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| 編輯推薦： |
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随着互联网经济的不断推进，基于大工业时代的绩效考核模式已经不适用于当前的经济形势。本书详细介绍了全球绩效管理的*实践、理论和工具。独家精解谷歌、英特尔等公司成功的绩效管理秘籍，让企业经营者和管理者利用*的绩效管理模式打造出自己的世界500强！
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| 內容簡介： |
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本书通过把GE、Google、IBM、英特尔、微软、麦当劳、*和华为这8个成功的企业的绩效管理变革作为案例，详细地描述了这些为世人所推崇的公司内部的绩效考核模式，针对不同的领域、不同的行业、不同的团队甚至是不同的岗位都给到不同的绩效考核流程，*终的目的都是绩效的沟通和人才的发展，比如GE的人才九宫格、麦当劳的人才盘点、*的价值观考核等等。企业可以根据自己的实际情况，参考书中*的绩效考核方法和工具，注意不要生搬硬套，学其意而非其形，打造出属于自己的高绩效企业文化。
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| 關於作者： |
姚琼
OKRs培训咨询专家
人力资源绩效管理专家
原微软大中华区培训经理
原欧洲500强人力资源总监
美国人力资源协会绩效课程认证讲师
OKRs绩效管理专业背景：姚琼
OKRs培训咨询专家
人力资源绩效管理专家
原微软大中华区培训经理
原欧洲500强人力资源总监
美国人力资源协会绩效课程认证讲师
OKRs绩效管理专业背景：
姚老师在二十年的企业绩效管理中积累了大量的实战经验，姚老师也一直致力于人力资源绩效管理的创新研究与实践，同时也是国内首位倡导OKRs敏捷绩效管理概念与模型的讲师。姚老师获得美国人力资源协会绩效课程授证，并撰写了大量关于OKRs与绩效管理的相关文章。姚老师每年在全国各地开设OKRs相关绩效管理课程，并辅导企业落地与实施。
姚琼老师品牌课程：
OKRs敏捷绩效管理工作坊
创新绩效管理与变革
非人力资源经理的人力资源培训沙盘模拟
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| 目錄：
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第一章 GE：抛弃传统，持续沟通让绩效管理更落地
案例 | 杰克韦尔奇与他的活力曲线 3
一、GE绩效考核体系与周期 5
二、GE的五项价值体系 8
三、GE强制分布活力曲线 12
四、GE人才九宫格 14
五、移动互联网时代GE的绩效创新与变革 16
六、持续沟通GE绩效创新，到底新在哪里 18
Q&A：姚老师答疑解惑 21
第二章 Google：OKRs透明与挑战的目标管理与沟通
案例 | CEO也不例外的OKRs制度 27
一、Google人力资源管理体系 29
二、Google绩效管理的目的 31
三、OKRsGoogle引领绩效管理新风向 33
四、Google OKRs金字塔体系 38
五、向Goolge 学OKRs管理 44
六、案例分析 45
七、来自世界500强CEO的10条OKRs实施建议 47
八、OKRs在中国的落地与实践 49
九、OKRs敏捷绩效管理与传统绩效管理的七大差异 55
Q&A：姚老师答疑解惑 58
第三章 IBM：蓝色巨人的绩效承诺胜经
案例 | IBM企业转型永无止境 65
一、IBM绩效管理原则 67
二、个人业务承诺PBC 69
三、IBM个人绩效考核体系PBC 71
四、PBC目标设定检查表 77
五、IMB绩效管理新变革 79
六、向IBM学习绩效管理 80
Q&A：姚老师答疑解惑 82
第四章 英特尔：360度绩效考核的秘诀
案例 | 英特尔的品牌战略 89
一、英特尔卓越绩效管理
91
二、360度绩效评估（Focal系统） 92
三、突破性绩效评估 94
四、绩效跟踪管理会议
96
五、向英特尔学习绩效面谈
97
六、向英特尔学习360度绩效考评 102
Q&A：姚老师答疑解惑 104
第五章 微软：员工影响力才是绩效的核心
案例|情有独钟的人才管理策略 111
一、微软人力资源战略
113
二、微软绩效管理要素
115
三、微软绩效考核流程与角色
116
四、有效的一对一面谈
119
五、重新定义绩效：微软全球绩效管理新实践 122
六、向微软学习绩效管理
125
Q&A：姚老师答疑解惑 126
第六章 麦当劳：绝不可缺的人才发展与盘点
案例| McJob含义的演变 133
一、麦当劳绩效发展系统PDS 135
二、麦当劳绩效驱动要素
139
三、绩效发展系统PDS的作用和流程 140
四、人才评审和晋升体系
142
五、八项新领导能力
144
六、麦当劳人才盘点
148
七、向麦当劳学习绩效管理
149
Q&A：姚老师答疑解惑 151
第七章 阿里巴巴：价值观与文化考核的不二法门
案例|阿里巴巴的文化价值观 157
一、阿里巴巴核心竞争力：绩效管理 159
二、阿里巴巴的价值观：六脉神剑 161
三、阿里员工的绩效考核
164
四、阿里管理层绩效考核
166
五、阿里人才动物园管理
167
六、绩效激励留住阿里巴巴人才 169
七、阿里巴巴价值观考核
170
八、向阿里巴巴学习价值观绩效考核 173
Q&A：姚老师答疑解惑 175
第八章 华为：中西绩效考核方法的最佳组合
案例 | 从上到下层层引导和灌输 181
一、华为企业价值链：价值评估 183
二、华为绩效管理体系与目标体系 184
三、华为分层绩效考核制度
189
四、华为绩效考核四大领域
190
五、中高层考核：述职＋KPI考核 192
六、华为中基层考核：量化指标 非量化指标 工作态度
追加目标与任务
195
七、向华为学习绩效管理
199
Q&A：姚老师答疑解惑 201
参考文献 208
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| 內容試閱：
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案例 | 杰克韦尔奇与他的活力曲线
众 所 周 知，
创 立 于 1892 年 的 美 国 GE 电 气 公 司（General Electric Company），简称 GE，是世界上最大的提供技术和服务业务的跨国公司
, 完 善的管理、辉煌的业绩，使其得到全球范围的尊敬。目前，公司业务遍及世 界上 100 多个国家，拥有员工 315000 人。2016 年 10 月，GE 电气公司在 2016
年全球 100 大最有价值品牌中排名第 10 名。
讲到 GE，我们不能不说杰克韦尔奇，就像谈到苹果我们跨不过乔布斯
一样。学产品，找乔布斯；学管理，找韦尔奇。如果说乔布斯创造了改变世 界的产品的话，韦尔奇则创造了管理的巅峰，并用此神话影响了无数企 业家。
杰克韦尔奇是全世界薪水最高的首席执行官，被誉为全球第一
CEO。 从 1960 年加入 GE 到 1981 年出任公司总裁，杰克韦尔奇用了 21 年的时间。
从 1981 年入主 GE 电气起到 2001 年退休，在短短 20 年时间里，杰克韦尔
奇使 GE 电气的市值达到 4500 亿美元，增长 30 多倍，排名从世界第 10 位提
升到第 2 位。他所推行的六西格玛标准、全球化和电子商务，几乎重新
定义了现代企业。在取得成功的同时，他本人也成为世界上最令人仰慕的商 界领袖、CEO 们争相效仿的偶像人物。
在他个人自传里提到的活力曲线被认为是给 GE 带来无限活力的法 宝之一，长久以来被许多公司作为一种能有效地评价组织绩效的方法。其基 本构想就是强迫其每个公司的领导对他们领导的团队进行区分。杰克韦尔
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