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| 編輯推薦： |
如何在工作中变得更加高效，使自己迅速变成高绩效员工，成为公司以一当十的精兵强将？如何改变自己，提升团队绩效，实现自我价值新的飞跃？本书将对以上问题一一给出答案。书中介绍的九大工作策略，能有效地帮助你改变职场生活，帮助你在工作中拥有更大的主动权，让你成为职场中*耀眼的明星。
高绩效员工和普通员工之间的差异是什么？组织中各色人等是如何成为翘楚的？难道你不想一窥究竟吗？ 翻开本书，寻找答案吧。
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| 內容簡介： |
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如何在工作中变得更加高效？如何改变自己，提升团队绩效，实现自我价值新的飞跃？高绩效员工和普通员工之间的差异是什么？罗伯特.凯利和他的团队通过对贝尔实验室200名高绩效员工长达十年的研究，并分析了职场中的大量案例，揭示了高绩效员工与普通员工的不同行为模式和工作策略，而非智力、性格、社会、环境等因素。普通员工通过掌握书中介绍的九大工作策略，也可以进阶高绩效员工序列，提升自身在就业市场的砝码。
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| 關於作者： |
罗伯特?凯利，博士，在美国卡耐基梅隆大学任教。作者花费十年时间对贝尔实验室200名高绩效员工进行研究，并分析职场中大量案例，揭示了高绩效员工与普通员工的不同行为方式，以及所产生的不同效果。
罗伯特?凯利，博士，在美国卡耐基梅隆大学任教。作者花费十年时间对贝尔实验室200名高绩效员工进行研究，并分析职场中大量案例，揭示了高绩效员工与普通员工的不同行为方式，以及所产生的不同效果。
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| 目錄：
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第1 部分 高绩效员工的秘密
第1 章 是什么成就了高绩效 .................................................................. 2
第2 章 高绩效员工不是天生的，而是后天习得的 ................................ 10
第3 章 构建高绩效员工模型 ................................................................ 21
第4 章 读者的疑问 ............................................................................... 32
第2 部分 高绩效员工的九大工作策略
第5 章 积极主动 .................................................................................. 44
第6 章 建立关系网络 ........................................................................... 68
第7 章 自我管理 .................................................................................. 88
第8 章 洞察力 .................................................................................... 108
第9 章 追随力 .................................................................................... 133
第10 章 领导力 .................................................................................. 154
第11 章 团队协作 .............................................................................. 171
第12 章 为人处世能力 ...................................................................... 186
第13 章 演讲表达能力 ...................................................................... 206
第14 章 成为一名高绩效员工 ............................................................ 216
第3 部分 富有成效的赠言
第15 章 关于女性和少数族裔群体 .................................................... 224
第16 章 说给经理们的话 ................................................................... 238
第17 章 结论：成为高绩效员工的回报 ............................................. 246
附录A 背后的故事：贝尔实验室的问题 ............................................ 253
附录B 提供更多帮助的参考资料 ....................................................... 270
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| 內容試閱：
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译者序
激活知识资本的创造力
企业是一个组织，企业与员工（组织与人）的关系在过去的一个世纪里经历了四个阶段：
1. 1908 年，亨利福特先生用流水线开启了工业1.0 时代，效率优先决定了组织与人的关系就是控制和命令，这种关系维持了半个世纪。
2. 随着日本制造业的崛起，以丰田、松下、索尼为代表的日本制造业成为新的学习标杆和发展风向标，典型的标志就是组织与人的关系也进化到了支持与参与。
3. 来到PC 时代，以惠普为代表的硅谷企业夺回了领导者的地位，惠普之道中以人为本的核心理念影响了全球一代又一代的科技企业，组织与人的关系也进一步发展为目标管理和授权。
4. 时至今日，互联网时代以谷歌为代表的领先公司，正在不断努力让每一个员工释放潜能，成就巅峰绩效，正在积极地塑造自治和赋能的互动关系。
纵观国内，每一家企业都是不得不在最多三十多年时间里来跨越国外企业近一个世纪才跨越的这四个阶段，在面临企业发展过程中组织与人的时代就会面临非常巨大的挑战。
我于2014 年年底从企业出来创业，在为众多企业提供咨询和培训服务的过程中，我发现中国企业喊了很多年的转型升级最难的坎就是缺少高绩效员工。很多企业一些关键技术和中高端岗位长期缺乏合适人选，其中最大的影响因素就是市场上人才匮乏！对于企业而言，解决的关键之道在于赋能企业的员工，以帮助他们中的大多数成为有着卓越绩效表现的高绩效员工。
非常巧的是，2016 年我在华为南研所参与贝尔宾团队培训项目的时候认识了况阳，当时他正在公司内部探讨引入谷歌的OKR 工具，期望建立强大的机制和流程来激活员工的内驱、释放员工的潜能，同时也希望找到一些工具和方法来赋能他们，避免由于能力跟不上成为高绩效的障碍。当时，我们两个人一拍即合，尝试从国外的经典管理图书中寻找有效的方法，于是《打造内驱组织》这本书便映入了我们的眼帘。虽然此书出版已有十余年，但是书中谈到的高绩效员工的九种工作策略恰恰是国内大多数企业和员工所迫切需要的。
觉察自我：高绩效不是天生的究竟是什么样的特质让一个高绩效员工可以创造出十倍于普通员工的工作业绩？这个问题长期困扰着企业管理者和那些努力成为高绩效员工的伙伴。
本书作者罗伯特凯利基于在贝尔实验室和3M 公司近十年的研究发现，决定知识员工获得高绩效的不是天赋异禀，也不是高超圆滑的社交技巧，而是一些朴实无华的工作策略，只要能够持续践行，事实上每个人都有机会成为高绩效员工。
九种工作策略一步一步帮助你或你的员工成长为高绩效员工九种工作策略是一个整体，是一个强有力的工具集合，它们之间相互影响。九种工作策略就像一个洋葱模型，形成一层包一层的关系。
最核心的是积极主动。积极主动是其他工作策略的驱动力，可以促动每种策略得到更加深入、有效的运用。第二层是建立关系网络和自我管理，是另外六种工作策略的基础。关系网络可以帮助高绩效员工有效地发挥领导力，或者更有效地展示追随力，发挥有效的洞察力，而自我管理可以帮助自己获得更高效能的产出，以此类推，等等。
第三层是洞察力、领导力、追随力和团队协作，这些都是工作中日常运用最多的工作策略，确保工作成果有效达成。第四层是为人处世能力和演讲表达能力。运用以上九种工作策略模型有两个原则需要我们掌握：一是越是洋葱里层的工作策略越重要，这就意味着需要一步一步地夯实高绩效产出的基础，成长需要循序渐进。
二是越是洋葱里层的工作策略，就会越容易呈现出来或者被管理者识别。对管理者和员工而言，这意味着需要帮助员工意识到缺乏积极主动却过早在演讲表达策略上发力显然不会太有成效。
九种工作策略帮助企业从优秀到卓越本书的核心内容成为高绩效员工的九种工作策略，对今天中国的企业，尤其是高科技企业，是非常有价值的。当下，面对激烈的竞争环境和转型升级的迫切压力，众多企业压力山大，迫切期待员工能够脱颖而出，全身心投入献计献策。同时，随着人口红利的消失，以及越来越高的人工成本，企业的经营越来越难以为继，即使信息和通信技术行业的领先企业华为也因为人力成本的不断上升导致利润率不断下降。借用任正非的一句名言三个人干五个人的活，拿四个人的钱，华为才能成功，背后的道理就是在网络互联时代，人才才是企业的第一资本。
众多企业家因为找不到优秀员工而苦恼，甚至身心俱疲，同样，很多员工也苦于似乎怎么努力也很难成为高绩效员工，甚至怀疑自己天资不足，再怎么努力也是白费。
本书最大的价值也就体现得淋漓尽致，即九种工作策略模型为每个希望激活员工、释放潜能的企业指出了明确的方向和提供了具体可行的步骤。如果你刚踏入职场或者为自己的绩效不佳苦恼，本书就如工作策略指南，可以帮助你卓有成效地成长。
如果你已经是一位高绩效员工，阅读本书就如同与一位好友对话，帮助你从过往的经历中觉察自我，升华自己的能力和能量。
如果你是一位资深管理者，阅读本书将帮助你找到切实提升下属能力并转变为高绩效员工的可供选择的工作策略。
最后衷心感谢电子工业出版社的付豫波老师和晋晶老师。本书并不是一本最热门的图书，我推荐给她们的时候也是心情忐忑，但是付老师和晋老师慧眼识珠，让我们有机会用新的心境来探讨赋能员工，以应对组织激活员工内驱、释放员工潜能的迫切需求！
这是一个发展和成长的时代，不仅社会在高速地向前发展，企业也在不断地打造具有卓越绩效和人文精神的组织，首要的需求就是大量的高绩效员工。我们每个人都在追求个人和组织卓越的产出，衷心地祝愿你阅有所获！
吴景辉
2018 年10 月于南京
前言
我希望本书可以帮助你改变你的职场生活，帮助你在职业生涯中拥有更大的主动权，让你在所在领域成为耀眼的明星。相信这正是你所渴求的。在任一公司的任一领域，你总能发现高绩效员工。无论是财务经理、人力资源主管，还是硅谷软件开发人员，抑或好莱坞电影制片人、探索新领域的科学家或达成交易的销售人员，在每个领域都会有10%~15%的人，其表现明显优于同行普通员工，跻身高绩效员工行列。
本书正是要帮你弄明白：到底是什么造就了高绩效员工和普通员工之间的差异？本书汇集了10年来我们的全部研究成果，重点阐明了组织中各色人等是如何成为翘楚的。
当你拿到本书时，意味着你相信自己完全具备成为一名高绩效员工的潜质。可为什么就是一直成为不了，只能生活在他们的光环底下呢？你一定希望彻底弄明白这其中的奥秘，在残酷的竞争环境中不断保持并提升你的价值。是的，你一定希望能获得这些技能。
在工作场所中，大多数员工都在努力地成为高绩效员工，以此达成最高成就，并通过明星效应获得更多的个人主动权，不断提升自己的职业生涯。同时，员工也希望自己用更少的时间产出更多的东西，这样他们就能更灵活、更多地自我管控，从而也就有更多时间放在生活和家庭上。
人们知道，他们完全可以在工作中变得更加高效，但需要持续不断地寻找提高工作效率的方法。他们坚信自己也可以成为高绩效员工，希望自己也能以一抵十。
作为这些员工之一，你深知要获得一份好工作，其竞争之残酷。即便你已经获得了一份不错的工作，你也非常清楚，你必须不断努力才能保住它。
要么证明你确实行，要么就离开，现实就是这样。一方面，你需要不断地超越自我，这能让你获得极大的掌控感及同行的尊重，重塑自身形象并实现自我价值。另一方面，在面对有限资源和机会时，你不得不进行残酷无情的竞争。
但你并非一定要那样做才行。
你的效率不取决于某种无论你做与不做都会伴随你的神奇力量，你的效率取决于你：掌握在你的手里，而非你的上司手里。本书为你提供了一个达成梦想的强大工具。
10多年来，我有幸参与了一项深度解密高绩效员工的研究项目，研究成果正是本书的核心内容。我们试图弄清楚像你一样的知识工作者中，高绩效员工和普通员工有什么不同？为此，我们在办公室隔间里、实验室里、团队会议上花费了数千小时进行潜心观察和研究，我们认识到，答案就隐藏在这些高绩效员工的日常行为中。
在这项研究的基础上，我们专门开发了一个效率提升项目，该项目成功改变了数百位员工的职场命运，这些员工涵盖市场人员和管理者，他们曾经被其上司或同事认为普通得不能再普通。而后，通过掌握我们提供的效率提升方法，他们顺利实现了逆袭，成功进阶高绩效员工序列，在就业市场上提升了自身砝码。自此，生活中满是期待和希望，不再是曾经的沮丧。
现在，所有这些发现就呈现在你面前，等着你把它们融入你的工作中去。
为何写本书
很多我熟识的朋友告诉我，他们从这个研究项目中受益匪浅，这坚定了我把这个项目继续到底的决心，即使在项目特别困难的时候也从未想过放弃。但让我写作本书的最关键的动机是，当我目睹了大量充斥市场的效率提升方法在不断地误导大家的时候，我深感痛心。这些自称专家的人所吹嘘的方法，要么毫无理论依据，要么是20世纪八九十年代早期席卷美国的裁员或重组的变相说辞。
从表面上看，似乎每个人都知晓高绩效的秘密。不计其数的书籍、杂志文章及媒体，都用各自的方式在回答这个问题。但其实很多回答极其有害（例如，如果你每天允许你的员工花些时间闲聊，他们会效率更高），或者虽然无害却是错误的（例如，有些员工之所以高效，是因为他们天生聪明）。凭借扎实深入的研究，本书告诉你究竟什么可以、什么不可以带来高绩效。
造成更大伤害的是数十年来实施的大裁员，这种做法可以带来短期效益，从而让华尔街为之欢呼，但事实上造成的长期伤害却无人理睬。这样做的后果是：①造成蓝领职员、专业人员和管理人员的高度恐慌和懈怠；②不关注公司长期绩效；③公司缺乏推动其长期发展的高忠诚度、可信赖的员工。
时下流行的裁员潮，与我们研究的结果背道而驰。我们认为，要想取得超常回报，需要依赖所有员工共同努力，而非一两个高绩效员工。经济增长的关键在于高效率，而不是裁员。要突破长期增长困境，没有捷径可走，《财富》500强企业是这样，全球市场也是这样。从长期来看，你不可能通过裁员得到高绩效。根据我们的发现，要提升团队整体的效率，你只需把高绩效员工的秘密教给其他人即可，你在这些人身上的
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