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| 編輯推薦： |
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接班人问题已不是寻找替代那么简单。资深员工离开组织，带走的不仅是他们做事的能力，而且包括他们长年积累下来的聪明才智，这种情况发生在组织的所有岗位和级别。继任规划不只是为高层寻找替代，更重要的是要思考一旦各级富有经验的员工离开并带走宝贵的机构记忆，组织该怎么办。 无论经济形势是好是坏，继任规划都十分必要。那种只依赖外部劳动力市场获取人才的做法并非上策，因为这种做法忽视了在不同的企业文化中所形成的经验和智慧的独特性。 《高效继任规划（如何建设卓越人才梯队）（精）》的目的是重新审视继任规划与管理，提供实用的方法，通过在组织内部培养领导人才，确保关键岗位和关键人员领导力的延续。 威廉罗斯维尔关于继任规划的权威性研究和系统方法，给今天的领导者和HR经理们提供了指南如何应对关键人力资本（keyhumancapital）变革。
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| 內容簡介： |
《高效继任规划（如何建设卓越人才梯队）（精 ）》第四版是为那些希望在组织内建立、改善或总结 继任规划与管理机制的 人们准备的，力求满足HRM和wI．P高管、经理和专业 人员的需求。本书也包括 了适合以下人群的有用信息：首席执行官，首席运营 官，总经理，从事咨询工作的大 学教员，正在寻找继任规划与管理专业指导的经理人 培养项目专员，继任规划与管 理协调员，以及其他肩负培养管理、专业、技术、销 售等员工责任的人员。
本书分四个部分。一部分为本书奠定了基调。第 1章开篇用一 些戏剧性却为真实发生过的情境，说明现实中继任规 划与管理存在的典型与某些 看似离奇的问题。这一章的主要内容包括：继任规划 与管理的定义；继任规划与管 理同替代规划、劳动力规划、人才管理以及人力资本 管理等概念的区别；继任规划 与管理的重要意义；组织开展继任规划与管理工作的 原因；继任规划与管理的不同 方法。
的更多认知；对继任工作在不同场合中异同点的更多 认知，这些不同场合包括：政 府机构、非营利组、教育机构、小企业和家族企业； 对CE0接班人问题的特别关注。
第3章的内容包括：有效的继任规划与管理的特 点；继任规划与管理工作的流 程；同继任规划与管理相关的普遍问题以及对策；继 任规划与管理第六代做法的条 件及关键步骤；新的组织变革方法如何应用于继任规 划与管理。
第4章包括：胜任力的定义；胜任力与继任规划 与管理的关系；为继任规划与 管理所开展的胜任力研究的方法及应用；组织领导如 何运用人才开发战略建立胜 任力；价值观的定义；价值观及明确价值观如何影响 继任规划与管理；伦理的含义； 伦理问题如何影响继任规划与管理。
本书的第二部分由第5至7章构成。这一部分探讨 的是有效的继任规划与管 理的基础工作。第5章的主要内容为：确定变革的必要 性；继任规划与管理工作的 现状分析；业务需求分析；继任规划与管理的前提条 件；继任规划与管理同战略规 划及人力资源规划的联系；继任规划与管理实践的标 杆对比；管理层对继任规划与 管理的承诺；组织内部政治对继任规划与管理的影响 。
在第5章的内容基础之上，第6章探讨继任规划与 管理的角色分配；使命、政 策与程序的制定；目标群体的识别；工作重点的确定 ；责任的划分；继任规划与管理 的法律事宜；继任规划与管理工作开展的策略与方法 。
作为本书第二部分的结尾，第7章的内容包括： 继任规划与管理工作的计划制 定；工作计划的沟通；相关会议的召开；相关的培训 设计与开展；对管理者关心的继 任规划与管理问题的顾问咨询。
第三部分包括第8、9章，重点关注关键岗位当前 的岗位要求，当前的人员绩 效，未来的岗位要求，以及未来的人员潜力。这些因 素对于继任规划与管理的有效 开展至关重要，是之后的人员发展规划的基础。第8章 对现状作出分析，涉及以下 第10～16章构成本书的第四部分。这7章涉及如 何通过实施和评估继任规 划与管理工作以消除继任者的发展差距。第lO章的内 容包括：如何检验组织的整 体人才状况；内部晋升和招聘的意义；个人发展计划 的含义；如何运用个人发展计 划指导员工发展；辅助员工发展的重要方法。
第11章脱离传统观点探讨继任规划与管理。这一 章提出，除了内部培养以满 足人员的替代需求外，还有其他方法。人员替代的实 质是某项工作需要被完成。
完成工作的方法当然很多，并不是一定要通过补充现 有的关键岗位来实现。这一 章提供了一个决策模型，帮助区分对现有关键岗位的 替代何时有用以及何时用处 不大。
第12章是这一版新加的一章，关注的是与继任规 划相关的人员招募方法，强 调采用新的角度看待招聘和选拔工作。总的来说，人 才获取的方式有两种：一种是 内部培养，这是继任规划的传统做法；另一种则是通 过招聘。基于此，本书添加了 招聘与选拔的内容。
第13章也是新加的一个章节，内容为顶尖人才的 留任。既然组织投入时间、 金钱和精力于人才培养，人才留任自然十分重要。
第14章探讨的是网络技术和高科技手段如何应用 于继任规划与管理。这一 章回答了四个主要问题：（1）在线技术和高科技手段 如何定义？（2）在线技术和高 科技手段可以应用于继任规划与管理的哪些方面？（3 ）在线技术和高科技手段如 何运用？（4）运用在线技术和高科技手段时，继任规 划与管理协调员需要哪些专 门能力？ 第15章涉及对继任规划与管理的评估，回答三个 问题：（1）什么是评估？ （2）应对继任规划与管理的哪些方面作出评估？（3 ）对继任规划与管理怎样进行 评估？ 第16章作为本书的尾声，对继任规划与管理的未 来作出了展望，其中包括继 任规划与管理将：（1）促使决策者努力制定满足组织 未来人才需求的灵活战略； （2）促使组织制定发现、保留高潜力人才的整合性政 策和制度；（3）产生全球性影 响；（4）越来越受到随时出现的科技创新的影响；（ 5）成为政府机构、学术单位以及 非营利组织的一项从未经历过的重要工作；（6）促使 组织对潜在继任者的公开程 度越来越高；（7）同职业生涯发展的关系越来越紧密 ；（8）更多地受到工作家庭 平衡及以人的精神追求的影响。
威廉罗斯维尔的《高效继任规划（如何建设卓 越人才梯队）（精）》的结尾有两条附录。附录l回答 了继任规划与管理的常见问题。附录2 提供了不同环境中继任规划与管理的各种实际案例。
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| 關於作者： |
威廉 罗斯维尔（William J. Rothwell）
威廉 J 罗斯维尔博士
美国宾夕法尼亚州立大学教授，人力资源专家，罗斯维尔咨询公司总裁。
自1979年至今，他一直全心投入人力资源管理和员工培训与发展事业，因此，他能把实践经验与个人学术和咨询经历完美地结合起来。作为顾问,罗斯维尔博士服务过的客户在《财富》500强中已超过35家，包括通用汽车、摩托罗拉、富兰克林人寿保险公司等。他的TTT（培训培训师）项目赢得摩托罗拉大学和Linkage公司的全球卓越课程奖。
罗斯维尔涉猎广博，著作等身，已出版书籍80多本，经典作品有《高效继任规划：如何建立卓越人才梯队》《超越培训与发展》《提升在岗培训》《行动学习指南》《基于能力的人力资源管理》等，其中《高效继任规划：如何建立卓越人才梯队》被业界称为人力资源管理的“企业圣经”。
因为在职场学习与绩效改进领域的突出成就，罗斯维尔博士于2012年荣获美国学习与发展协会（ASTD）唯一颁发的职场学习与绩效杰出贡献奖（培训领域的诺贝尔奖）。
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| 目錄：
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阅读前测评
继任规划与管理工作快速启动指南
继任规划与管理的相关背景
1 什么是继任规划与管理?
2 影响继任规划与管理的趋势
3 向继任规划与管理的先进方法迈进
4 胜任力识别、价值观澄清以及伦理：继任规划与管理的关键继任规划与管理工作的基础
5 证明变革的必要性
6 系统性继任规划与管理机制的建设启动
7 继任规划与管理机制的完善评估现状与未来
8 分析当前工作需求与个人工作绩效
9 评估未来工作需求与个人潜力消除发展差距：继任规划与管理的实施与评估
10 培养内部接班人
11 内部培养的替代方案与评估
12 招聘与继任规划的整合
13 人员留任与继任规划的整合
14 科技手段在继任规划与管理中的应用
15 继任规划与管理工作的评估
16 继任规划与管理的未来
附录1 有关继任规划与管理的常见问题
附录2 继任规划与管理案例
附录3 图表清单
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