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| 編輯推薦： |
作为企业人力资源管理者，要想做好HR必须具备两把“刷子”：一是刷掉问题即彻底搞定人力资源各项管理难题，二是刷掉风险不留管理后患坚决防止问题再次发生，这“两把刷子”是HR管理的底线，突破了这个底线，人力资源管理者的价值无从谈起。
一本书彻底搞定人力常见管理难题同时有效防范各种管理风险，正是：
●有啥问题咱不怕，解决问题有方法;
●管理风险要防范，防止问题再出现。
●问题风险两手抓，坚持专业职业化;
●一册在手咱无忧，从零起步变高手!
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| 內容簡介： |
“解决人力管理难题，全面预防管理风险”这是企业各级管理者特别是HR管理者必备的两项管理技能，没有这两把刷子，人力资源管理价值无从谈起。
本书全面介绍了人力资源常见问题分析诊断方法、常见管理风险防范的思路，系统阐述了人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和劳动关系管理等常见管理模块110多个常见疑难问题诊断和解决思路。
这是一本让企业常见管理问题解决思路有章可循并且有效实施的工具书，更是企业人力常见疑难管理问题的贴身智囊，通过本书您将学到：
制定人力资源规划需注意哪些问题?招聘广告的设计如何避免就业歧视?企业选择猎头时应该遵循哪些原则?已发录用offer又不要该如何处理?员工入职后简历存在虚构怎么处理?试用期间如何证明不符合录用条件?试用期考核不合格如何延长试用期?如果未约定服务期能否主张培训费?绩效考核指标主要有哪些数据来源?员工如果对考核成绩不认同该咋办?员工激励是奖在年终还是奖在平时?绩效管理都有哪些常见的管理误区?如何能让下属对考核指标口服心服?新员工试用期工资如何约定才有效?为什么涨工资员工不会带来满足感?宽带薪酬究竟适合哪些类型的企业?企业和员工双重劳动关系如何处理?企业劳动者如何协商解除劳动合同?企业通过电子考勤如何鉴定其效果?医疗期满了还能再次享受医疗期吗?怎样解决剪不断理还乱加班费问题?劳动纪律管理制度为何须内部公示?员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办?物质和非物质激励如何有效来结合?企业做人员优化过程中需注意什么?员工离职后玩“消失”该如何处理?竞业限制补偿最低支付多少才有效?员工离职企业支付补偿金有何条件?……请您认真阅读本书寻求最佳解决答案。
【适合读者】
本书适合企业各级管理者、人力资源从业人员使用、还可以作为企业培训师、管理咨询师以及高校相关管理专业本科生和MBA等参考用书。
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| 關於作者： |
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贺清君，工学学士，管理学硕士，吉林松原人，北京劳动保障职业学院客座教授，十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务，擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计，曾接受《环球人物》和《人力资源杂志》等媒体专访，拥有丰富企业人力资源实战管理经验。
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| 目錄：
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第一章 人力资源问题的根源和解决思路
1.1人力资源管理问题真正根源
1.2人力资源管理问题解决思路
1.3人力资源问题自我诊断方法
第二章 人力资源规划常见管理问题诊断
2.1人力资源规划究竟有什么管理价值?
2.2制定人力资源规划应坚持哪些原则?
2.3人力资源战略计划需关注哪些要素?
2.4人力资源规划实际工作有哪些内容?
2.5制定人力资源规划需注意哪些问题?
2.6企业应如何有效组织年度人员编制?
2.7人力资源供需预测需考虑哪些要素?
2.8人力资源管理战术计划主要有哪些?
2.9人力资源规划制定后如何及时调整?
2.10中小企业做战略规划如何简单有效?
第三章 员工招聘常见管理问题诊断
3.1招聘广告的设计如何避免就业歧视?
3.2招聘广告如何设计录用条件才有效?
3.3企业面试新员工时有哪些测评手段?
3.4企业选择猎头时应该遵循哪些原则?
3.5对拟录用的员工如何实施背景调查?
3.6已发录用OFFER又不要该如何处理?
3.7新员工入职前的体检要求是否合法?
3.8新员工入职企业要求担保是否合理?
3.9上家企业无法开具离职证明怎么办?
3.10员工入职后简历存在虚构怎么处理?
3.11企业对员工试用期约定如何不违法?
3.12试用期间如何证明不符合录用条件?
3.13试用期考核不合格如何延长试用期?
3.14招聘境外人员应需要注意哪些问题?
3.15员工转正审批流程如何设计才有效?
第四章 培训开发常见管理问题诊断
4.1如何建立科学有效的培训管理体系?
4.2如果未约定服务期能否主张培训费?
4.3签订培训协议时需要注意哪些事项?
4.4员工如未通过培训考试该如何处理?
4.5影响培训方式的选择主要有何因素?
4.6人力资源开发中主要有哪几种方式?
4.7激励在人力资源开发中有何种价值?
4.8人力资源开发中需要坚持哪些理念?
4.9人力资源开发都容易陷入哪些误区?
第五章 绩效管理常见管理问题诊断
5.1企业KPI考核指标如何定义更有效?
5.2绩效考核指标通常有哪些量化方法?
5.3如何保证绩效考核落地以及有效性?
5.4 如何有效设置薪酬与绩效逻辑关联?
5.5员工如果对考核成绩不认同该咋办?
5.6绩效考核能否来评定员工是否胜任?
5.7常见哪些因素会影响绩效考核效果?
5.8绩效面谈时需要坚持哪些主要原则?
5.9员工激励是奖在年终还是奖在平时?
5.10 KPI 指标如何制定才更合理更有效?
5.11绩效管理都有哪些常见的管理误区?
5.12绩效考核该如何实现从对抗到双赢?
5.13绩效考核结果强制分布科学合理吗?
5.14公司要采用末位淘汰制科学合理吗?
5.15如何能让下属对考核指标口服心服?
5.16如何通过考核来做好年度人才盘点?
5.17如何充分发挥绩效考核的激励作用?
5.18如何平衡绩效考核长期和短期导向?
第六章 薪酬福利常见管理问题诊断
6.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响?
6.2试用期内可否不给办理社保公积金?
6.3企业对员工最低工资标准如何计算?
6.4新员工试用期工资如何约定才有效?
6.5员工从事志愿服务受伤算不算工伤?
6.6退休返聘人员需要缴纳社会保险吗?
6.7员工的绩效工资企业年底发合法么?
6.8员工的绩效工资企业可否随意扣除?
6.9为什么涨工资员工不会带来满足感?
6.10如何用好员工福利这把“双刃剑”?
6.11企业给员工加薪应该遵循哪些原则?
6.12企业人力资源应如何做好薪酬调查?
6.13临时工和正式工薪酬是否可以不同?
6.14宽带薪酬究竟适合哪些类型的企业?
6.15员工降薪过程究竟有哪些管理技巧?
6.16如何有效对企业薪酬成本进行控制?
第七章 劳动关系常见管理问题诊断
7.1实习生和正式员工的用工区别在哪?
7.2新员工试用期内劳动关系有何特殊?
7.3企业和员工双重劳动关系如何处理?
7.4企业没和员工及时签订合同该咋办?
7.5员工如续订合同可否再约定试用期?
7.6签订劳动合同过程有哪些法律风险?
7.7企业劳动者如何协商解除劳动合同?
7.8劳动合同到期如不续签是否有补偿?
7.9劳动合同解除终止有哪些限制规定?
7.10无固定期限劳动合同啥条件可解除?
第八章 考勤休假常见管理问题诊断
8.1企业对员工考勤都有哪些可选方式?
8.2企业给员工休假常见都有哪些类型?
8.3企业通过电子考勤如何鉴定其效果?
8.4员工辞职时年休假如未休完怎么办?
8.5员工请病假期间是否可只发生活费?
8.6医疗期满了还能再次享受医疗期吗?
8.7未经批准的加班是否支付加班工资?
8.8怎样解决剪不断理还乱加班费问题?
8.9员工连续恶意请病假应该如何处理?
第九章 劳动纪律常见管理问题诊断
9.1企业为何要高度重视劳动纪律规定?
9.2员工违纪如何来分类做到合理有效?
9.3劳动纪律管理制度为何须内部公示?
9.4企业如何与员工签署相关保密协议?
9.5员工严重违纪企业应如何及时处理?
9.6员工经常违纪不怕处罚应如何处理?
第十章 劳动争议常见管理问题诊断
10.1发生劳动争议企业应坚持什么原则?
10.2发生劳动争议企业有哪些解决模式?
10.3企业举证过程中有哪些证据和技巧?
第十一章 员工异动常见管理问题诊断
11.1员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办?
11.2如何化解调岗和调职带来调薪纠纷?
11.3员工调岗调薪时如何做到流程规范?
第十二章 员工激励常见管理问题诊断
12.1金钱是员工一切工作的核心动力吗?
12.2员工非物质激励常见都有哪些方式?
12.3物质和非物质激励如何有效来结合?
12.4如何根据员工的需求层次实施激励?
12.5 企业中长期激励有哪些方式可借鉴?
第十三章 员工优化常见管理问题诊断
13.1企业如何规范员工优化的总体流程?
13.1企业在人员优化过程中需注意什么?
13.3如何慎重处理员工优化的各种情况?
13.4企业如计划裁员应该注意哪些事项?
第十四章 员工离职常见管理问题诊断
14.1不同类型离职企业应如何分类处理?
14.2员工离职玩“消失”的该如何处理?
14.3经济补偿金和赔偿金如何计算税额?
14.4竞业限制补偿最低支付多少才有效?
14.5企业与员工约定脱密期该如何执行?
14.6离职时什么条件下员工有赔偿责任?
14.7离职时如发生劳动争议该如何解决?
14.8离职时企业需支付补偿金有何条件?
14.9员工离职有欠款未归企业如何处理?
第十五章 人力资源管理风险防范
15.1人力管理风险管控目标
15.2人力资源风险真正根源
15.3人力资源管理风险层次
15.4人力资源管理风险规避
15.5人力资源常见风险归纳
第十六章 人力资源管理关键制度设计
16.1人力管理制度制定原则
16.2人力管理制度制定实施
16.3人力资源常见管理制度
附录1：中华人民共和国劳动合同法
附录2：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
附录3：职工带薪年休假条例
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| 內容試閱：
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【第3章】员工招聘常见管理问题诊断
3.12试用期间如何证明不符合录用条件?
很多企业在试用期就发现所招聘的员工不满意后，通常都会以“试用期不符合录用条件”为由解除双方的劳动合同，如果不谨慎处理，不仅达不到解除的目的，反而使得单位陷入用也不是不用也不是的两难境地。
《劳动合同法》第39条规定“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，如何证明不符合录用条件，需要在新员工录用函、新员工入职录用条件确认书、新员工试用期考核指标等关键环节作出明确的约定……
【第5章】 绩效管理常见管理问题诊断
5.14公司要采用末位淘汰制科学合理吗?
“末位淘汰制”是指企业根据设定的经营管理目标，结合各个岗位的实际情况，以绩效考核指标为标准对员工进行考核，最后根据考核的结果对评分排名靠后的员工进行强制淘汰的绩效管理制度。该种制度的来历是由美国通用电气公司前CEO杰克·韦尔奇首先提出并在通用电气公司实践运用的。
从一定意义上来讲，任何一项管理方法都有双刃剑的效果，末位淘汰制弄的好对员工有激励，弄不好会有误伤，所以末位淘汰制使用起来要慎重……
【第6章】薪酬福利常见管理问题诊断
6.15员工降薪过程究竟有哪些管理技巧?
很多企业加薪容易降薪难，如果操作失误会带来很多管理纠纷甚至仲裁，持续的加薪给企业经营带来高昂的人力成本。
对劳动者来说。选择工作时最重要的因素就是工资报酬。因此《劳动合同》对劳动报酬的约定要相对比较明确，企业的三大制度《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《任职资格管理制度》要公正透明，发布过程民主合法。
……
解决建议：
1、企业在员工降薪过程中应坚持的原则
1依法降薪的原则
2制度透明的原则
3谨慎处理的原则
2、企业在员工降薪过程中相应的对策
1绩效考核相关联的处理：员工降薪须严格依据绩效考核结果执行;
2任职资格相关联的处理：员工任职资格级别下降可以降薪;
3注意特殊群体的降薪：例如女职工怀孕期间不能随意换岗降薪等。
……
【第7章】劳动关系常见管理问题诊断
7.7企业劳动者如何协商解除劳动合同?
《劳动合同法》对于如何协商解除劳动合同没有规定实体、程序上的限定条件，只要双方达成一致，协商的内容、形式和程序不违反法律禁止性、强制性规定即可。若是用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。劳动者主动辞职则不需要支付经济补偿金。企业与员工的协商要建立公平、公道和合情合理的基础上，协商结果建议以规范的《协议书》签字结果来确认，防止协商后存在劳动纠纷的风险。
……
【第8章】考勤休假常见管理问题诊断
8.9员工连续恶意请病假应该如何处理
企业经常遇到有个别员工连续恶意请病假不上班的情形，作为企业人力资源部遇到这种情况该如何处理?
针对员工长期请病假的情况，如果员工真的是病了企业必须保护员工切身利益，我国《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》有明确规定……
2如果员工是请假病假，也就是“泡病假”的则要严肃处理：
经常出现的一个情况是请假员工实际是没有生病，只是因为不想上班或与主管间的矛盾，故通过医院的朋友开出病假单长期请病假，这种情况，人力资源要和员工、主管分别沟通，要了解因何种原因产生矛盾的，其次要想办法化解这样的矛盾。
企业在《劳动纪律管理制度》等规章制度或劳动合同中明确：申请虚假病假属于严重违反单位规章制度的行为，并对情节严重、假期天数较长等情况，用人单位可以直接解除劳动合同;
公司的考勤制度应该规定员工请病假应该出示一定级别医院的病历本，而不是随便哪家医院都可以的;
如果员工串通医生开虚假病条，可责令该员工到公司指定的1-2家医院去看病，一旦核实上家医院是虚假信息 ，企业可按照严重违纪直接解除劳动关系。
……
【第9章】劳动纪律常见管理问题诊断
9.6员工经常违纪不怕处罚应如何处理?
有些员工认真研究公司《劳动纪律管理制度》各项规定，对于较轻的处罚宁可长期接受处罚也不愿意改正，这种情况下应该如何处理?
解决思路：《劳动纪律管理制度》规定处罚太轻，公司要严格规定日常管理违纪与绩效关系，例如对于公司要求写周报、佩戴胸卡以及严格就餐规定等经常容易发生的违纪行为，可以规定“年度先警告一次限期处理之后开始计次，按照次数计算，第一次没处理扣除月度绩效工资10%，第二次20%，第三次30%，第四次40%，依次按照10%速度累加直到绩效工资部分彻底扣除”，这种层层递进的处罚机制可足以震慑经常违纪的员工，让他们真正“心痛”并且付出得不偿失的代价。
当然这项制度是否严格要求，人力资源部要和用人部门认真分析哪些违纪行为是善意的哪些是恶意的，对于恶意的员工处罚必须要严格到位。
……
【第14章】员工离职常见管理问题诊断
14.2员工离职玩“消失”的该如何处理?
有的员工缺乏职业道德，辞职后不和原来单位做好各项交接，直接玩“消失”，这种情况下严重损害企业的利益，企业该如何处理?
对于员工辞职后玩“消失”不和企业做辞职手续和交接，企业可以选择的处理方式
如下：
1和员工直系亲属沟通最好能联系上员工：取得家属的支持，了解员工不辞而别的原因，如果家属配合良好则员工会继续配合企业做好离职交接工作，如果员工受到不公平待遇不辞而别，则企业要站在换位思考的角度和员工沟通好相关离职安排;
2如果员工确实无法联系上：用人单位需要尽快通过合法程序解聘。
劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》劳办发【1995】179号对于旷工员工的解聘规定了明确性程序要求。企业可以采用方式和流程如下：
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