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| 編輯推薦： |
本书旨在为企业提供一套全面、系统、实用的智慧用工策略，帮助企业有效应对用工转型过程中的风险与挑战，确保业务流程的合规性，从而立于不败之地。
剖析入职高频风险，提供解决策略，把控风险源头。
聚焦在职关键风险，解读相关法律，分析实践案例。
总结离职重点风险，明确管理思路，设计离职流程。
我们期望通过这本书帮助企业把握智慧用工的时代脉搏，为企业构建安全、高效、合规的用工体系，开启智慧用工的新篇章。
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| 內容簡介： |
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本书分为三篇，共十二章，通过案例场景、问题分析、解决建议、总结提示、相关法律链接等板块，深入讲解企业常遇到的用工风险与劳动纠纷。本书内容涵盖了员工入职、在职、离职的完整流程，包括劳动合同签订、工资福利发放、休息休假安排、工伤医疗保险、离职解聘裁员、竞业限制与保密等诸多关键问题，让读者能够全面了解劳动法律法规的精髓和要点，掌握劳动关系管理的核心技能和实战方法。
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| 關於作者： |
覃银燕
毕业于广西师范大学法学院，现为北京海润天睿（深圳）律师事务所执业律师。在劳动用工纠纷、买卖合同纠纷、民商事法律纠纷、股东纠纷、股权投融资、上市收购并购、法律尽职调查等相关领域拥有丰富的执业经验。主讲企业法律风险防控培训讲座100多场；指导200多个股权项目落地；参与数十家企业股改挂牌服务。线上课程有《老板必学12节股权设计课》《股权思维36讲》《企业智慧用工36计》等。
谢晓东
现为广东广尊律师事务所主任，主要研究方向为劳动法、民商法，被佛山市律师协会评定为“2022年度佛山市优秀委员”，参与编写《实用劳动法律法规汇编（广东省）》《企业智慧用工36计》，发表专业论文多篇，其中《浅谈律师文化建设》《二代农民工青少年犯罪现象及思考》等有较大反响，办案事迹被最高检《法治中国》《广州日报》《南方日报》等众多媒体报道。
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| 目錄：
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第一篇 员工入职篇
第一章 招聘与录用
第一讲 招聘风险：不规范的招聘广告容易引发纠纷
第二讲 碰瓷风险：遇到碰瓷员工，应如何防范？
第三讲 录用难题：录用条件写得不规范，试用期也炒不掉员工
第二章 入职与试用期
第一讲 试用期设定：如何确保试用期约定的有效性？
第二讲 资料审查：新员工入职资料造假，法律后果很严重
第三讲 社保缴纳：老板未给员工购买社保的法律责任
第四讲 入职表填写：入职表内容不属实，能否解除劳动关系？
第三章 劳动合同
第一讲 合同误区：签订了劳务合同，就不是劳动关系？
第二讲 合同签订疏忽：劳动合同转正后再签，企业风险很大
第三讲 劳动合同陷阱：劳动合同细节写错，企业损失惨重
第二篇 员工在职篇
第四章 用工管理
第一讲 女性用工特殊问题：女员工入职与怀孕承诺书的效力
第二讲 临时工风险：如何规避临时工带来的法律风险？
第三讲 实习生风险：如何规避实习生带来的法律风险？
第四讲 兼职工风险：如何规避兼职工带来的法律风险？
第五讲 临近退休工风险：如何规避临近退休工的用工法律风险？
第五章 员工培训与岗位调整
第一讲 培训离职：如何预防员工培训后离职的风险呢？
第二讲 不胜任处理：员工不胜任时，能否直接解雇？
第三讲 调岗操作：如何正确进行岗位调整？
第六章 薪资与福利管理
第一讲 工资条：不规范工资条也会引发法律风险
第二讲 加班费：高薪员工是否仍需支付加班费？
第三讲 规章制度：如何防范企业规章制度无效的法律风险？
第四讲 降薪处理：公司业绩不好，能给员工降薪吗？
第五讲 轮岗处理：上一天休一天，薪资减半合法吗？
第六讲 旷工工资：如何避免不当扣发旷工工资的法律风险？
第七讲 保密费：公司要求员工保密，保密费非给不可吗？
第七章 员工行为与纪律管理
第一讲 旷工处理：员工旷工 3 天，可以算自动离职吗？
第二讲 拒绝加班：员工拒绝加班，公司能解雇吗？
第三讲 病假处理：员工长期泡病假，企业应如何应对？
第四讲 年休假处理：企业如何应对年休假处理不当的风险？
第五讲 待岗休息：如何规避员工待岗处理不当引发的法律风险？
第六讲 违约条款审查：员工签名的违约金条款有法律效力吗？
第八章 经营变动与员工权益
第一讲 效益不好：经济下滑，员工工资发放能否延期？
第二讲 合同到期：企业需要提前通知员工吗？
第三讲 企业搬迁：如何妥善处理企业搬迁带来的法律风险？
第三篇 员工离职篇
第九章 辞职与离职管理
第一讲 辞职规范：员工未提前通知辞职的法律风险
第二讲 离职交接：离职员工未完成离职交接，企业能否扣发工资？
第三讲 末位淘汰：如何预防末位淘汰操作不当引发的法律风险？
第四讲 辞职申请：员工辞职，需要公司批准吗？
第五讲 员工离职：企业未开具离职证明，需要承担什么责任？
第六讲 工龄计算：员工离职又入职，工龄如何计算？
第七讲 拒收文件：员工拒收公司处分、解雇文件，怎么办？
第十章 解聘与裁员操作
第一讲 解聘操作：超过退休年龄员工，能否解聘？
第二讲 不当行为：员工群内骂老板，能否解雇？
第三讲 裁员操作：合法解雇与违法解除的界定
第四讲 解雇禁区：哪些员工，企业不能轻易解雇？
第五讲 工会作用：有工会的企业，解雇员工前，问过工会吗？
第十一章 竞业限制与商业秘密
第一讲 竞业限制：核心技术员工离职的竞业限制方法
第二讲 商业秘密：如何合法预防员工泄露商业秘密？
第十二章 劳务关系与用工模式
第一讲 平台用工：是劳务关系，还是劳动关系？
第二讲 混同用工：混同用工时，如何认定员工劳动关系的归属？
第三讲 退休人员：如何规避退休人员聘用不当带来的法律风险？
后记：构建和谐劳动关系，共创企业未来
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| 內容試閱：
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第一讲 招聘风险：不规范的招聘广告容易引发纠纷
在招聘时，有些人认为，把招聘广告写得简单一些，写得吸引人一些，就能快速招聘到不少员工。其实，招聘广告并不是能吸引到人就行，如果招聘广告不合规，就很容易引发劳动纠纷。
案例场景
某公司为了扩大业务规模，急需招聘一批销售人员。为了尽快招到人员，人力资源部门匆忙发布了一则招聘广告，广告中明确表示“只招聘本科及以上学历者，有相关工作经验者优先”。同时，为了吸引更多应聘者，广告中还承诺了优厚的薪资待遇和良好的晋升空间。
不久后，符合条件的应聘者小王看到了这则广告，并成功通过了面试。然而，在签订劳动合同前，小王发现合同中的薪资待遇与招聘广告中承诺的不符，且对学历和经验的要求也并未在合同中明确体现。小王感到被欺骗，于是向公司质疑，并要求按照招聘广告的承诺签订劳动合同。但公司认为广告中的承诺并非合同条款，拒绝了小王的要求。双方因此产生纠纷。
问题分析
在实践中，上述案例中的纠纷很常见。
1.招聘广告内容不规范。在上述案例中，公司的招聘广告对学历和经验作出了明确要求，但却未在劳动合同中明确体现，导致应聘者产生误解。此外，广告中承诺的薪资待遇与实际情况不符，进一步加剧了双方的矛盾。
2.引发法律风险。根据相关法律法规，招聘广告中的承诺若构成合同的一部分，企业需承担相应的法律责任。在上述案例中，公司未能履行广告中的承诺，可能面临法律纠纷和赔偿责任。
3.企业形象受损。不规范的招聘广告不仅可能引发法律纠纷，还可能损害企业的形象和声誉。一旦应聘者或社会公众认为企业存在欺诈行为，将对企业的长期发展造成不利影响。
解决建议
中小企业，如何预防招聘广告不规范带来的法律风险呢？建议如下（如图 1-1 所示）：
1.规范招聘广告内容。企业在发布招聘广告时，应确保广告内容真实、准确、合法，并明确告知应聘者招聘流程、应聘条件、面试安排等关键信息。同时，应避免在广告中做出过于夸大或不实的承诺。
2.完善劳动合同条款。企业在与应聘者签订劳动合同时，应确保合同条款与招聘广告中的承诺相一致。对于关键信息，如薪资待遇、工作要求等，应在合同中明确约定，以避免后续纠纷。
3.加强法律风险防范。企业应定期对招聘广告进行审查，确保其符合相关法律法规的要求。同时，可寻求专业法律人士的帮助，对招聘广告和劳动合同进行把关，降低法律风险。
4.建立良好的企业形象。企业应注重诚信经营，遵守相关法律、法规，确保招聘广告的合法性和真实性。在招聘过程中，企业应尊重应聘者的权益，提供公平、公正的招聘环境，以树立良好的企业形象。
总的来说，不规范的招聘广告可能给企业带来诸多法律风险，甚至引发纠纷。因此，企业在发布招聘广告时，务必确保其内容真实、准确、合法，并明确告知应聘者关键信息。通过规范招聘广告和加强法律风险防范措施，企业可以减少纠纷的出现，并树立良好的企业形象。
总结提示
把好招聘关，做好入职关，企业应加强法律风险防范意识，完善劳动合同条款，以维护企业和应聘者的合法权益。
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