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| 編輯推薦： |
◎如何搭建股权激励的金字塔？如何让企业绕开股权激励的陷阱，实现长足发展？股权激励四维模式创始人单海洋先生，通过多年的股权激励实践经验，打造非上市公司股权激励新思维，为非上市公司上市奠定坚实的基础。
◎股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造。股权激励的出发点往往是私心，但其终极目标是共赢而非博弈。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。
◎企业家自身的境界与格局的提升，对股权激励的实施起着至关重要的作用。企业实际上是在搭建一个平台，实现企业自己的梦想，也帮助员工实现梦想。
◎好的激励机制，要做到着眼未来、利益共享、风险共担。只有充分发挥核心人才的价值潜能，企业家与高管同心协力，才能共同做大企业的蛋糕。
◎每种股权激励方法后都配有实用工具，让实践者可以更快上手设计股权激励方案。
◎附录包含《分红股授予协议书》《有条件分红协议书》《股权激励协议书》《竞业禁止协议书》《保密协议书》，拿来即用，可以给有需求的公司以实际的帮助。
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| 內容簡介： |
股权激励是非上市公司准备上市的必经之路
股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造
企业*初进行股权激励时，会在设计股权激励方案时面临很多技术难题。企业拿出多少股份激励员工比较合适？该如何给不同层次的员工分配股份？虚股和实股如何选择？股权以什么价格出让？股权激励的模式都有哪些？
书中将股权激励的核心进行了内化，拓展出了新的股权激励中国化模式，并提供了非上市公司各个发展阶段的股权激励方案，很好地解答了以上问题，为非上市公司股权激励的落地实操提供了很好的参考。
何时垒下股权激励金字塔的*块砖，与企业的未来息息相关。股权激励的核心，是要让被激励者变成企业的主人。股权激励的出发点往往是私心，但其终极目标是共赢。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。好的激励机制，要做到着眼未来、利益共享、风险共担。只有充分发挥核心人才的价值潜能，企业家与高管同心协力，才能让企业发展壮大，为上市打好基础。
股权激励是非上市公司准备上市的必经之路
股权激励不是基于过去的贡献，而是基于未来的创造
企业*初进行股权激励时，会在设计股权激励方案时面临很多技术难题。企业拿出多少股份激励员工比较合适？该如何给不同层次的员工分配股份？虚股和实股如何选择？股权以什么价格出让？股权激励的模式都有哪些？
书中将股权激励的核心进行了内化，拓展出了新的股权激励中国化模式，并提供了非上市公司各个发展阶段的股权激励方案，很好地解答了以上问题，为非上市公司股权激励的落地实操提供了很好的参考。
何时垒下股权激励金字塔的*块砖，与企业的未来息息相关。股权激励的核心，是要让被激励者变成企业的主人。股权激励的出发点往往是私心，但其终极目标是共赢。企业要想走得长远，必须要在团队中注入思想、导入文化，从而形成企业独特的灵魂。好的激励机制，要做到着眼未来、利益共享、风险共担。只有充分发挥核心人才的价值潜能，企业家与高管同心协力，才能让企业发展壮大，为上市打好基础。
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| 關於作者： |
单海洋
成长型企业股权激励四维模式创始人，2011年品牌中国行业年度人物。
现任中国股权激励研究院院长，中国中小企业股权激励研究中心主任，中国文化管理协会培训委员会副会长，深圳市华一同创投资集团董事局主席，华一资产实业发展股份公司董事长，深圳市海洋财富股权投资基金管理公司董事长，深圳市华一世纪企业管理顾问股份有限公司董事长、首席导师，多家上市公司、大型集团公司独立董事。
出版书籍：
《非上市公司股权激励一本通》
《非上市公司股权激励四维模式》
《冠军企业的资本路径》
《海洋心语》
单海洋
成长型企业股权激励四维模式创始人，2011年品牌中国行业年度人物。
现任中国股权激励研究院院长，中国中小企业股权激励研究中心主任，中国文化管理协会培训委员会副会长，深圳市华一同创投资集团董事局主席，华一资产实业发展股份公司董事长，深圳市海洋财富股权投资基金管理公司董事长，深圳市华一世纪企业管理顾问股份有限公司董事长、首席导师，多家上市公司、大型集团公司独立董事。
出版书籍：
《非上市公司股权激励一本通》
《非上市公司股权激励四维模式》
《冠军企业的资本路径》
《海洋心语》
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| 目錄：
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引言
天机：领袖的智慧 Ⅴ
第一章
股权激励：企业的金字塔 01
股权激励并不高大上 03
愿分是胸怀，会分是智慧 06
着眼未来、利益共享、风险共担 07
何时垒下金字塔的第一块砖 10
做，还是不做，这是一个问题 21
第二章
别担心，给你十二根定海神针 27
先定一个小目标 30
股权布局，从娃娃抓起 44
我有一个不成熟的小建议 80
第三章
金色塔尖激励：核心团队的激励方案 95
岗在故我在在职分红（虚拟股份）激励方案 97
不要小看我超额利润激励方案 121
携手一起走135 渐进式激励方案 133
第四章
蓝色塔中激励：执行团队的激励方案 143
拳头思维业务团队五步连环激励方案 145
中西合璧非业务团队海氏评估激励方案 171
第五章
绿色塔基激励：特殊角色的激励方案 197
七子连珠针对企业上下游的激励方案 199
金色降落针对公司元老的激励方案 211
未来之星针对公司新星的激励方案 218
第六章
沙地上的金字塔：股权激励的几大陷阱 223
比情动人的是规则 225
愿意交钱，才愿意交心 233
执行不力，往往是千里之堤上的蚁穴 238
附录一
分红股授予协议书 251
附录二
有条件分红协议书 255
附录三
股权激励协议书 259
附录四
竞业禁止协议书 265
附录五
保密协议书 269
附录六
股经 273
后 记 275
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| 內容試閱：
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天机：领袖的智慧
己所不欲，勿施于人，欲立立人，欲达达人。
股权激励不是企业家一个人的事，也不是企业家一厢情愿就能做好的事，要想实现上下同心，上下同欲，需要企业家修炼度人的能力。
领袖，就是将别人的梦想，当作自己的使命的人。领袖是标杆，领袖是山峰，没有一位企业家不希望自己成为一名领袖。
企业家是企业的大家长、主心骨，一位成功的企业家必有博大的胸怀。很难想象，一个人没有宽阔的胸襟，没有强烈的责任感，却能做出伟大的事业来。一位真正优秀的大企业家，并不仅仅局限于经营好自己的企业，还需有心系天下的情怀，有与生俱来的使命感和责任感。心态决定行为，拥有广博的心胸，才能成就伟大的事业，成为现代社会里的领袖英雄。
每个人在少年时期，都曾经做过英雄的梦。那些武侠小说、战争影片中的金戈铁马、快意恩仇无不使人心潮澎湃。在现代商业社会里，人人都在商场的红海中奋力搏杀，每人都在争得自己的一席之地。然而回头想想，这些努力往往是为着一份信念，一份走向成功的、实现梦想的信念。每个企业员工，都有自己的信念，而我们作为企业家，掌控着一家企业，肩负了多少员工的信念，又担负了多少员工的希望。企业家作为引领企业前进的人，是否曾无数次感受到自己肩头担负的沉甸甸的使命感呢？如果你曾有过，那么你又是否想过企业的未来、企业的使命和企业的愿景呢？所有的员工，都是追随着他的梦想来到企业的。他们追随你，是基于对企业的信任，相信企业可以给他平台，帮他实现自己的愿景。作为企业家、作为企业的领袖，时时刻刻都要记得修炼自己、修炼企业、度己、度人。能够干好一件事情，也许不是因为坚持，不是因为目标，不是因为面子，但一定是因为喜欢。
企业治理智慧是管理界近年来常用的一个管理名词，所讲的是企业的管理理念和经营方略。这个听起来很有意思的词语，让很多的企业家不断地苦苦追寻和探索，因为这里面蕴含着丰富的企业管理真谛。
道家讲，无为，而无不为。圣人终不为大，故能成其大。以其不争，故天下莫能与之争。以其无私，故能成其私。
企业治理的第一重境界在于经营。企业不是在奋斗当下，就是在奋斗未来。要么引领企业得到当下，要么引领企业得到未来。企业治理的第二重境界在于交换，不谈直接物质的得到，而去研究精神的共生。达到了精神的共生，再得到物质的满足。精神和物质无法分离，有精神高度的企业一定会获得物质的满足。
在企业里，做股权激励，不是企业家一个人的事，也不是企业家一厢情愿就能做好的事。要想让股权激励真正发挥作用，从思想层面来说，有一个重要前提，即要上下同欲。而要实现上下同欲，企业家需要具备一定的企业治理智慧。其核心在于与核心高管共创、共享、共生、共荣，形成事业命运共同体。
当一个人不懂得感恩的时候，永远不会得到幸福，幸福来自收获，但收获不代表有幸福感。什么样的情况下，人可以感受到幸福呢？一个关键的点在于感恩。企业员工的感恩来源于企业为我做的事情，为我提供的支持，为我创造的机会和平台，为我提供的富足的生活条件。当一个人开始有收获、知道感恩的时候，那个叫幸福感的东西才会涌现。因为一个人感恩的时候他懂得了生命的圆满，当生命圆满了，幸福感自然涌起。所以如果一个人永远把目光停留在还有哪些东西我没有得到，他永远不知道感恩。
佛家所谈的是当下的感觉，人在当下，感受到了幸福后，接下来便有了新的动力，去不断追求那些未知的、新的东西。在这一点不断地突破，叫作知足但不满足。凡是轻易能得到的，人往往不会尊重和珍惜。不仅是股权激励，团队、夫妻相处、人际关系，都是同一个道理。
每一家企业都崇拜英雄，而企业家就要做企业里最大的那个英雄。今天员工愿意追随企业家，是因为他们觉得企业家能够带着他们奔向他们理想的彼岸。换句话说，企业家能帮助他们实现他们心中的梦想，但是，员工愿意追随现在的企业家，不代表他们以后也愿意一直追随下去。企业家必须能够让人发自内心地信服、敬畏、愿意追随。如果员工内心没有这种敬畏，他们终究会全部离开。企业家所能带给人的最重要的是未来。你能带来未来而别人不能，于是别人敬畏你，你描绘的未来是他们心中所愿，于是别人追随你。你计划的未来中有你也有他们，于是别人爱戴你。
对于企业来说，因为一家企业不会把天下资源全部占尽，所以要学会赡财，实际上在企业当中可以把它称为职业生涯规划。所谓赡，我们常说说赡养长辈，赡养父母。企业家要把员工当作亲人一样。企业家对员工的成长、员工的发展有不可推卸的责任和义务。所谓财，指的是财富，这里指的是科学的薪酬机制。股权激励是薪酬机制的一个环节，所以叫赡财。
除了赡财，企业家们还要接礼励义。所谓礼，它的最高境界是秩序。国家有秩序，家族有秩序，企业有秩序，古时候叫君君臣臣父父子子。所谓励，是指鼓励，也可以延伸为教育。所谓义，指的是义气、仁义、忠义、感恩、奉献、付出、忠诚等。
在一个企业当中，企业家能做到赡财，为员工设定科学的职业生涯规划，包括企业的发展规划，提供很好的薪酬模式，就能吸引更多的人才。但是如果希望别人与你同生共死就必须做到接礼立义，接礼是在日常工作中，平时生活中永远要以礼相待，人格是平等的，还要让别人感觉到什么叫责任担当、忠诚与奉献，换句话说叫礼下于人，叫攻心。如果企业家能做到这一点，天下有识之士恐将慕名前来。
《六韬》讲：天下非一人之天下，乃天下之天下也，同天下利者则得天下；擅天下之利者，则失天下。天有时，地有财，能与人共之者仁也。仁之所在，天下归之。免人之死，解人之难，救人之患，济人之急者，德也。德之所在，天下归之。与人同忧同乐，同好同恶者，义也。义之所在，天下赴之。凡人恶死而乐生，好德而归利，能生利者，到也。道之所在，天下归之。
股权激励并不高大上
对企业上心，为企业操心
在创新、创业、创优、创未来的大势下，股权激励这个词近年来变得尤为火热。企业总是缺钱、缺人、缺激励，然而又找不到最优的解决办法。众多企业家为此苦恼不已，想做股权激励，又不知从何处入手、何时入手；颤颤巍巍做起了股权激励，又不知关键在哪儿，悬着的一颗心总也放不下。
其实，股权激励本身是很容易解释的，但想做优、做精却并不简单。股权对内叫激励，对外叫融资。我们用最简单的语言来形容股权激励，就是企业为你旗下的员工发放适当比例的公司股权，让他们享受到因此而带来的经济收益和决策权力。这些员工和公司共分利润、共担风险，从而劲往一处使，全心全意地推动企业向前发展。
股权激励这个词，西方社会曾给出一个比较正式的定义：将公司股份或者与股份有关的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享因企业成长而带来好处的制度安排。这个时候将股权激励的对象定义为高层管理人员和核心骨干，提供的是股份和股份增值权。
在了解学习了西方社会的股权激励模式后，近年来我们将股权激励的核心进行了内化，拓展出了中国化的股权激励模式。这样的模式更新、更巧、更丰富，也更对我国企业的胃口。
我们不愿给这种新的模式下定义，只是希望并相信，股权激励是实现企业家创业梦想的终极王牌；而且，也相信股权激励能够真正让员工发自内心地奉献和担当，这是他们自动自发工作的动力和源头。同时，股权激励还能用社会的财富、未来的财富、员工及企业上下游的财富，在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
这是一种授予标的更多、激励群体更广的供应机制。从授予标的来讲，股权激励用的是社会的财富、未来的财富、员工自身的财富，甚至包括企业上下游的财富，而不仅仅是企业股权或与股权有关的增值权授予标的的范围要广得多；从激励群体来讲，不仅仅局限于企业的高层管理人员和技术骨干，而是所有的利益相关者都可以获得。
21 世纪，最重要的是人才。股权激励最终要落实到对人的激励。股权激励的核心，是要让被激励者从打工者变为企业主人翁，将自身利益与股东利益紧密结合，积极主动地关心企业的长期健康发展与价值增长，推动企业一步一步走向辉煌。
这样做其实就意味着，企业家为了推动企业的发展，通过股权调动起了有资本、有资源、有智慧、有能力的人才。这些人才有领导的认同，又有股权的激励，自然会像掌门人一样，对企业上心，为企业操心。
股权激励并不是上市公司的专利
也许有人会提出异议：做股权激励的往往是大型跨国公司、上市公司、龙头企业，对我们这些非上市企业，甚至是刚刚起步的小企业来讲，这个时候谈股权，会不会太早、没有必要呢？其实，企业家们要知道，非上市公司当中股权激励做得好的企业可以说数不胜数，在众多上市企业中，也有很大比例的企业，上市前就开展了股权激励。股权激励是企业对内的激励，对内激励的目的就是为了快速做大。不管是对内的激励还是对外的融资，我们首先要解决的，其实是企业的自身发展问题。企业的自身发展离不开企业的绩效目标，绩效目标完成得好，企业发展得好，就会有更大的机会上市。这期间有比较松散的因果联系在里面。
我们现在看到的华为公司，就是一个很典型的例子。当初任正非凭借着几万元、几个人开始创业，2015 年，华为已发展成为年产值千余亿，员工将近17 万人的企业。在创业初期，华为没有从银行贷到一分钱，也无法从资本市场获得一分钱的投资，全部凭借在内部实行股权激励，聚集了企业发展所需要的资金，最终发展到今天这样的规模。
股权激励并不是上市公司的专利，也并非只适用于上市企业，恰恰相反，股权激励在非上市公司成功的概率更大。员工早一天当家做主，和企业同进退，整个企业才能早拧成一股绳，为自己的业绩、部门的业绩、企业的业绩出工出力。
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