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| 編輯推薦： |
当潮水退去，越来越多的行业进入内卷状态后，管理水平是否与规模匹配的问题也逐渐暴露出来。驾轻就熟的“胡萝卜加大棒”已经不再起作用，这更加剧了管理者面临的挑战。据调查，员工无法达到预期绩效结果的原因，排在前八位的原因如下：
?员工不知道该做什么。
?员工不知道怎么做。
?员工不知道为什么做。
?员工以为自己正在做被期望的。
?员工有他们无法控制的障碍。
?员工认为管理者的方法不会成功或目标没有机会实现。
?员工认为自己的方法更好。
?相对于当下绩效任务而言，员工认为有更重要的事情要做。
本书聚焦于公司整体的绩效管理，提出了一种体系化、“傻瓜式”的工具，将企业划分为四种绩效场域类型，让企业选择适合自己的绩效管理“风格”，不同场域的企业根据自身特点配置不同的绩效政策，“按图索骥”，从而避免盲目模仿，有效实现业绩的最大化。
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| 內容簡介： |
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本书聚焦于公司整体的绩效管理，提出了一种全新的、全面的绩效管理理念与方法。本书创新性地引入“场域”概念，将市场中的企业划分为四种绩效场域类型，强调不同场域的企业应根据自身特点配置绩效政策，避免盲目模仿，从而达成业绩。同时，本书构建了三个全新模型：①场域划分模型，指导企业选择适合自身的场域类型；②全面绩效模型（SOPI），架构分层级的全面绩效体系；③四梁八柱模型，按步骤完善绩效政策，这三个模型贯穿全书七章内容，为读者提供了一套系统、实用的绩效管理工具和方法，旨在帮助企业打破传统绩效管理的局限，构建适应自身发展的高效绩效管理体系。
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| 關於作者： |
郭宇
高潜咨询合伙人，拥有首都经济贸易大学硕士学位。职业生涯始于中国黄金集团总部，积累了深厚的集团管理经验，并曾作为财务总监推动海外业务板块在香港上市。
此后，他加入IBM全球企业咨询服务部（GBS），先后任职于财务咨询团队与战略咨询团队。在此期间，他深度融合战略、组织与财务等跨领域理论，为多家大型企业提供系统性解决方案，助力客户实现长期规划、战略落地及业绩改善。
郭宇先生亦曾在多家互联网公司担任战略与财务副总裁，并作为联合创始人发起创业项目及出售退出，亲历科技公司由高速成长至成熟蜕变的完整周期。
近年来，他聚焦战略管理、绩效体系、成本改善及经营分析等核心领域，致力于将整合与创新的咨询工具，与多年企业实践的经验与教训相结合，助力高潜力企业突破发展瓶颈，构建多维度可持续发展。
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| 目錄：
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目录
推荐序
前言
第 1 章 重新定义绩效管理：打造战略中心型组织的人、事、场
1.1 战略中心型绩效管理：实现公司与员工的共同成功 /3
1.2 场域适配：绩效风格需与外部环境、员工特质高度一致 /9
1.3 全面工程：从战略到组织再到个人，形成内部一致性 /12
1.4 动态平衡：根据环境变化，保持外部一致性与内部一致性 /14
第 2 章 绩效场域是一个非线性复杂系统
2.1 绩效场域：组织需要确保场域内各要素的一致性 /19
XII 2.2 资源为道：绩效需支撑战略目标达成，方能在竞争中不败 /22
2.3 惯习为天：围绕战略资源，构建广泛的文化惯习 /25
2.4 规则为地：支撑绩效文化惯习的四梁八柱 /31
2.5 《道德经》视角下的绩效场域 /38
第 3 章 战略资源决定场域类型
3.1 影响绩效场域类型的三个维度 /41
3.2 颠覆型绩效场域：敏捷奔跑的羚羊 /46
3.3 科研型绩效场域：稳重优雅，具有力量和智慧的鲸鱼 /51
3.4 奋斗型绩效场域：嗅觉灵敏的野狼 /55
3.5 经典型绩效场域：四平八稳的大象 /59
第 4 章 文化惯习构建绩效环境
4.1 组织形态：绩效场域需要与之适配的决策体系 /64
4.2 流程机制：流程是组织行为的规范，机制是文化惯习的表达 /75
4.3 价值观与领导力：绩效场域运行的支柱与底蕴 /86
4.4 战略转型中的惯习重构 /95
第 5 章 四梁八柱搭建绩效规则
5.1 四梁为“体”，八柱为“用” /100
5.2 战略绩效：绩效管理起心动念的初衷 /109
5.3 个人绩效：激发潜力与善意 /129
XIII
5.4 组织绩效：承上启下，按需采用 /145
5.5 激励：多层级、多维度的整体回报 /158
第 6 章 绩效改进：远离场域错配，改进四梁八柱
6.1 绩效诊断与改进：全面体检，治标治本 /191
6.2 高效的绩效体系，需要完善的配套系统 /203
6.3 适度使用定性指标，提升中后台部门绩效合约质量 /209
6.4 绩效高目标，过犹不及 /218
第 7 章 超越绩效：绩效场域发展洞见
7.1 企业内外部场域的一致性是高绩效的核心 /223
7.2 用以价值观为根基的灰度管理，对抗过度绩效管理 /226
7.3 破解绩效领域的“不可能三角” /232
7.4 战略绩效管理要将业务方向从广度转向深度 /240
7.5 AI 技术是赋能也是威胁 /245
附录 Q30 绩效有效性问卷 /250
结语 /253
参考文献 /256
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| 內容試閱：
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推荐序
于混沌中寻章法，于变革中筑根基
作为长期深耕战略管理与组织效能领域的实践者，我始终认为，企
业的成功从来不是单点突破的偶然，而是“战略 - 组织 - 人才”协同
共振的必然。当市场从“增量狂奔”转入“存量精耕”，当“知识型工
作者”成为职场主力，当 VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊
性）时代的不确定性成为常态，传统绩效管理中“重考核、轻协同”“重
短期、轻长期”“重工具、轻逻辑”的弊端愈发凸显——很多企业手握
OKR（目标与关键成果法）、BSC（平衡计分卡）等先进工具，却仍陷
入“绩效折腾”的困境，根源便在于未能跳出“技术性陷阱”，找到适
配自身的绩效逻辑根基。 郭宇先生的《全面绩效管理：构建战略中心型绩效场域》，恰恰为
破解这一困境提供了极具价值的“系统解法”。不同于市面上聚焦单一
工具或局部环节的绩效管理书籍，本书以“绩效场域”为核心框架，将
战略、组织、文化、人才等要素熔于一炉，构建了一套“从顶层逻辑到
落地工具”的完整体系，让绩效管理真正回归“支撑战略、激活组织、
成就人才”的本质。
书中最让我触动的是，郭宇对“绩效一致性”的深刻洞察。他提出
“绩效结果 = f（战略资源，文化惯习，绩效规则）”的核心公式，直指
绩效管理的底层逻辑：脱离战略资源的绩效规则是“无的放矢”，缺乏
文化惯习支撑的绩效工具是“空中楼阁”。他将绩效场域划分为颠覆型、
科研型、奋斗型、经典型四类，清晰剖析了不同业务模式、人才结构、
增长预期下的绩效适配逻辑——这正是很多企业“东施效颦”的症结所
在：用重资产企业的“经典型”规则要求轻资产创新团队，用科研型企
业的“稳健逻辑”驱动奋斗型业务扩张，自然事倍功半。这种“场域适
配”的思维，不仅为企业管理者提供了“诊断自身”的标尺，更避免了
“拿着锤子看什么都是钉子”的工具依赖。
尤为难得的是，本书始终站在“管理者视角”思考问题，不回避绩
效管理中的“真痛点”。面对“高目标是否等于高绩效”的争议，郭宇
辩证分析了不同场域下的目标设定逻辑，指出经典型、科研型企业盲目
追求“挑战性目标”可能导致的资源错配与组织焦虑；针对“中后台部
门绩效难衡量”的困境，提出“定性指标 + 前后台联动评价”的解决方
案，让职能部门的价值真正与战略结果挂钩；甚至直面绩效“不可能三 角”的行业难题，给出“弱化目标设定”或“弱化评价应用”的破局思
路，体现了对绩效管理复杂性的深刻理解。
我在多年的战略解码实践中，见过太多企业因“战略与绩效脱节”
而错失机遇——战略规划“高大上”，绩效指标“碎片化”，员工努力与
企业目标“两张皮”。本书的价值正在于它搭建了“战略落地”与“绩
效提升”之间的桥梁：通过战略绩效明确“去哪里”，通过组织绩效明
确“谁来做”，通过个人绩效明确“怎么做”，通过激励明确“做得好有
什么回报”。这种“从战略到个体”的闭环思维，不仅能帮助企业在存
量竞争中夯实管理根基，更能在不确定的市场环境中构建“以绩效场域
确定性应对竞争环境不确定性”的组织能力。
对于企业创始人与高层管理者而言，这本书是“校准方向”的罗
盘——帮助你跳出日常运营的琐碎，从“场域适配”的高度审视企业
绩效体系的合理性，避免因“局部优化”牺牲“全局利益”；对于人力
资源管理者与业务经理而言，本书是“解决问题”的工具箱——从指标
设计到绩效辅导，从激励方案到绩效改进，都能找到可借鉴的方法与案
例；对于咨询顾问与研究学者而言，本书则提供了“重构认知”的视
角——将绩效管理从“技术层面”提升到“系统层面”，为绩效理论的
实践应用开辟了新路径。
当下，企业正面临“效率提升”与“创新突破”的双重挑战，绩效
管理作为“管理的中枢”，其重要性不言而喻。郭宇以扎实的咨询实践
为基，以系统的理论思考为纲，写下这部兼具思想深度与实操价值的著
作，无疑为企业管理者提供了一盏“明灯”。愿每一位读者都能从书中
汲取智慧，找到适配自身企业的绩效场域，搭建起支撑长期发展的“四
梁八柱”，真正实现“战略有方向、组织有活力、员工有动力”的理想
状态。
郭宇曾经在国企、外企、民企担任高管多年，现在是高潜咨询公司
的合伙人，在紧张的咨询间隙耗时费力完成此作，属实不易。作为同修
兼战友，是为序。
吕守升
高潜咨询公司创始合伙人
战略解码 .开创者
战略管理与组织变革专家
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