《包容性人才管理：面对多样性企业如何顺势而为管好人才》 - 【英】斯蒂芬·弗罗斯特；【英】丹尼·卡尔曼 - 中信出版社 - 香港大書城

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『簡體書』包容性人才管理：面对多样性企业如何顺势而为管好人才

書城自編碼： 3066865
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者：【英】斯蒂芬·弗罗斯特；【英】丹尼·卡尔曼
國際書號(ISBN)： 9787508678511
出版社：中信出版社
出版日期： 2017-09-01
版次： 1
頁數/字數： /206000
書度/開本： 32开釘裝：精装

售價：HK$ 69.6

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編輯推薦：

? 二十一世纪的竞争是人才的竞争，多样性和包容性则是人才竞争的核心
? 伦敦奥运会及残奥会多样性与包容性负责人、白宫人才顾问斯蒂芬，及前松下公司的全球人才总监丹尼根据多年工作经验及研究所著。
? 多样性并非独立于人才之外，它就是人才的本质。所有处在领导者岗位或者人才管理岗位上的人员都将从独特的多样性和包容性管理思维中获得未来人才的解决方案。
? 汇丰银行首席执行官（安东尼奥?西蒙斯）、毕马威公司合伙人（蒂姆?萨森）、哈佛大学肯尼迪学院公共政策教授（艾瑞斯?波纳特）联袂推荐。

內容簡介：

《包容性人才管理》一书展现了多样性所带来的利益及缺乏多样性所面临的危险。
组织过去一直在多样性政策、包容性及人才管理之间有着清晰的界定。本书却为我们提供了范式转换，阐释了这么做所带来的危险、它为组织中存在的歧视和不公平行为树立了一面镜子，从而揭示了从同质性人才管理向包容性人才管理转变的紧迫性。
作者凭借他们所积累的广泛知识及经验，以及对60多个全球*公司进行的访谈，为人才管理策略中企业的多样性及包容性措施带来了实施步骤、行动清单及指导。读者能够从他们实用的行动清单及清晰易懂的答案中获益匪浅如何有效而具有包容性地进行招聘、晋升及留住人才。本书在结尾号召大家采取行动并为包容性领导力提供了专业的操作工具，同时也针对如何实现真正的改变提出了建议。

關於作者：

斯蒂芬弗罗斯特在2012年创建了弗罗斯特包容性机构，通过系统重建和领导力发展来促进决策中的包容性。2007年到2012年，斯蒂芬担任了伦敦奥运会和残奥会组织委员会（伦敦奥组委）的多样性与包容性负责人，他设计、领导并执行了一系列包容性项目。他在哈佛商学院教授包容性领导力课程，并且是法国巴黎政治大学（Sciences Po in France）的客座讲师。他同时也是英国政府、美国白宫、毕马威、国际残奥会委员会及另外一些组织的顾问。
丹尼?卡尔曼在2008到2013年间担任松下公司的全球人才总监。他对该公司开发和实施的全球人才管理政策及流程意义重大。丹尼从2013年4月开始为一些声名卓著的组织提供人才战略咨询。他是国际教练联合会（ICF）认证的教练，并在英国、非洲、亚洲及南美等地区领导了很多领导力发展项目。

对本书的赞誉
关于作者
致谢
前言
图片与表格列表
挑战
多样性时代中对相似性的偏好= 同质性
第一部分改变刻不容缓
第一章同质性人才管理
寻找相同的人
在自我束缚的环境中竞争
多样性人才并不适合同质性文化
生态系统、生物多样性及物种灭绝
多样性让产量更高
同质化暗藏杀机
即刻行动
解决方案
金融市场的不稳定性，货币与风险
同质化的危险
羊群效应
系统性风险
解决方案
同质化人才管理的局限性
多样性胜过个人能力
技术无法持续解决文化问题
什么是多样性
我们喜欢多样性吗
什么是人才
偏见与群体思维
第二章　历史：分裂的思维模式是如何产生的
殖民主义及异类的概念
对异类的现代解读
固有模式
偏见
偏见的种类
以自我为中心和信任
多样性及包容性的成熟度模型
多样性101 项目
多样性2.0
包容性3.0 项目
第三章　未来：本土的多样性与全球化的包容性
多样性已经势不可挡
技术大趋势
人才管理的含义
多样性必须本地化
一切源于文化
为什么大部分组织困难重重
包容性是一种思维模式
包容性是全球化的
第四章　包容性人才管理
公司的目标
包容性人才管理的概念框架
包容性人才管理可带来共享价值
包容性人才管理的案例
组织应向未来的世界证明自己
第二部分　如何迎接挑战
系统
领导力
第五章　招聘中的包容性人才管理寻找多样性的人才
如何提升对多样性人才的需求
目的明确的规划我们想要谁
进行即时评估助推力与领导力
节约时间的方式能够走得更远
如何提高多样性人才的供给
前瞻性市场营销创造新的模式
建立稳定的人才通道
对利益相关者进行果断而透明的管理
第六章　晋升与发展中的包容性人才管理多样性人才的成长
提拔人才（需求）
目的明确的规划我们想要什么人
即时评估助推力与领导力
坚持透明化与责任制
构建能力（供给）
为创造新的规范预先做好准备
建立稳定的人才通道
为个性化制定工具箱
第七章　利用包容性人才管理留住员工保留人才多样性
上升空间
工作与生活的平衡
老板对挽留员工的作用
同事
愿景
同理心
学习和使用技能
自主性
乐趣
薪酬
第八章　领导力如何创造不同
理解力（逻辑证明）
领导力（情感证明）
实践力（信誉证明）
圈外人
勇气、创造力及才能
自身利益与集体利益
决　心
变革系统（无意识的助推力）＋改变你的行为（有意识的领导力）=包容性
后记

內容試閱：

本书阐述的是引入多样性在人事决策中所带来的利益及不这么做将带来的危险。
人们常常做出次优的选择是因为他们的选择往往基于同事及自己所选的信息之上。他们的偏见干扰了自己的选择。那么，多样性为什么会是这个问题的首选答案呢？为什么不执行更好的经理人教育方法、更好的管理和更优的流程呢？
答案在于我们的固执己见。在多样性的时代，我们依然喜欢同质性而不喜欢多样性。这是一项发现，而不是指责。我们所选择的经理人教育方法、我们所进行的管理以及我们所采纳的流程如果同我们的偏好相符合，那肯定就是更好的。这才是真正的问题所在。
因为无意识（有时候是有意识）的偏见而造成的管理失误影响不小。偏见是造成糟糕决策的原因之一。我们并不否认21世纪的组织制定决策的复杂性和多变量特征，我们也理解如果没有其他的良好措施，多样性就无法带来成功。但是目前为止，偏见还没有引起足够的关注，多样性所带来的解决方案也没有引起足够的重视。
我们处在一场难以预测的、巨大的人文和科技变革之中，正是这场革命让本书的出版有了紧迫性。
从人文角度来说，某些地区的人口增长、老龄化及世界其他地区的人口下降，劳动力、工作场所及工作内容的变化，导致世界的中心正在从西方转向东方，从北半球转向南半球。
从技术角度来说，数据的大量发布让信息无处不在，但是这并不一定会带来更多的知识。我们对自己的消费行为比以往任何时候都具有更大的选择权，这更加放纵了我们自己的偏见并为人文上的孤立带来了新的隐性狭隘思维。
从这一点上来说，虽然技术和人文的变化为我们带来了前所未有的机会，但只有具备包容性的领导力才能实现这些机会。如果没有这样的领导力，人类生理上的隔离及心理上的狭隘就会取得胜利。这会给我们所有人带来危害。
虽然身处这场革命当中，多样性却常常被认为与人才互不相干。这种孤立思维有着深远的历史渊源，但是最大的麻烦在于，目前的技术和人文趋势反而加强了这种狭隘和孤立思维。
目前，在招聘者及多样性招聘者之间还存在区别。为什么不能让每个人都为多样性人才的招聘负责？我们目前的讨论还是针对其他人的，我们要解决的是他们的问题，而不是我们的问题。如何定义多样性候选人呢？数量如此之少的少数群体人才怎么才能进入组织的高层呢？
领导力比以往更加重要，因为要实现联合、共同目标及融合。我们不应该心存包容性就是对所有人都很友好、不伤害别人的感情这样的普遍假设，这一点非常重要。包容性在带来集体利益的同时也能利己。领导力是一种工具，帮助大家改变对多样性的理解，让人们意识到多样性不是零和游戏，而是为了让每个人把蛋糕做大。
除了商业范例之外，包容性的工作文化及环境还有一个价值，可以让其中每一个人的贡献都受到尊重和认同。这能让工作场所的氛围更加快乐，产出更高，毕竟这里是我们度过大部分时间的地方。
本书的前半部分对我们目前的困境给出了理由，后半部分告诉我们应该采取什么行动。其内容集中在招聘、发展、挽留员工及领导力上，不仅给了我们希望，而且为我们的前进提供了具体方法。
本书极具紧迫性，领导层与决策层中的每个人，任何管理他人或者关注未来全球社会经济发展的人都应该读一下本书。

--海伦娜莫里西（Helena
Morrissey），牛顿投资管理公司（Newton Investment Management）CEO；安东尼奥西摩斯，汇丰银行CEO

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