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| 編輯推薦： |
1.透视KPI考核、提成与计件工资制、阿米巴经营、股权激励的底层逻辑，指出将员工薪酬与其绩效考核直接挂钩的考核机制存在明显的缺点容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐。
2.揭秘稻盛和夫所倡导的实力主义经营机制的真实架构围绕企业的经营方针，采用PDCA循环方法，让员工得到成长和激励，企业从而得到持续稳定的发展。
3.分享了京瓷、海底捞等成功企业的案例，对企业有实实在在的指导作用。
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| 內容簡介： |
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当前中国企业大多采用员工薪酬与绩效考核直接挂钩的成果主义经营机制。其优点是简单，直接，易量化，但也存在明显的缺点容易引发浮躁的经营方式和对短期利益的过分追逐，这在当下竞争压力不断增加的市场环境下，严重地制约了企业的发展。本书沿用稻盛和夫的经营思想，提出了实力主义经营机制，即基于因果逻辑，使企业围绕其经营方针，通过不断地对工作的内容和方式进行改进和调整，让员工得到成长和激励，企业业绩提升成为过程改善之后的必然结果。
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| 關於作者： |
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杨春，广州简道企业管理顾问有限公司总经理，曾就职于广汽本田汽车有限公司、广州蓝月亮实业有限公司等知名企业，多次前往日本研修；曾服务于日本战略综合管理咨询机构担任资深经营顾问，为国内企业提供战略规划、经营机制导入等综合服务；其网络热文《俞敏洪：提成工资是毒奶，新东方差点被它害死！》曾三天点击量破10万 ，并被多个知名网络平台和杂志转载。
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| 目錄：
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第 一 章 反 思：成 果 主 义还 能 走 多 远
1. 宏观环境已变，企业的用人观何时改变 002
招工难与人工成本上升 002
对人才，别再做拿来主义者 003
拿来主义的弊端 004
培养人才不能虚张声势 006
管人与忙业务互相矛盾吗 007
2. 成果主义是激素：从双赢到双输 010
以结果论英雄是否合理 010
成也萧何，败也萧何 012
品质和创新正在远离 013
员工流失的元凶 016
成果主义必将衰落 017
3. 稻盛和夫：京瓷不实施成果主义 019
日本企业并非我们以为的那样 019
戴明的红珠实验 023
如何改变结果 029
提高积极性就能提高绩效吗 030
积极性与绩效的关系 031
4. 尊重因果规律，优化系统 036
紧盯过程，让结果自然发生 036
黑箱理论 041
用假设验证实现过程管理 042
过程做好了，结果却不好，怎么办 045
关注过程=培养员工能力 046
第 二 章 解 惑：成 果 主 义下 的 八 大 疑 问
1 .为什么薪酬制度反复修改，员工还是不满意 050
没有钱的企业从何谈激励 050
双因素理论：员工的抱怨不可能杜绝 053
2. 目标管理和KPI考核是提高绩效的最好方法吗 056
戴明：中国人被目标管理误导了 056
盯着数字目标无法提高绩效 057
让各部门相互竞争还是合作 060
目标管理被误解了 066
3. 阿米巴经营能让企业重生吗 068
如何理解销售额最大化，经费最小化 069
什么是单位时间附加价值 071
业绩与收入不能直接挂钩 072
员工爱赚钱，更爱一辈子赚钱 073
分是手段，合是本质 074
导入阿米巴的企业真的成功了吗 075
阿米巴如何激励员工 077
不搞成果主义不代表吃大锅饭 079
中国企业应该导入阿米巴经营吗 080
4. 年度经营目标怎样定才准确 082
所谓准确的目标只是海市蜃楼 082
真的要挑战高目标吗 084
别把管理变笨了 087
5. 给平台，重激励就能培养人才吗 090
经验VS思维方式 090
人才是训练出来的 092
6. 企业应该实施股权激励吗 095
华为因为什么而成功 096
固有积极性VS体验积极性 098
狼性野性 101
员工会像老板一样思考吗 102
企业何时导入股权激励最佳 103
7. 计件工资制和提成工资制应该改变吗 105
计件工资制限制生产效率的提高 105
都是懒政惹的祸 108
提成工资制不能实质性地提高销售额 109
用什么替代提成工资制 111
8. 绩效考核一定要量化吗 114
量化考核扭曲了经营的目的 114
量化考核能带来公平吗 117
学会用感性来评价员工 118
第 三 章 揭 秘 ：构 建 实 力 主 义 经 营 机 制
1. 大多数企业一直在北极寻找企鹅 124
发挥不出来的管理功效 125
人力资源部门的定位：服务OR监督 128
管人的根本目的就一个 130
脱离业务没法管人 132
2. 转变价值观 134
经营者与员工，谁是问题的根源 134
关注过程，还是只要结果 137
从改变观念开始 139
3. 解读PDCA循环：让日本企业腾飞的助推器 141
经营者应该在企业内坐阵吗 141
PDCA循环绝不简单 142
在假设验证中成长 151
没有逻辑就别谈PDCA循环 154
4. 经营方针：企业经营管理的指南针 157
谁该对提升业绩负责 157
经营方针的两种类别 162
不要混淆战略和战术 163
用逻辑性和客观性替代经验主义 165
5. 制定经营方针 167
对经营进行管理 167
经营管理的概念方程式 168
为什么中小企业不重视经营方针 171
必须紧抓主要矛盾 172
现场比数据更重要 174
6. 绩效考核：达成目标的同时让企业体质变得更强 177
考核什么未必得到什么 177
考核的目的是引导方向 179
到底要考核些什么 181
如何设置绩效指标 183
谁来创造与谁来执行 187
定性考核更加客观公正 189
让员工一开始就做对的事情 193
绩效考核传递企业的价值观 194
7. 薪酬：让员工收入持续稳定地提高 196
企业经营就是解决好分钱的问题吗 196
浮动薪酬真的能浮动吗 197
让员工看得到未来 198
将经营理念注入薪酬结构 199
要共生不要共赢 203
水坝式经营：从疯牛到慢牛 206
8. 人才培养：用不花钱的方法批量制造人才 207
靠上课培养不了人才 207
培养人才要花多少时间 208
分工方式决定人才数量 210
学会拔苗助长 214
给员工赋能的基础：自立化 217
集权还是分权 218
真正的激励是人的成长 220
9. 资格：为员工提供双通道的职业发展道路 222
从经典理论到现代经营机制 222
能力大于岗位 225
实力才是最有价值的能力 226
如何评估实力 228
资格等级引导员工创新 229
能上能下 231
职业发展的新通道 232
第 四 章 变 革：从 成 果 主 义 迈 向 实 力 主 义
1. 如何让经营哲学在企业落地生根 236
彻底落实经营理念 236
真的是知易行难吗 237
实践是最好的推广 239
2. 用灵活有效的经营方针引领企业创新发展 242
企业发展的主要矛盾已经转化 242
通过经营方针引领创新 243
方针管理不会抹杀员工的积极性和创造力 244
不要东施效颦 246
通过执行来检验经营方针的正确性 247
3. 从成果主义过渡到实力主义 250
再看成果主义的本质 250
先搞清楚问题再谈变革 251
从成果主义过渡到实力主义的三个步骤 252
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| 內容試閱：
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本书共分为四个篇章，第一个篇章《反思：成果主义还能走多远？》，详细解读了成果主义的成因以及弊端，同时引用戴明的红珠实验，用科学的方法证明了实施成果主义不能带来业绩的持续提升。第二个篇章《解惑：成果主义下的八大疑问》，这部分是本书的特色，即并不拘泥于向读者传递某种固有的套路或最佳实践，而是从当下大部分企业所共有的问题出发，对这些问题进行深入本质的分析，使读者彻底理解这些问题产生的根源。但凡实施成果主义的企业，所遇到的问题大都类似，相信本章内容能引起大多数读者的共鸣。第三个篇章《揭秘：构建实力主义的全新体系》，将向读者系统地阐述实力主义经营机制的基本思路与架构，内容涵盖了经营理念、经营方针、思维方式以及绩效考核、薪酬结构、专业资格、人才培养等人力资源管理的核心模块，读者可以通过本章理清实力主义的整体逻辑。第四个篇章为《变革：从成果主义迈向实力主义》，将向读者说明如何从实施成果主义过渡到实施实力主义，这种过渡不是简单地修改人事制度，而是要进行经营理念和思维方式的变革。
本书中所探讨的理念和思想大都产生于企业的实践，尤其是那些优秀企业的实践。实力主义的经营机制之所以能够构筑成型，正是因为站在了巨人的肩上。
本书中很多理论思想与我们的传统思想有着较大的差异，甚至很多内容可以称之为颠覆性的。但要知道企业中之所以存在许多想不通的困惑，很可能正是因为自己心目中存在某些固有思维。因此，阅读者需要怀着空杯的心态，否则，恐难以吸收书中的精华。
本书主要面向的人群是企业的经营者，因为从成果主义到实力主义，关键要改变的是企业的价值观和思维方式，而不在于技术层面，真正能做到这一切的只有企业的经营者，人力资源部门只能充当辅助者的角色，不要指望着让他们修改几份人事制度就能实现这种转变。
当然，本书也同样适合人力资源管理专业人士、企业各层级管理人员以及非企业机构的相关人士阅读。从成果主义到实力主义的转变是社会经济发展的必然趋势，它需要社会各个阶层的人士共同的推动。
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