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| 編輯推薦： |
有实操：选用育留激，先进方法全面介绍
有分析：不但告诉你怎么做，还告诉你为什么这么做
有高度：从企业全局出发，避免头疼医头，脚疼医脚
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| 內容簡介： |
《专注人本 突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》共分为三大部分：*部分重点介绍人力资源工作基本业务；第二部分主要介绍 HR应如何帮助企业实现绩效突破，指明 HR要完整地理解本企业的经营逻辑，并把业务需求整合为组织和人力资源需求；第三部分从为组织赋能出发，让 HR跳出人力资源的窠臼，为组织创造更大的价值。
《专注人本 突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》旨在为这个价值驱动时代的职业者的个人成长之路提供一本即查即用的行动指导手册。为适应这种即查即用的需要，笔者尽量让每一章、每一节独立成文，即每章集中阐述一个专业模块的核心内容，每节集中解决一个相关问题。
《专注人本 突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》适合所有需要管人的工作者阅读。
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| 關於作者： |
金大松，东方大成管理咨询公司副总经理，
企业管理高级咨询师，
美国PDP人才测评总部专业分析师，心理咨询师，IPTA国际职业培训师，
时代光华特聘人力资源专家，
广东省全国名牌评审专家组组长，
2016年中国十大管理实践评选评审专家，
多家企业常年特聘顾问。
曾做过公务员，自办过工厂，在民营企业、台资企业、中国人力资源开发网担任过人力资源总监和人力资源技术开发顾问。金大松，
东方大成管理咨询公司副总经理，
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| 目錄：
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第一部分高效能修炼人力资源支持者
第一章 人人有事做，事事有人做组织002
第一节 动态适应的组织设计003
第二节 组织设计的流程006
第三节 分工：岗位说明书编写技巧012
第四节 协作：流程设计让一切变得有序024
第二章 吸引适合你的人进来招聘031
第一节 确定企业各类人才的用人标准033
第二节 招聘广告撰写技巧035
第三节 六类经典面试问题设计040
第四节 四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题044
第五节 新员工入职后存活的三个关键时间点048
第六节 让空降兵安全着陆050
第七节 保持人才存在形式的多元化052
第三章 让他们尽快胜任工作培训053
第一节 培训体系的1-2-3-4框架054
第二节 培训需求的确定与能力提升路径的设计056
第三节 三结一考让干部培养有效落实065
第四节 新员工入职培训内容设计纲要073
第五节 员工培训的途径和方式077
第六节 企业内部讲师的选、育、评、晋、留、激080
第四章 发挥金钱的杠杆效应薪酬089
第一节 薪酬体系的基本框架090
第二节 薪酬设计实战拆解094
第三节 薪酬等级的合理规划099
第四节 岗位评价九步操作法102
第五节 进行动态的薪酬总额调控111
第六节 专项奖金设计的三个步骤113
第七节 九个步骤完成业务人员佣金设计118
第八节 年终奖金的设计与发放128
第九节 薪资难以保密怎么办131
第十节 薪酬调查的十个途径134
第五章 紧扣目标，创造卓越绩效137
第一节 绩效管理体系的基本框架139
第二节 祛除绩效管理的毒素 139
第三节 制订以契约为中心的绩效计划142
第四节 指标设计七步法145
第五节 指标快速提炼之五步推演法 155
第六节 量化技巧：寻找一个可以被感知和测量的因子156
第七节 实施绩效考核的要点161
第八节 目标具体用 KPI，目标抽象用 OKR168
第九节 让员工认同绩效管理的四大共识171
第六章 让团队自我驱动激励175
第一节 超越传统奖惩激励的困境176
第二节 具有六大体验感的激励设计180
第三节 巧用虚币法，使其成为激励创新的平台184
第四节 领导者激发员工内在驱动力的三大技巧186
第五节 基于人性的激励创新194
第七章 对能力进行管理任职资格199
第一节 让人才发展走出混沌200
第二节 任职资格标准的建立203
第三节 资格评审、认证与应用210
第八章 提前解除隐形炸弹入职与离职216
第一节 处理好入职上岗前的八件事217
第二节 试用期须重点注意的事项219
第三节 关于劳动合同的几点注意事项222
第四节 服务期的年限确定225
第五节 商业保密协议和竞业禁止条款226
第六节 对非全日制用工的处理227
第七节 不定时工作制和综合计算工时工作制229
第八节 加班费的支付标准及支付基数229
第九节 假期：年休假、病假、婚假、丧假、产假、事假231
第十节 关于解除劳动合同233
第十一节 员工离职时，如何做好工资核发237
第十二节 关于违约金与经济补偿金238
第十三节 离职风险的防范240
第十四节 《员工手册》的编写242
第二部分高效能修炼绩效突破助推者
第九章 功夫在诗外深入业务246
第一节 让管理变轻：由管到不管的五个
第二节 像医生看体检指标一样看企业的健康度24
第三节 企业生命力的构建253
第四节 快速了解业务的 5 个途径256
第五节 市场分析的 6 个有效提问258
第六节 战略的本质 ： 创造别人无可取代的地位26
第七节 用 25 个问题快速厘清公司战略264
第八节 集团管控的操作办法269
第十章 知人善任优势管理274
第一节 处理好核心团队成员的风格互补275
第二节 快速发现自己的优势279
第三节 识人三招：欲成大事、必先识人281
第四节 激发不同个性风格员工的潜能287
第五节 实施因人而异的目标管理289
第六节 实施因人而异的教练290
第三部分高效能修炼组织赋能驱动者
第十一章 为企业赋予自我驱动的能量298
第一节 制度设计：赋予合作的力量和解放生产力299
第二节 制度平衡：行政、经济、文化三种手段的应用302
第三节 制度编写：快速上手的五步骤和四原则305
第四节 文化自驱：从七个纬度快速提炼企业的核心理念308
第五节 文化自驱：三个层次的构建，让企业文化知行合一311
第六节 文化自驱：创业者的精神气质为企业文化奠定基因313
第七节 股权激励的三要素评估315
第八节 股权激励九定设计318
第九节 知识萃取：把个人能力转化为组织智慧324
第十节 外部赋能：如何外聘一位好的顾问330
第十一节 外部赋能：企业外包的内容与决策338
第十二章 HR 的影响力塑造344
第一节 HR 的领导力构建方向345
第二节 拿起思想的武器：结构化思考348
第三节 教你一个快速赢得信任的公式351
第四节 与上司沟通时，推动沟通目的实现的 4 大行为353
第五节 与上司相处时，让上司满意的 5 个技巧358
第六节 成为最有贡献的人，而不是最努力的人360
第七节 欲建大功，必先自控362
第八节 保持正能量：5 个条件形成神经自动触发机制366
第九节 高手的秘密：将技能内化为本能的 6 个步骤369
后记
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| 內容試閱：
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HR，敢问路在何方
前几天，看到一则新闻：中国建设银行在上海开了一家真正的无人银行。我知道这一天迟早会到来，就是没想到来得这么快！没有保安，通过智能刷脸确认你的身份；没有大堂经理，取而代之的是会微笑、会说话、会嘘寒问暖的机器人；没有柜员，取而代之的是效率更高、懂你所需的智能柜员机；假如你的问题很复杂，智能柜员机也办不了，那么，你只需戴上耳机，使用AR、VR技术由柜员远程处理。面对这样的场景，人力资源还能做什么？应该做些什么呢？这是从未有过的挑战！
将来，很多工作场景会像无人银行一样，不需要人了。从数量上看，工作的人会减少，但更重要的是，由于工作场景的变化，带来了人力结构的变化、工作方式的变化、职业需求的变化、企业价值创造基础的变化
可以预见，凡是有逻辑的、可以由算法实现的工作岗位，终将被人工智能取代。
如果你是 HR（人力资源管理从业者），恭喜你！这个岗位目前还没有任何迹象能被取代。相反，你会变得更加重要！那是因为，你所管理的群体是人，企业员工的结构将发生根本性的变化，企业员工未来将以知识工作者为主，这既是机遇，也是挑战。对于知识工作者，更需要激发他们工作的自驱力！
未来，主要由人来负责的岗位，一定是对社交和创意要求更高的岗位。也就是说，一定是人工智能难以替代的岗位。当价值创造的基础改变时，管理方法也随之而变。
工作场景的变化会不会让工作的时间、工作的地点更加灵活呢？答案是肯定的。技术进步正在不断扫除时间和空间的阻碍，未来足不出户地上班也不是不可能！
工作场景变了，人的需求变不变？远的不说，就说这些年讨论得最多的新生代问题，大家都很头痛，这些新生代很特别吗？当然不是，是人的需求变了！他们个性更张扬，更在乎个人价值的体现，个人意见要得到表达、个人感受要得到关注，他们不再关注能为这个企业创造什么，而是关心企业能帮他实现什么。他们强调对话、藐视权威，在互联网面前，他们比以往更有话语权。他们已不是为生计窘迫而谋生，也不是为家庭没落而寻找出路。不管你在主观上多么不认同，任何人都是时代的产物，人们正在从价值驱动向兴趣驱动变迁，每个人都会保留时代的痕迹。从积极的一面来看，他们敢于创新，富于发现，有梦想，有激情，有主动链接世界的意愿和能力。这些需求的变化，就构成了人力资源工作的挑战。
企业价值创造基础的改变显而易见，过去效率决定一切，效率就是时间，时间就是金钱。有效率就有成本优势、速度优势，就有竞争优势。然而，当整个地球都产能过剩的时候，企业就必须提供与别人不一样的东西，提供不一样的服务，必须创新，不断地推陈出新，不然难有出路。创新，就成为这个时代企业发展最主要的驱动力！创新由谁来做呢？还是要由人来做呀！那如何把所有人的创新基因激发出来？如何把组织系统和流程系统有机地交融，变成一部创新的机器呢？这就是人力资源工作的挑战。
当然，这个巨变时代的挑战还有很多，这里仅从最能直观体会到的技术革新的角度，谈一谈对人力资源工作的影响。
《专注人本
突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》就是想为这个价值驱动时代的 HR的个人成长之路提供即查即用的行动指导。笔者根据近二十年来服务各类企业的经验，以及自身做 HR和顾问的经历，希望为 HR的职业征途提供助力，降低 HR的试错成本，帮助 HR快速成长为行业精英。
为了尽可能地给广大同行提供最直接的指点，《专注人本
突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》写作的原则是少说为什么，多说怎么做。因为笔者深知人力资源管理工作是一项极具挑战的实践，而不是高大上的理论，相信 HR同行们大都有自我钻研的悟性，能够凭借《专注人本
突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》提供的实战经验或案例，参透本源，举一反三地摸索出适合自己的办法来。
真诚地期待，《专注人本
突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》所提供的指点能够帮助各位成长为高效能的HR。
伟大的事业由人来做专注人本
IBM公司的创始人沃森曾说：你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个 IBM公司。
现代管理大师彼得德鲁克也曾经强调：企业只有一项真正的资源人。
1947年，共产党军队撤出延安，很多领导干部和军事将领不理解，延安相当于红色中国的首都呀，是革命圣地，撤出延安不就标志着革命失败了吗？持这种想法的人有很多，毛泽东说：存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失。这十六字方针成为革命成功的法宝。
可见，人力资源对一个组织的发展乃至成功至关重要，特别在知识型经济时代，企业价值创造依赖的已非体力，而是智力，人在组织中的重要性无须论证了！
人本就是以人为本。
HR的工作就是围绕激发和调动人的积极性、主动性和创造性而展开的。强调对人性的理解，树立以人为中心的管理理念，以实现人的全面发展为目标，从而理解人、尊重人、依靠人、关心人、爱护人、培养人、教育人、解放人。
在HR眼里，应该把企业的每一个员工当作鲜活的生命看待，才有可能激发每一个个体的活力。所谓鲜活，是指人与其他生产要素有着最大的区别：人有主观意志，有情感，有需求。如果这些个体的需求没能在组织中得到落实，那就是同床异梦、身在曹营心在汉。
按照美国心理学家爱德华德西和理查德瑞安在 20世纪 80年代提出的人类行为动机的自我决定理论：人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权，希望自己引导自己。说明要激发人的主观能动性，就应该从人的基本欲求开始。对自己命运进行掌控的基本欲求可以表现为多个方面，比如：
●人有自我意识；
●人会不断扣问人生的意义；
●人有梦想，会为想象力陶醉；
●人在根本上是追求快乐的。
下面具体说明。
一、人有自我意识
小猫、小狗每天会照镜子、顾影自怜吗？不会，但是人会。因为人有自我意识，他要问：我是谁？我在别人心目中是什么样子？他孜孜不倦地寻找真实的自我。他有存在感吗？他感受到归属了吗？他认为自己是组织中的主人了吗？如果对于以上问题的回答是肯定的，他就有了归属于组织的理由。
自我指的是个人的信念结构。自我的概念决定着一个人的自我认知、自我感觉，决定着他如何看待自己与外部世界的关系。如果你认为你与外部世界是为人民服务的关系，那么你就有可能成为雷峰，成为焦裕禄，成为孔繁森；如果你感受到世界与你有仇恨，那么你就可能成为恐怖分子中的一员这都取决于你对自我的定位！
自我好比控制中心，掌控着个人表现、行为和结果（产出）。任何外在表现都始于内在的自我概念的变化。换言之，个人外部世界的所有变化皆源于其内部世界的改变。我是谁？我要成为谁？我将做点什么？这些与自我概念定位有关的信念，终将决定我们在生命洪流中做出不同的选择，付出不同的努力并有着不同的命运！
所以，聪明的领导首先想到的不是去控制他，而是帮助他清除那些消极的因素，建立健康的自我概念，从而让他与外部世界的关系变得更加积极，进而达到自我驱动的目的。HR应如何满足人的这种自我意识呢，举例如下：
● 颁奖时向大家介绍他那些鲜为人知的、令人赞赏的细节；
● 想办法和接触最少的员工聚一聚；
● 向大家公布在员工提出方案后得到的积极效果；
● 确保所有的建议在提出之后得到迅速处理；
● 公开表扬提出建议的人及其建议给公司带来的改进；
● 让员工知道自己的工作在整个公司里所起的作用；
● 设立一个带新员工共进晚餐的活动，在新员工入职后的两周内，要求老员工轮流请他们吃午餐；
● 以某个员工的名字来命名某个地方；
● 建一个关于员工先进事迹的博客；
● 让员工拍摄一段团队或部门视频；
● 邀请员工的配偶参加公司活动或开放参观日；
● 开展我是榜样活动；
二、人会不断扣问人生的意义
员工是否能留在组织不仅取决于他的能力和公司的吸引力，还有他们对人生的向往。如果他的人生向往没有在组织中落实，他感受不到意义，就会义无反顾地离开。追问活着的意义，是人特有的现象。员工知道他工作的意义吗？他感受到自己在整个公司所起的作用了吗？如果有，那你的管理就会变轻！你的手段就会变柔！如果你是HR，就不能忽视这种强大的、驱动人做出不同选择的信念，应该对此加以利用和设计，例如：
● 让所有成员轮流承担领导责任；
● 授予特权，例如月度销售冠军可以享受不用打卡上班（或无定时工作制）的特权；
● 只要可能，就施行灵活的工作时间制，把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间长短上；
● 把工龄奖金发给员工的亲属；
● 员工生日当天可以奖励员工一张带薪假期一天的兑换劵，由其在三个月内使用；
● 让员工可以按照自己的想法选择参加的项目；
● 发放福利时，最好设计一些可以让他们在朋友圈炫耀的东西；
● 给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献或者特殊的才艺；
● 颁发具有某种象征意义的勋章；
三、人有梦想，会为想象力陶醉
人的梦想丰富、细腻而认真。团队有伟大的前景吗？员工对未来有信心吗？他受到鼓舞了吗？如果有，管理就有方向。行动自带动力！《小王子》里有一段话是这样描述的：如果你想造一艘船，不要抓一批人来搜集材料，不要指挥他们做这个、做那个，你只要教他们如何渴望大海就够了。可见，梦想的感召力何其强大！如果你是HR，就应该对梦想加以设计，例如：
● 确保员工了解公司存在的目的、意义、价值观；
● 让员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会；
● 尽可能多地告诉员工现有的发展机会；
● 给予员工足够的机会，让他们可以在工作中大展拳脚；
● 让员工自主设计奖励的项目，让激励多元化和个性化；
● 鼓励员工展示自己的目标梦想板；
四、人在根本上是追求快乐的
快乐是动力的源泉！好心情，好员工；坏心情，坏员工。神经学家告诉我们，当满足自己的真实需求时，大脑会奖励自己少量的多巴胺（神经传递物质），这种生物性的能量会使你产生一种愉悦感，并为之付出行动。如果你是HR，你可以这样设计：
● 通过改善员工的工作环境来激励他们，例如：植物，画框，干净的、不起卷的地毯，能够充分通风和照明的环境，隐私空间，宽敞的工作场所，适合的、运作正常的办公设备，令
人心情愉快的接待区，充分的休息，可口的午餐，健身房，吧台；
●给予获奖者免费的化妆机会，全天的温泉券，蹦极、跳伞、热气球旅行或者急流泛舟的门票；
●给予兴趣类课程培训机会，如高尔夫、潜水、飞行、游艇、网球、骑马、烹饪、画画等；
●和员工一起去苗圃，让她挑选自己喜欢的盆栽，由公司来支付；
●设计积分制，允许员工自由地选择奖品奖励自己；
●办公区播放舒缓怡情的音乐，放些甜食；
●在工作时间设立咖啡时间，创造交流空间；
以上用了许多篇幅来举例，其实是为表达一个信息：HR的核心贡献是挖掘人的潜力、激发人的动力，而手段则是通过满足人的基本欲求，引导其行为与组织目标趋于一致，而不是局限于仅采用控制的手段去约束人的行为。
人之所以能被激发，是因为人与生俱来就有这些欲求的本能，可以被驱动。
在专注人本的工作中，如果逆人性而为，则必将失败！反之，得人心者得天下！
竞争的终结手段突破绩效
设定了许多目标，最终难以实现没有产生绩效！
制订了许多计划，没有一项落实没有产生绩效！
开展了多项活动，业绩没有突破没有产生绩效！
德鲁克说：绩效是任何组织的最终检验标准，绩效是组织生存的唯一目标。
管理只对绩效负责！
企业的绩效包含效益和效率两方面内容，如果不能在效益和效率上发挥作用，那么剩下的唯有成本了，这样的话，管理的意义何在呢？同理，HR的工作如果不能助推企业产生良好的绩效，HR的价值又何在呢？企业的竞争可以表现在战略上、资源上、技术上、人才上、商业模式上，但最终都反映在谁的绩效更优！职场中的竞争可以表现在专业上、学历上、技能上、态度上、关系上，但最终都反映在谁的绩效更优！可见，要成为高效能的 HR，一方面要在推动组织实现高绩效上有所贡献，另一方面则应在个人的工作方法上体现出高绩效来。因此，高效能的 HR应做好两点：一是把工作与企业的经营紧密地联系起来，通过精心的设计和管理，推动甚至引领企业经营的发展。HR不仅需要掌握人力资源知识，还应深谙战略分析、商业模拟设计、市场运作等方面的知识。二是专注于思维、行动、人际技巧、制度设计等能力的修炼，这能让你在复杂的环境中游刃有余，提高你的影响力。《专注人本
突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》的整体结构并不局限于人力资源管理工作本身，而是从经营的基本面和个人影响力入手，去突破绩效，成就一个高效能的HR。
HR如果能够不断地对企业经验进行萃取与传播，降低组织对人才的依赖度，那么人力资源管理部门的战略地位将毋庸置疑。
从本质来看，企业运营中需要的不是这个人，而是这个人所具备的能力，从劳动力市场购买的也不是这个人，而是这个人所具备的能力。但人的成本太贵且极不稳定，有人预见，二十年后，凡是有算法的工作岗位将消失，不再由人承担，到那时由人参与的岗位主要是创意和人际交往的工作了。可见，技术的进步也在帮助企业把人这个要素消灭掉。
离开知识的管理，人才有时也会成为进步的阻碍！
四是 HR应塑造自己的影响力，成为不可替代的驱动因素
HR要具备必要的人际交往技能、结构化的思考能力、高效能的工作方法等，这些虽与管理的专业无关，却是高效能 HR的必修课，毕竟，一个有影响力的 HR是一切专业、政策得以有效实施的前提！
为组织赋能，你必须先成为那个不可替代的驱动因素！
《专注人本
突破绩效打造高效能的人力资源管理体系》后面的篇章，亦是按人力资源支持者、绩效突破助推者、组织赋能驱动者三个层次递进展开。读者可评估个人的发展阶段或能力的短板，先从最要紧的章节读起。为适应这种即查即用的需要，笔者尽量让每一章、每一节独立成文，即每章集中阐述一个专业模块的核心内容，每节集中解决一个相关问题。
开卷有益，这是笔者的追求！
金大松2018年9月
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