前 言 从丰田模式到丰田文化
致 谢
第一篇 什么是丰田文化
第1章丰田的生命源泉在于企业文化 ∥ 2
1.1 为什么仅用精益和六西格玛程序是不够的 ∥ 2
1.2 什么是文化 ∥ 4
1.3 员工是丰田模式的核心和灵魂 ∥ 9
1.4 文化的深层次分析 ∥ 14
1.5 跨国文化的挑战 ∥ 17
1.6 改变其他企业文化的挑战：一个警告 ∥ 24
1.7 丰田是由员工组成的，员工不是完美的 ∥ 27
小结 ∥ 28
第2章人力系统模型 ∥ 30
2.1 丰田破产状态的扭转：对企业文化的反思和重建 ∥ 30
2.2 支持两个关键的价值流：产品和人力 ∥ 32
2.3 人力系统模型 ∥ 35
2.4 模型需要日积月累的改善 ∥ 43
小结 ∥ 44
第3章丰田模式+当地环境+目标=成功 ∥ 45
3.1 我们的目标是什么 ∥ 45
3.2 塑优秀员工，造优质产品 ∥ 49
3.3 对组织的投入 ∥ 53
3.4 创建合格的人力资源池 ∥ 57
小结 ∥ 64
第二篇 优秀人力价值流
第4章吸引能干可塑的员工 ∥ 69
4.1 选拔终身员工 ∥ 69
4.2 在恰当的时间，以恰当的方式雇用合适数量的恰当员工 ∥ 71
4.3 漏斗型招聘模式：多层考察聘用少数精英 ∥ 75
4.4 选拔：长期匹配 ∥ 76
小结 ∥ 94
第5章发展能干的员工 ∥ 95
5.1 丰田培训员工如同培训外科医生 ∥ 95
5.2 启动：员工定位 ∥ 97
5.3 工作培训 ∥ 99
5.4 在职培训 ∥ 107
5.5 基本技能培训 ∥ 108
5.6 标准化工作与工作分解 ∥ 114
5.7 通过COPA确定工作必需的相关培训 ∥ 121
5.8 丰田不同层级的培训 ∥ 124
小结 ∥ 132
第6章鼓励积极能干的员工持续改善 ∥ 134
6.1 解决问题就是“灵丹妙药” ∥ 134
6.2 丰田员工都是问题解决者 ∥ 139
6.3 研究以往问题制定初始标准 ∥ 143
6.4 在没有责任压力的情形下实施标准并发现偏差 ∥ 145
6.5 通过“事件型”解决问题方法防止故障蔓延 ∥ 153
6.6 通过“设置型”解决问题改进标准 ∥ 159
6.7 解决更广义问题以提升系统 ∥ 161
6.8 指导、信任和训练以鼓励和发展持续改善 ∥ 166
小结 ∥ 168
第7章激发员工忠于公司、家庭和社区 ∥ 170
7.1 忠于丰田的意义 ∥ 170
7.2 西方社会激发忠诚面临的挑战 ∥ 173
7.3 学习和忠诚度的深化循环 ∥ 175
7.4 挑战团队成员成长和发展 ∥ 178
7.5 关注家庭和社区 ∥ 181
7.6 绿色思维方式：积极影响自然环境 ∥ 188
7.7 通过高保持率持续培养团队成员 ∥ 195
7.8 在日本以外的公司培养忠诚的员工 ∥ 198
小结 ∥ 199
第三篇 人力支持程序
第8章工作团队和解决问题团队 ∥ 206
8.1 小组和工作团队是丰田组织结构的基本单位 ∥ 206
8.2 丰田的组织结构：扁平化和最佳控制跨度 ∥ 211
8.3 案例分析：工作中的团队 ∥ 216
8.4 各种类型的解决问题团队 ∥ 222
8.5 案例分析：工作中的解决问题团队 ∥ 225
8.6 民族文化和团队合作 ∥ 232
8.7 消除社会差异 ∥ 233
小结 ∥ 235
第9章清洁安全的工作场所 ∥ 237
9.1 全面分析 ∥ 237
9.2 工作环境：干净、光线充足、舒适的温度 ∥ 238
9.3 人身安全程序 ∥ 240
9.4 工厂中的心理安全 ∥ 252
9.5 对团队成员的关爱：个人健康和安全 ∥ 258
小结 ∥ 260
第10章双向交流与可视化管理 ∥ 262
10.1 交流是脆弱的 ∥ 262
10.2 正式的交流渠道 ∥ 265
10.3 非正式的交流渠道 ∥ 278
10.4 可视化控制和A3报告交流系统 ∥ 281
小结 ∥ 285
第11章仆从领导 ∥ 286
11.1 建立文化的领导者 ∥ 287
11.2 仆从领导的概念 ∥ 288
11.3 体贴的领导者遵循丰田模式的价值观 ∥ 291
11.4 丰田如何选择和培养领导 ∥ 299
小结 ∥ 301
第四篇 组织的支持程序
第12章稳定的雇用关系承诺及保障 ∥ 309
12.1 建立长期合作关系还是雇用临时工 ∥ 309
12.2 稳定的雇用关系取决于灵活的劳动力政策 ∥ 313
12.3 应对市场起伏的计划 ∥ 318
12.4 劳动力管理中的波动 ∥ 322
12.5 全球范围内的整合 ∥ 325
小结 ∥ 328
第13章公平一致的人力资源政策和实践 ∥ 329
13.1 什么是公平 ∥ 329
13.2 信任经济与商品经济 ∥ 332
13.3 人力资源的宗旨是公平一致 ∥ 334
13.4 重大问题导致人力资源系统的重组 ∥ 337
13.5 是否需要工会代表员工利益 ∥ 346
小结 ∥ 351
第14章缓慢提升与奖励团队成员 ∥ 353
14.1 你的评价是什么 ∥ 353
14.2 丰田在日本的奖励和表扬系统 ∥ 357
14.3 整体奖励和表扬的方式 ∥ 362
14.4 东西方奖励和表扬方式的对比 ∥ 363
14.5 丰田美国工厂融合与平衡两种奖励和表扬系统 ∥ 365
14.6 东西方在绩效管理方面的共同点 ∥ 381
14.7 谨慎模仿丰田变革奖励系统 ∥ 384
小结 ∥ 387
第15章方针管理与现场能力育成系统 ∥ 388
15.1 方针系统使文化投资获得回报 ∥ 388
15.2 方针管理及其与现场能力育成系统的关系 ∥ 390
15.3 丰田一年期的方针管理 ∥ 395
15.4 PDCA 阶段 ∥ 405
15.5 丰田的方针管理 ∥ 410
15.6 关于方针管理的问题及解答 ∥ 411
15.7 不要草率地进行方针管理 ∥ 413
小结 ∥ 414
第五篇 向丰田学习精益文化的发展
第16章在丰田汽车销售公司提升丰田文化 ∥ 421
16.1 经历50年风雨的丰田汽车销售公司 ∥ 421
16.2 在丰田学院传授精益思想 ∥ 425
16.3 将持续改善引入TMS的财务部门 ∥ 430
16.4 丰田汽车销售公司精益吗 ∥ 436
小结 ∥ 437
第17章凌志和赛恩的故事 ∥ 438
17.1 超越持续改善，实施战略创新 ∥ 438
17.2 凌志模式：精益的客户服务 ∥ 439
17.3 使赛恩吸引年轻人加入消费者价值流 ∥ 448
小结 ∥ 457
第18章建立培养优秀员工的企业文化，实现长期共同繁荣 ∥ 458
18.1 精益改造：减少浪费的工具还是文化变革 ∥ 458
18.2 在传统西方管理模式下建立优秀人力价值流所面临的挑战 ∥ 460
18.3 组织改造的不同方法 ∥ 465
18.4 丰田的组织和文化变革 ∥ 476
18.5 改造过程的阶段 ∥ 488
小结 ∥ 495
参考文献 ∥ 497
译者后记 ∥ 500
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| 內容試閱：
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从丰田模式到丰田文化丰田模式是一种文化本书的合著者杰弗瑞·莱克撰写的《丰田模式》（The Toyota Way）总结了丰田管理的4P模型：理念（philosophy）、流程（process）、员工（people）、解决问题（problem solving），如图0-1所示。4P构成一个金字塔，塔基是长期理念，它着眼于为客户和社会增加价值。建立在该基础之上的是丰田的精益流程，这些流程致力于通过杜绝浪费来缩短交付周期（lead time）。员工通过使用金字塔最上面两层所展示的严格的问题解决方法来杜绝浪费。丰田模式可以描述为包含在这4个层次中的14项原则。
丰田模式的14项原则如下所示。
长期理念原则1：管理决策以长期理念为基础，即便因此牺牲短期财务目标也在所不惜。
精益流程：正确的流程方能产生优异成果原则2：建立无间断的操作流程以使问题浮现。
原则3：实施拉动式生产制度以避免生产过剩。
原则4：使工作负荷水准稳定（生产均衡化），工作应该像龟兔赛跑中的乌龟一样。
原则5：建立立即暂停以解决问题，一开始就重视品质管理的文化。
原则6：工作的标准化是持续改进与授权员工的基础。
原则7：运用可视化管理使问题无处隐藏。
原则8：使用可靠的、经过充分测试的技术以协助员工及生产流程。
通过长期关系发展和激励员工与事业伙伴原则9：把彻底了解且遵循公司理念的员工培养成为领导者，使他们能教导其他员工。
原则10：培养与发展信奉公司理念的杰出人才与团队。
原则11：重视事业伙伴与供货商网络，激励并助其改善。
持续解决根本问题是企业不断学习的动力原则12：亲临现场查看以彻底了解情况（现地现物的日语是genchi genbutsu）。
原则13：不急于做决策，以共识为基础，彻底考虑所有可能的选择，并快速执行决策。
原则14：通过不断省思（日语是hansei，指“反省”）与持续改善（kaizen）以变成一个学习型组织。
图0-1 丰田模式的4P模型如果仔细观察上述14项原则，可以发现它们都是关于信仰和价值观的，都与丰田文化有关。
理念：理念是丰田的目标及其存在的原因。
流程：丰田认为正确的流程能够产生优异的成果—持续杜绝浪费。
员工：员工是公司向前发展的驱动力，文化指导员工如何行动、思考、感知，朝着共同的目标努力。
持续解决问题：持续解决根本问题是丰田员工着眼于持续改善的方式。
如果认为《丰田模式》是一本关于丰田文化的书，我们就感到遗漏了许多内容。关于4P还有许多细节需要补充，因此我们撰写了一系列的书籍：《丰田智慧》《丰田流程》和《丰田解决问题的方式》。
这本关于丰田文化的书深入研究了丰田的人力资源系统。本书是与迈克尔·豪瑟斯以及优质人才与组织中心（CQPO）合著的。迈克尔曾经在肯塔基州乔治城的丰田工厂工作了20年，他当年的同事绝大多数都已成为管理者，而后通过非营利性的CQPO支持丰田。迈克尔曾经管理过组装工厂、人力资源部，绝大多数CQPO的员工先前都在丰田工作过。鉴于此种丰富的经验，我们以乔治城工厂为例。本书涵盖了丰田如何选拔和培训员工，并使之按照公司使命行事。我们详细地研究了人力资源系统中的健康和安全，确保员工稳定的计划以及如何通过组织展示管理政策和目标。我们还将介绍团队工作、领导和沟通，提出其他公司应如何学习丰田文化。
丰田模式的两个模型因为本书是关于丰田文化的，所以我们使用丰田模式的内部版作为一种模型（在第1章中讨论）。丰田公布了《丰田模式2001》（The Toyota Way 2001）作为内部培训文件，其中用有两根梁柱的房屋来代表丰田模式，两根梁柱分别为尊重员工和持续改善。它的基础包含5个要素：挑战、持续改善、现地现物、尊重和团队合作。莱克在撰写《丰田模式》时阅读了丰田的内部文件，第一部分的4P模型就是以该文件为基础，所以它们有许多共同之处就不足为奇了。图0-2将丰田模式构架屋模型和莱克的4P模型并排展示。在莱克所著的《丰田模式》中，丰田模式构架屋模型的5个基本元素放在4P模型的旁边，以说明两者的关系（见图0-2）。尽管每个模型对系统的分割稍有不同，但两者也有许多共同之处。
图0-2 丰田模式的两个模型1. 全面系统的观点两者都是用来代表一个系统，因此，所有部分都是相互联系的。丰田之所以用构架屋模型来描述是因为房屋的任何薄弱环节（地基、梁柱、屋顶）都有可能导致整个房屋的坍塌。4P模型也代表着一种结构，类似金字塔，每一层次（P）的活动都是下一层次的基础，缺少任何一个都会导致系统无法运转。例如，如果奉行短期理念，你只会对既定的流程使用既定的工具以获取短期的度量结果，而不会对员工进行大量的投资，因此永远都不会创造一个持续改善的学习型组织。如果在流程这个层次缺少工具，问题并不会显现，只会降低改善员工思考和解决问题能力的机会。
2. 精益工具为员工和持续改善提供支持这在丰田模型中是非常清楚的。丰田将看板（kanban）和生产单元（cell）等精益工具作为持续改善的基本元素的子集。事实上，它们都没有在构架屋模型中体现出来，因为它们属于更低层次的细节。如果进一步分解丰田模式中的持续改善，就可以得到子元素：持续改善的精神和创新思维，建立精益系统和构架，提升组织的学习能力。如果观察这两个模型的关系，就会发现丰田的持续改善包含了4P模型中的3个P：流程、员工和持续解决问题。但是两个模型的关键点都是对员工和持续解决问题（尊重员工和持续改善）起到支持作用的精益流程。
3. 过程导向而不是结果导向《丰田模式》对这两种导向进行了区分。过程导向是指管理层工作的目的是为了得到正确的过程，因为他们认为正确的过程必然会导致正确的结果。结果导向是指一种管理方式，它以具体的结果为目标，任何有效的过程都是好的。将两者之间的关系对立起来的观点是错误的。丰田的理念受东方思维方式的影响较大，这种思维不把事物看作互斥的极端对立。事实上，它们是极端结果的集合，只是过程和结果之间很一致。例如，没有员工会因为在不断改善的项目中工作而得到高度评价，除非他能够清楚地描述项目的期望结果。这些结果应该是可度量的，项目应该追踪实际结果与目标结果之间的偏差。但是如果他们没有遵循正确的流程，即便达到了预期目标也不能得到高度评价，这些流程包括“根回”（nemawashi）—收集其他人的意见以达成共识。不能简单地根据结果评价项目，而应该审视团队成员通过做项目学到了多少知识。这两个模型提供了一组做事的正确程序的原则—思考、改进流程、培养员工和解决问题。
4. 两个模型高度评价员工的持续改善丰田模式构架屋模型的梁柱是“尊重员工”和“持续改善”。4P模型的最高层次是培养员工（尊重他们，激励他们，使他们成长）和解决问题（持续改善）。在这两个模型中，精益工具和流程都是用来帮助员工鉴别和解决问题并实现持续发展的。
丰田模式的每一部分都与文化相关，甚至像设立一个看板系统这样机械性的工作（例如，确定缓冲器中应存放多少部件，从而确定需要打印多少卡片），在不同的文化背景下都具有不同的意义。在结果导向的文化背景下，这是实现具体结果的手段。因为有太多的库存，导致成本超出限度，我们想把库存降低25%，所以需要安装一个看板系统，因为听说这个工具可以降低库存。我们将一组精益生产工程师或者一些六西格玛黑带集中到一起，对他们进行看板系统的培训，然后让他们去公司的各个部门执行该系统。一年后，在所有的工厂都有了各种形式的看板—至少对于价值比较高的零部件，并且库存真的降低了，一切看起来都好极了。但事实是这样吗？库存会持续降低吗？这种降低能保持吗？工厂的员工是否真正理解了看板，以及如何将其作为持续改善的工具呢？员工看待看板的方式将决定它究竟是一个非持久的、解决一次性问题的工具，还是一个用来创造持续改善文化的长期流程的一部分。
在本书中，我们揭示了丰田如何选拔、培养和激励员工在一个安全和公平的环境中为生产出高质量的产品而努力。尊重员工和持续改善并重。将员工视为组织的永久成员，搭建一个平台，不仅教会员工做好本职工作，而且持续改善产品质量和生产流程。精心选拔、训练有素和经受过挑战的员工加上非凡的流程会产生非凡的成果。精益思想是支持、聘用员工的广博的文化的结晶。丰田文化是丰田成功地成为全球卓越生产领袖的关键因素。
致谢在此衷心地感谢丰田为我们提供了接触其组织及员工的机会，其中包括日本丰田汽车公司、丰田汽车销售公司、丰田北美研发和制造公司（TEMA）和丰田肯塔基汽车制造厂（TMMK）。下面分别向它们表示感谢（按在本书出现的先后顺序）：
丰田肯塔基汽车制造厂TMMK行政总经理、优质人才与组织中心总裁汤姆·扎瓦茨基TMMK前财务主管、行政副总裁、高级顾问服部善树TMMK前总裁、TMC董事会成员、丰田现任高级顾问加里·康维斯TEMA前副总裁、日本丰田纺织株式会社现任总裁兼CEO 古田·内特TMMK组装工厂助理经理珍妮·休斯TEMA人力资源副总裁、CQPO首任总裁皮特·基顿TMMK总裁、TEMA高级副总裁史蒂文·圣·安吉洛地区冲压培训者、TEMA发展中心小组成员利萨·理查森地区车身焊接培训者、TEMA发展中心小组成员埃迪·贝克TMMK人力资源专家安娜·玛丽·埃费尔特TMMTX高级副总裁唐·杰克逊TMMK生产副总裁谢丽尔TMMK助理总经理查尔斯·勒特雷尔TMMK技术工人谢尔比·雪弗德TMMK公共关系专家尼拉·威尔斯和金·斯维齐TMMK人力资源专家艾希莉·瑞TMMK质量系统协调员蕾妮·布朗TEMA和TMMK人力资源与医疗管理经理厄尼·理查森TMMK人力资源安全专家泰芮·曼宁TEMA和TMMK公司交流经理南茜·班克斯TABC总裁威尔·詹姆斯TEMA人力资源经理马克·道格提TMMK人力资源总经理克雷格·格鲁克泽TMMK首席协调员长谷义久TMMK协调员远藤俊二TEMA工程总经理肯·克瑞夫勒帮助收集、整理资料、数据和图片的TEMA的员工还有：玛丽·狄更斯、南茜·罗伊、道格·罗斯、瑞贝卡·卢卡斯、杰克·艾默曼、帕克·香农、卡伦·卡顿、瑞克·黑斯特贝格、佩里·鲍林、西格·休伯特。
我们还要感谢来自图珀洛、密西西比的员工，他们分享了自己加入丰田的特殊经历。
美国丰田汽车销售公司房地产设备公司经理桑德福·史密斯美国丰田汽车销售公司总裁吉姆·伦兹凌志集团前副总裁兼总经理吉姆·法利副总裁、丰田学院院长迈克·莫里森（《名片的背面》一书的作者）丰田学院副院长乔·凯恩丰田学院副院长威尔·戴克公司经理，丰田学院教育、计划和企业经营系主任玛米·沃里克集团副总裁兼首席财务官特蕾西企业税和国际关税副总裁约翰·肯内利“凌志精英奖”获得者、密歇根州安娜堡凌志经销商罗萨里奥·克里斯库奥凌志集团副总裁兼总经理马克·坦普林赛恩副总裁杰克·哈里斯尤其感谢媒体关系部的詹尼弗·布里格姆，她为本书的出版不辞辛苦地奔走，给予了很大的帮助。
其他人《丰田汽车：精益模式的实践》和《丰田智慧》的合著者大卫·梅尔为本书早期的策划和几个关键处做了许多贡献，最终促成了本书的出版。
《再造环境中精益制造发展的社会技术研究》（密歇根大学博士论文）的作者罗伯特·库克纳。我们借鉴了其博士论文中的一些概念和案例分析。
《金矿：精益管理，挖掘利润》一书的合著者迈克·伯乐阅读了本书的许多章节并提出了宝贵的建议。根据他的建议，我们侧重于案例研究，并对本书许多章节进行了重新编排。
芝加哥大学的坦尼娅·梅农与我们分享了她在“东西方对领导的不同理解”方面的研究。
《精益生产到绿色生产：精益和绿色生产系统普及的关系》（南加利福尼亚大学博士论文）的作者加里·贝格米勒与我们分享了他在精益制造系统与绿色制造系统相互关系方面的真知灼见。
我们还要感谢本书的第三个合著者—优质人才与组织中心（CQPO）。CQPO是丰田的一个非营利组织，承担着通过利用丰田前领导者的经历与教育机构、社区和商业企业一起分享丰田模式的使命（登录www.cqpo.org了解更多详情）。
特别感谢丰田董事会，没有他们的远见和支持就没有优质人才与组织中心。
TEMA和TMMK前人力资源副总裁、CQPO首任总裁皮特·基顿。
CQPO现任总裁、TMMK行政总经理汤姆·扎瓦茨基。
CQPO副总裁、斯科特县教育系统负责人达拉斯·布兰肯希普。
CQPO出纳员、斯科特县教育系统经营与财务主管兰迪·卡莱特。
列克星敦劳动力发展合伙企业秘书、执行董事帕梅拉· 特劳特纳。
另外还有董事会成员：安德里亚·亚当斯（肯塔基初级医护协会）、肯·卡洛尔（肯塔基大学）、艾伦·考雷（创新中心）、威廉·克劳奇（乔治城大学）、克雷格·格鲁克泽（TMMK）、阿列·霍尔（肯塔基大学）、珍妮·马特洛克（TMMK）、吉姆·莫克（乔治城大学）、弗朗西斯·奥哈拉（斯科特县教育系统）、巴里·帕帕尼尔（乔治城社区医院）、斯图·谢伯曼（费耶特县教育系统）、吉姆·怀特（肯塔基社区与技术学院系统）。
感谢CQPO特约作者：
约翰·巴格比：约翰是CQPO高级顾问、培训员，主要从事组织开发、人力资源管理、培训课程开发和项目管理。他先后在高校、政府机构、非营利基金会和许多公司工作过，具有30年丰富的工作经验。
吉恩·查尔里斯：吉恩是CQPO高级顾问、培训员。他是一名出色的人力资源顾问，为许多私人和公共部门的客户提供服务。目前，他正参加一个帮助学校和社区团体解决问题的QUEST项目。
罗伊·杰伊：罗伊是CQPO高级顾问、培训员、罗伊·杰伊发展集团创始人和总裁。他在TMMK工作过14年，曾担任过内部TPS团队经理和塑料厂的经理。加入TMMK之前，他是通用汽车的高级项目工程师。
约翰和吉恩以早期的人力资源工作为基础，结合罗伊和迈克尔·豪瑟斯在丰田的经历开发了第一个人力系统模型，并在肯塔基大学设立了“精益文化”课程。他们的模型是本书所建立模型的基础。
我们还要感谢其他为本书做出贡献的CQPO成员，包括特蕾西·理查森、艾伦·鲍曼、吉恩·杰弗兹和特丽莎·埃尔德。
我还要感谢我亲爱的妻子苏吉和孩子们—本、利亚和林赛。在我撰写本书期间他们给予了我无尽的关爱和耐心，牺牲了许多可以与爸爸一起度过的早晨、晚上、周末和假期。还要感谢杰弗瑞·莱克，他看到了这个领域的需求，建立了人力系统模型，为本书提供了许多资料，为本书的撰写和层次的提升奠定了基础。在本书的整个撰写过程中，他的耐心以及提出的中肯意见令我十分感激，对我来说是一次难得的发展和提高的机会。尤其要感谢约翰·巴格比在整理、组织和编辑材料过程中为我提供的帮助以及自始至终的鼓励。还要感谢丰田、日本和美国导师在职业生涯中为我提供的发展机会。
—迈克尔·豪瑟斯我的家庭又见证了一本关于丰田的书，今后还会有更多的书。非常感谢我的妻子戴布、女儿艾玛、儿子杰西的关爱、支持和幽默。我尤其要感谢我的儿子杰西所给予的帮助。他仔细地阅读了本书的前7章，并给出了批评性的反馈（我认为是批评性的）。他应用丰田方式，关注书中对标准的偏离（例如，“我想学习如何培养员工，使他们能够鉴别问题，而到目前为止已经有5页了，但是我不知道你在说什么”）。我记得从前言到第6章至少修改了7遍才通过杰西的审核。坦白地说，杰西（除了迈克尔·豪瑟斯）对本书做出了很多贡献。他深入地阅读了本书并帮助我持续改善。同时也要感谢迈克尔的耐心、辛勤工作和积极的态度，他也给予了同样的批评性反馈。很显然，他在丰田时学习过如何更好地接受反馈。由于迈克尔的热情，我才决定合著本书。
—杰弗瑞·莱克
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