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| 內容簡介： |
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本书以“法条精读—立法背景—关联规定—风险解析—实操建议—表单工具”为逻辑主线，结合典型案例拆解裁判规则，将抽象法律条文转化为可落地的用工方案。既为用人单位提供规章制度优化、风险排查、争议应对的全流程指引，也为HR、律师、仲裁员及司法工作者提供权威裁判依据与实务工具，是构建合法用工体系、高效化解劳资矛盾的实务指南。
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| 關於作者： |
徐宁欣
北京瀛和律师事务所律师，热门法律知识博主，《法律人DeepSeek多场景使用指南》作者，劳动法力创始人。专注民商事争议解决、劳动纠纷解决，擅长为企业与个人提供高效、精准的法律争议解决方案。长期为头部企业提供专项法律服务。
何丛
北京市盈科律师事务所汕头分所负责人，劳动法力团队创始人，长期致力于劳动法实务与理论研究，在劳动人事管理领域具有丰富的实战经验，擅长处理竞业限制纠纷、企业裁员、反舞弊等实务问题。著有《人力资源合规管理全流程手册》一书，为企业搭建全流程用工合规体系，致力于平衡企业用工合法与劳动者权益保障。
梁晓静
上海隽宜律师事务所执行主任，微博、小红书法律垂类博主，劳动法力创始人。2023年2月出版实务书籍《人力资源合规管理全流程手册》，主要研究方向为劳动人事合规、劳动人事争议纠纷解决。
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| 目錄：
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目 录
第一讲 转包与分包中的用工主体责任认定
第一条 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持
第二讲 挂靠行为的用工主体责任认定
第二条 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营，该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的，人民法院依法予以支持
第三讲 关联单位交替同时用工的劳动关系认定
第三条 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工，其请求确认劳动关系的，人民法院按照下列情形分别处理：
（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院依法予以支持；
（二）未订立书面劳动合同的，根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。
劳动者请求符合前款第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任的，人民法院依法予以支持，但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外
第四讲 外国人与境内用人单位的劳动关系确认
第四条 外国人与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系，有下列情形之一，外国人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院依法予以支持：
（一）已取得永久居留资格的；
（二）已取得工作许可且在中国境内合法停留居留的；
（三）按照国家有关规定办理相关手续的
第五讲 外国企业常驻代表机构的诉讼主体资格
第五条 依法设立的外国企业常驻代表机构可以作为劳动争议案件的当事人。当事人申请追加外国企业参加诉讼的，人民法院依法予以支持
第六讲 未订立书面劳动合同的二倍工资计算规则
第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算
第七讲 未订立书面劳动合同的免责情形
第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：
（一）因不可抗力导致未订立的；
（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；
（三）法律、行政法规规定的其他情形
第八讲 劳动合同期满后的自动续延情形及法律认定
第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的
第九讲 视为无固定期限劳动合同的认定及书面合同补订
第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持
第十讲 连续订立固定期限劳动合同的法律认定标准
第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的
第十一讲 劳动合同期满后继续履行及无固定期限合同订立请求
第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持
第十二讲 违反服务期约定的赔偿责任认定及计算
第十二条 除向劳动者支付正常劳动报酬外，用人单位与劳动者约定服务期限并提供特殊待遇，劳动者违反约定提前解除劳动合同且不符合劳动合同法第三十八条规定的单方解除劳动合同情形时，用人单位请求劳动者承担赔偿损失责任的，人民法院可以综合考虑实际损失、当事人的过错程度、已经履行的年限等因素确定劳动者应当承担的赔偿责任
第十三讲 劳动者竞业限制条款的效力认定及合理性审查
第十三条 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持
第十四讲 在职期间竞业限制条款的合法性及经济补偿争议
第十四条 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持
第十五讲 竞业限制违约责任的法院支持及经济补偿返还
第十五条 劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持
第十六讲 违法解除劳动合同的法律后果与劳动合同继续履行
第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：
（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）用人单位被宣告破产的；
（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；
（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；
（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的
第十七讲 职业健康检查义务与劳动合同解除后的权益保障
第十七条 用人单位未按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织从事接触职业病危害作业的劳动者进行离岗前的职业健康检查，劳动者在双方解除劳动合同后请求继续履行劳动合同的，人民法院依法予以支持，但有下列情形之一的除外：
（一）一审法庭辩论终结前，用人单位已经组织劳动者进行职业健康检查且经检查劳动者未患职业病的；
（二）一审法庭辩论终结前，用人单位组织劳动者进行职业健康检查，劳动者无正当理由拒绝检查的
第十八讲 违法解除或终止合同期间工资支付责任与双方过错认定
第十八条 用人单位违法解除、终止可以继续履行的劳动合同，劳动者请求用人单位支付违法解除、终止决定作出后至劳动合同继续履行前一日工资的，用人单位应当按照劳动者提供正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资。
用人单位、劳动者对于劳动合同解除、终止都有过错的，应当各自承担相应的责任
第十九讲 社会保险缴纳义务与劳动合同解除的经济补偿责任
第十九条 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
有前款规定情形，用人单位依法补缴社会保险费后，请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿的，人民法院依法予以支持
第二十讲 劳动争议仲裁时效抗辩的适用与司法裁判标准
第二十条 当事人在仲裁期间因自身原因未提出仲裁时效抗辩，在一审或者二审诉讼期间提出仲裁时效抗辩的，人民法院不予支持。当事人基于新的证据能够证明对方当事人请求权的仲裁时效期间届满的，人民法院应予支持。
当事人未按照前款规定提出仲裁时效抗辩，以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持
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| 內容試閱：
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序
随着我国经济社会的持续转型与劳动法治的不断完善，劳动争议案件呈现出类型多样化、关系复杂化、争议群体化的新特点。为统一司法裁判尺度，回应实践中的热点、难点问题，2025年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称劳动司法解释二）发布，对劳动争议处理中的诸多关键问题作出了系统、明确的规定，为构建更加和谐、稳定、规范的劳动关系提供了重要的制度保障和裁判依据。
本书以劳动司法解释二为核心，聚焦当前劳动法实务中最具代表性的20个热点议题，涵盖转包分包、挂靠经营、关联企业混同用工、外国人就业、劳动合同订立与续延、竞业限制、服务期协议、社会保险、违法解除合同的法律后果、仲裁时效等前沿与难点问题。每一讲均以“法条精读—立法背景—关联规定—风险解析—实操建议—表单管理工具及解析”为逻辑主线，既注重对条文内涵的深度解读，又强调对司法实践和典型案例的剖析，更致力于为用人单位、人力资源管理者、律师、仲裁员及司法工作者提供可操作、可落地、可复用的解决方案。
法律的真正价值在于实施，而司法解释的生命力则体现在其对现实纠纷的回应能力和对未来风险的预防功能。本书在编写过程中，特别注重将法律条文与企业管理实践相结合，将裁判规则转化为风控建议，将典型案例提炼为操作指南，旨在帮助读者在理解法律原意的基础上，系统构建合法用工体系，有效预防和化解劳动争议。
本书在深入解读劳动司法解释二的立法逻辑与企业依法用工价值结合的基础上，通过对条文的详细阐释、典型案例的深入剖析以及对实践应用的全面探讨，帮助读者准确理解和把握该司法解释的精神实质与核心要义，为劳动争议的解决提供有益的参考与借鉴。希望本书能够成为广大劳动者、企业管理者、法律从业者以及关注劳动法律问题的社会各界人士的良师益友，共同为构建和谐稳定的劳动关系、推动经济社会的高质量发展贡献力量。
谨此致敬所有致力于劳动法治建设与实践探索的同人。
2025年8月
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