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| 內容簡介： |
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创新网络为企业之间建立网络连接提供了实之地。创新网络中的核心企业拥有无法被复制或新如伏的发展。《创新网络核心企业领导力》主要包括五章。其中，第一章为理论基础，研究核心企业对创新网络的主导作用，建立相关变量的规范描述，为《创新网络核心企业领导力》研究建立理论却出；第二章通过对网络中组织间合作创新活动的剖析，深入探索创新网络中核心企业领导力的影响因素；第三章深入分析核心企业领导力对网络创新能力及联盟绩效的影响，探索核心谢永平。等著企业领导力对联盟绩效的影响机理；第四章逼过实证分析重点探讨权力在与网络关系间的调节作用，探索对网络关系的影响机理；第五章是实证结论及对策研进一步延伸。
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| 目錄：
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目录前言第一章 理论基础 1第一节 核心企业领导力 2第二节 知识聚合与网络创新能力 17第三节 联盟绩效 27第四节 权力与网络关系 33第二章 创新网络核心企业领导力的影响因素 43第一节 核心企业领导力的内涵界定 44第二节 核心企业领导力的影响因素界定 47第三节 核心企业领导力影响因素的实证研究设计 49第四节 核心企业领导力影响因素的实证研究分析 61第三章 核心企业领导力对网络创新能力、联盟绩效的影响 79第一节 概念界定 80第二节 模型构建 82第三节 实证研究设计与分析 101第四章 核心企业领导力对网络关系的影响 141第一节 概念界定 142第二节 模型构建 143第三节 实证研究设计与分析 149第五章 结论与讨论 171第一节 创新网络核心企业领导力的影响因素 172第二节 核心企业领导力对创新能力、联盟绩效的影响 173第三节 核心企业领导力对网络关系的影响 179参考文献 183附录 199附录一 创新网络中核心企业领导力影响因素的问卷调查 200附录二 核心企业领导力对网络创新能力、联盟绩效的影响研究的问卷调查 203附录三 核心企业领导力对网络关系的影响研究的问卷调查 209
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第一章 理论基础 第一节 核心企业领导力 一、领导力 一头狮子带领的一群绵羊可以打败一只绵羊带领的一群狮子，这句话完美地诠释了领导力对一个组织的发展起着决定作用。学者对领导力的研究可以追溯到百年前，并以对领导者的研究为开端和依据。以19世纪末为起点，关于领导与领导力的研究越来越多地涌现出来。 1.现代领导理论 自19世纪末以来，学者已经提出了很多领导理论，如领导特质理论、领导行为理论、情境理论、领导权变理论、路径-目标理论、变革型领导理论等。很多学者对现代领导理论进行分析总结，并对其进行了归纳。例如，有的学者将现代领导理论的发展大致分为三个阶段：领导特质理论阶段、领导行为理论阶段和领导权变理论阶段（斯蒂芬？P.罗宾斯，1997）。王琰（2006）将领导理论归类为品质理论、行为理论、权变理论、领导的归因理论、领袖魅力的领导理论、交易型领导与变革型领导理论。谭红军等（2011）归纳总结了十大**领导理论，包括特质理论、领导行为理论、情境理论、权变理论、路径-目标理论、领导-下属交互理论、变革型领导、团队领导、心理动力理论、领导伦理学。邵天（2014）提出领导理论的发展趋势基本为领导特质理论—魅力型领导理论—变革型领导理论。马丹（2014）将现代领导理论划分为四个时期，即领导特质理论时期、领导行为理论时期、领导权变理论时期、领导变革理论时期。本书采用马丹的划分方法，对现代领导理论进行分析说明。 （1）领导特质理论时期。早期的领导特质理论认为领导是天生的，并归纳出领导者的个人品质特征，后期的领导特质理论认为除了先天就有的特征素质之外，领导力也能够通过后天的培训和练习形成。例如，韦伯在1915年提出了领导力五要素模型，认为领导特质可以大致概括为五个方面，即外倾性（支配欲、社交才能）、随和性（共情才能、和善）、可靠性（组织能力、可信度、合规、成就导向）、情绪稳定性（恒定、自我接受度）和经验开放性（认知风格、新颖性及对外界新奇事物感兴趣的程度）（徐丽静，2014）。领导特质理论的研究在19世纪末到20世纪40年代逐渐增多，其研究成果对领导者的选拔起到了重要的作用。但是，领导特质理论仅仅关注领导者本人的特征和品质，忽视了环境和下属对领导者的影响作用，这种局限性使得领导特质理论逐渐难以适用。20世纪40年代末，领导行为理论的研究出现在了人们的视野中。 （2）领导行为理论时期。20世纪40年代末，学者开始纷纷研究起领导者的行为。领导行为理论认为，通过分析领导者的行为和风格，研究不同的行为和风格对下属员工的作用，能够找到提高领导有效性的方法。例如，俄亥俄州立大学（Ohio State University）和密歇根大学（University of Michigan）研究认为高效的领导者是既关心个人又关心生产的领导者。1945年起，在斯托格蒂尔（Stogdill）的指导下，美国俄亥俄州立大学对不同环境下的领导行为进行了细致的分析后，提出了领导二维构面理论，即认为领导行为可以分为关怀维度和结构维度（斯蒂芬？P.罗宾斯等，2008）。其中，关怀维度是指领导者对下属员工的友善、尊重、信任和喜欢程度，而结构维度则是指领导者为了实现工作目标和任务而采取的一系列行为，包括规划工作方案、明确目标实现过程、界定关系等。密歇根大学提出将领导行为主要分为任务导向型和员工导向型。其中，任务导向型的领导行为以工作的技术性为关注点，其领导的员工被看作实现目标的技术工具，而员工导向型的领导行为更为重视与员工之间的人际关系，尊重个体差异和个体需求（斯蒂芬？P.罗宾斯等，2008）。得克萨斯大学（University of Texas）提出了另一种领导行为研究理论，即领导方格理论（斯蒂芬？P.罗宾斯等，2008）。这种理论以绩效导向和维护导向分别作为坐标轴的横轴与纵轴对领导者进行评价，并由此产生了五种具有代表性的领导风格：贫乏型、中庸型、团队型、乡村俱乐部型和任务型。领导行为理论研究的关注点在于领导者在生产活动中表现出来的行为方式和类型，总结来看，其在领导的过程中表现为两方面的基本行为，即人际和任务，这为评估领导者提供了可靠的行为方法。然而，领导行为理论忽视了不同的情境对领导者行为模式的不同要求，具有相当大的局限性。因此，到了20世纪60年代，学者意识到情境是领导行为中不可忽视的要素，开始研究情境对领导行为的影响，形成了领导权变理论。 （3）领导权变理论时期。该理论弥补了领导行为理论对情境因素的忽视，认为领导的业绩应该是领导者、被领导者及情境这三者共同作用的结果。Fiedler（1962）提出了费德勒权变理论模型，并认为领导者的行为风格与情景相适应的程度决定了群体绩效的有效性，其模型包括职位权利、工作任务结构、群体气氛三要素。Hersey和Blanchard（1969）提出了情景领导理论，认为领导者通常是根据被领导者的不同情况而采取行动的，其中领导者行为包括任务行为和关系行为，而被领导者情况包括完成任务的能力和意愿，因此形成四种不同的领导风格：命令式、说服式、参与式和授权式。House（1977）提出了路径-目标理论，认为领导者应该为被领导者提供有效的指导与支持，根据不同的情境采取不同的领导方式和不同的激励方式，以此帮助被领导者达成组织目标，因此形成了四种不同的领导方式：指导型、支持型、参与型和成就型。Graen等提出了领导者-下属交换理论，认为领导者对待被领导者的方式是存在差异的，其研究表明组织中存在较少高效率的交换关系和大量低效率的交换关系（俞达和梁钧平，2002）。 （4）领导变革理论时期。进入20世纪80年代后，技术与信息变革促使变革、创新成为领导理论中新的要素。Burns（1978）在深入研究传统领导之后，将其定义为交易型领导，并在此基础上以创新为基点提出了变革型领导的概念。交易型领导是指在一定的体制结构中，领导者与被领导者处于不断交换的情况，领导者采用奖酬等方式鼓励被领导者完成工作任务。变革型领导是指领导者让被领导者自己意识到自己的责任，以此激发他们的潜能，完成组织目标。交易型领导与变革型领导并不是相互排斥的两种极端，前者是以被领导者的个人利益与需求为关注点，而后者则更注重被领导者的自我实现。House（1977）*早提出魅力型领导，并用几个关键词对其进行了定义，即支配性的、极强的感染力、极高的自信心、高尚的个人道德观念。Conger和Kanungo（1988）在House（1977）定义的基础上，进一步提出了五种描述魅力型领导的特征：前瞻性、对环境的触觉敏锐、对被领导者的需求敏感、大胆、不落俗套。Sashkin于1984年提出了愿景型领导理论，认为有效的领导往往是具有愿景的领导（李效云和王重鸣，2004）。Naresh对愿景型领导特征进行研究，认为愿景型领导包括两个维度：一是专家和分析，指领导者的知识、解决问题和分析思考的能力；二是愿景和未来，指领导者对未来发展趋势的愿景和战略性眼光（于博，2015）。 2.领导力的定义与特征 领导力的研究是以领导为基础的。在西方学者的研究中，领导与领导力都称为leadership，而在国内的研究中，学者根据理解的不同分别翻译为领导和领导力。中国科学院“科技领导力研究”课题组（2006）提出领导具有五种共性：①领导是一个领导者影响被领导者的完整过程；②领导者必须掌握足够的资源和能力，才能对被领导者施加影响；③领导者对被领导者的影响是至关重要的、合法的、合理的、合算的，如此被领导者才会自发接受影响；④领导是实现组织目标的过程；⑤领导的过程、领导的活动或者领导的行为都需要在一定情境中开展、进行。由此可以看出，领导与领导力的区别主要表现为二者的定义特征和规定的内涵不同：**，领导是一种过程，而领导力是一种能力或能力体系；第二，领导的焦点在于一个特定的情境中领导者与被领导者之间如何实现相互作用，而领导力则侧重于领导者带动被领导者，以此达成组织目标的能力。邵天（2014）认为，领导与领导力*根本的差异在于领导意指一种行为或过程，而领导力正是进行这种行为或实施这个过程的能力。 目前，由于不同的研究目的和背景，学者在对领导力的定义上可以说是众说纷纭。例如，Bennis（1959）认为领导力是将愿景转为现实的能力。Kotter（1997）认为领导力是在激烈且迅速变化的竞争环境下，企业必须要解决的战略问题。Covey（2010）认为领导力包含四方面的能力，即探索前进方向、集成模型、授权自主、树立典范。Kouzes和Posner（1998）提出领导力是领导者激励被领导者在组织中自发做出杰出成就的能力，并提出领导者应注重以身作则、共启愿景、打破现状、使众人行、激励人心五种行为。Maxwell（2003）认为领导力即影响力。吴维库等（2002）认为领导力是一门关于怎样实现成功领导的学问。童中贤（2003）认为领导力的运作具有合力效应，是一种相互作用的影响力，是一种作用于共同目标的行为，往往通过管理发挥作用。翟鸿燊（2001）从以下几个方面详细描述了什么是领导力：①领导力是一种赢得支持者、信徒的能力；②领导力是一种能够凝聚众人并激发众人潜在爆发力的能力；③领导力由事件产生并得以延续；④非权力性影响力更能反映出领导力的特点；⑤领导力伴随风险和挑战。张青林（2005）提出领导力可以分为领导方法、领导艺术、领导风格等。梁健（2005）认为领导力是领导者将自己拥有的资源与实际结合起来，通过激励并指导被领导者，从而达成组织目标的能力。中国科学院“科技领导力研究”课题组（2006）认为领导力是指领导者在一个特定的情境中引领和影响被领导者及利益相关者，并持续达成组织目标的能力。王芳（2010）认
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