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| 編輯推薦： |
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企业绩效与员工士气间存在着直接联系。在这个时代，所提倡的工作理念不应引发员工抑郁症，而是需要提高他们在工作中的士气，以积极视角进行改革。通过阅读与思考本书中经营者、管理者的经历，你会看到职场中不一样的风景。
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| 內容簡介： |
即便员工超负荷工作也不能提高生产性。企业现在应该关注的是怎样做才能让员工充满活力地工作。现在有一项计划，旨在追求能够解决员工的心理问题，解决员工的抑郁症发病率，同时让员工更加充满活力的工作。作者把这项计划叫作心理管理;通过实行计划，即使经营环境恶化，也能够创造有抗压力的员工，让顾客喜爱，且持续成长的企业这就是坚强心灵经营法。
此外，作者建议管理者应该要关注员工心理健康问题，并且要尽快开展员工心理健康培养计划，从而让员工充满活力，让企业持续发展。
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| 關於作者： |
渡部卓
生活平衡管理研究所执行董事
日本企业顾问学会常任理事、日本商务心理学会常务理事
专业商务教练
拥有丰富的企业管理实务和企业教练经验，对于在企业运作过程中出现的心理压力管理、职场生命、职场沟通、骚扰、教练等方面研究造诣很深。2003年以来，在日本国内各个企业举办多达800次演讲，也常被海外媒体报道。经常在日经商务、日经产业新闻、读卖新闻、日经网络等主要媒体负责投稿连载，多次在NHK、TBS电视、FM广播等媒体中亮相。
张正波
上海馨励健康集团 董事长兼总经理渡部卓
生活平衡管理研究所执行董事
日本企业顾问学会常任理事、日本商务心理学会常务理事
专业商务教练
拥有丰富的企业管理实务和企业教练经验，对于在企业运作过程中出现的心理压力管理、职场生命、职场沟通、骚扰、教练等方面研究造诣很深。2003年以来，在日本国内各个企业举办多达800次演讲，也常被海外媒体报道。经常在日经商务、日经产业新闻、读卖新闻、日经网络等主要媒体负责投稿连载，多次在NHK、TBS电视、FM广播等媒体中亮相。
张正波
上海馨励健康集团 董事长兼总经理
武汉理工大学管理学院兼职导师
国际EAP协会中国分会理事
日本EAP讲师协会理事
毕业于长安大学，毕业后留校任教，后调任中国交通部高教司从政。后东渡日本留学回归本专业计算机信息技术，先后就职于日本富士通，美国惠普公司HP任高管多年。在东风日产、东风本田、加拿大汽车零部件公司、加特可、上海移动、万科地产、南通市政府、上海交通大学、武汉理工大学等举办多场压力与情绪管理相关讲座。现任上海馨励健康集团董事长兼总经理。
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| 目錄：
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第1章优秀企业怎样实践经营心理弹性? 001
1面向读者的10个提问核查表 002
2SAS公司的相关经营战略 004
3只要总经理想要认真对待，那么公司就一定会产生变化 012
4如何才能成为令人期待的高层管理人员 022
5建立应对压力的强有力的团体士气 029
第2章你所属公司是否也存在心理问题?核查表的结果 039
第3章员工心理问题对经营的不良影响及应对策略 069
1放任员工心理问题恶化将带来莫大损失 070
2金融界对刚入职员工的早期离职现象的心理健康应对解决的案例 079
3IT行业因赶赴交付日期而长时间劳动导致休假人数增多的案例 092
4流通行业员工与兼职者产生抑郁症的数量增加，与劳动组织合作共同改善的案例 102
5制造行业海外派驻员出现抑郁症问题的案例 111
第4章效用超高的压力管理推进方法 119
1心理健康应对的初步阶段 120
2预测个体离职倾向HIL测试 137
3使员工士气增长的4R与三个原则 144
4企业培训效果突出的推进方法 156
5领导者自身的压力管理 171
第5章心理重构的推进 187
1如何使用认知疗法锻炼心理弹性 188
2通过心理重构激活组织的推进方式 195
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| 內容試閱：
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组织最大的资产是人，其中管理者是核心骨干。卓越的管理者关乎企业发展，关乎员工幸福。管理者在自我管理的同时要管理好员工。而EAPEmployee
Assistance Programs在这两方面都能提供协助。
EAP，中文员工帮助计划，起源于20世纪中期的美国，为了应对职场中酗酒的问题而提出。现在已经发展到关注员工及其家属的身心健康，提升心理资本和幸福力的阶段。目前，EAP服务覆盖范围也遍布全球，其中90%的世界500强公司都已经使用。
20世纪早期是管理理论科学管理原理阶段，组织将工作任务分解成为若干独立的具体任务，所以，对于一名工人来说，他的全部工作可能就是完成某一项具体的、简单的、重复性的任务。这样一来对员工技能水平要求不高，培训花费成本较低，员工能很快上岗，且岗位替代性很强，员工离职对企业正常运转影响不大。然而相应的问题也产生了。科学管理的前提是，个人的情绪不会影响生产效率和质量，但是事实是重复的行为使人变得麻木，感到无聊和疲劳。后来逐渐开始关注工作中的情感和情绪因素影响。到20世纪末期，心理学家通过研究得出结论：劳动力的健康对劳动力的生产效率具有决定性影响。也就是说当员工遇到了个人问题，比如婚姻问题，或人际关系问题，或亲子教育问题等，这些问题都可能会影响他们的工作表现，影响他们在工作场所的正常发挥。因此，关注员工职业心理健康成为组织高效运转的必修课。
EAP的核心目标是帮助企业和员工提高工作绩效，即EAP不仅仅是帮助员工解决个人问题，更帮助组织提高生产力，使企业更成功、更有竞争力。
一个人的工作和职业地位对他的自我认同、自尊和心理健康起着重要作用，EAP能够对管理者个人心理资本提升和自我价值实现提供支持。同时，对管理者而言，EAP是有效的管理工具。当员工遇到个人问题会影响到工作绩效，例如，生产力下降、工作质量下降、发生事故、工作态度不佳、出勤率不高、疲劳等。管理者不太好介入，就可以转介EAP服务，让专业人士帮助员工。同时，EAP可以提供风险管理服务，比如，压力管理、冲突管理、情绪管理、人际沟通、职业生涯规划、变革管理、外派支持、危机干预、工伤处理等。
日本EAP是从组织内部咨询窗口开始的。在20世纪50年代后期，日本电信电话公社现为NTT集团设立了咨询服务，随后，松下电器、明电舍、国铁、神户制钢等陆续引进该机制。
20世纪90年代，日本泡沫经济崩溃，社会动荡不安，员工负担增加，过劳死过劳抑郁症家属状告企业，企业多数败诉，巨额赔偿金加重了企业负担。在这样的经济社会背景下，1993年日本成立首家正式EAP机构，日本开始建立外部EAP机构。到1998年日本EAP协会成立，在2000年7月被正式认定为国际EAP协会支部，也是EAPA在亚洲的第一个代表组织。2015年调查表明，在日本1000人以上的组织，有90%都引入了EAP;300人以上的组织，有70%引入EAP;万人以上大型企业基本上全部引入EAP。
日本EAP发展迅猛，除了组织自身需要外，与政府的大力推动有很大关系。
2000年8月，日本厚生劳动省制定了《职场员工心理健康塑造方针》。
2006年4月，修订《劳动安全卫生法》，企业有义务让医生对每月加班时间超出100小时的员工进行面对面指导。
2006年6月，《自杀对策基本法案》明确企业有责任采取必要措施，确保员工心理健康。
2008年3月，《劳动合同法》明确企业须注重员工安全，明文规定企业有责任注重安全迄今为止的最高法院诚信原则。
2009年3月，修改工伤认定标准《心理压力引发精神障碍等而非工作原因的判断方针》，关注职场上心理压力的变化如顾客和交易商的不合理订单、无法完成的指标、强行要求参加研修或会议。
2010年6月，内阁会议新发展战略提出作为2020年前的政府目标，提出采取心理健康措施的职场比例达100%。
2011年10月，在答复劳动政策审议会咨议时，答复为心理健康措施强制化法案适切有效，拟修改《劳动安全卫生法》，内容包括强制执行耐挫性测试以及由医生对申请人员进行面试。
2015年12月，新修订《劳动安全卫生法》将职场压力测试制度化，规定50人以上企事业单位每年必须做压力测试。
政府的大力推行促进了EAP市场快速发展，例如2015年政府法律规定了压力测试后，2015年市场达到224亿日元的规模，预测2016年会有10%以上的增长。
EAP服务对于组织产生了很好的效果，一项数据表明引入EAP后有良好效果的企业达72.4%。日本社会一直以来面临的一个严重问题自杀率高，这个问题也因为政府对心理健康的重视，使EAP全方位覆盖得到缓解。2016年5月31日政府版《自杀对策白皮书》显示，2015年日本社会自杀数比2014年减少了1402人，总人数为24025人，连续4年低于30000人。男性自杀人数为16641人，比2014年减少了745人。女性自杀人数为7330人，比2014年减少了711人。
从最初的自杀预防和危机管理，到最近受积极心理学影响，提升工作投入度成为新课题。
相比美国，日本的EAP有很多独特的部分：
首先，早期发现、介入的方式有所差异。美国EAP主要是管理者根据员工生产绩效的指标或者表现发现需要使用EAP服务的员工，然后正式或者非正式转介EAP。在日本，EAP会对全体员工进行心理测评，通过分析数据结果，发现需要关注的人群，主动介入。
其次，对于管理者支持的角度有所不同。美国EAP对管理者的支持有一大部分是通过解决员工个人问题而间接协助管理者的;日本EAP服务领域除了心理辅导、咨询、训练之外，还通过抗压能力测试进行组织分析，让管理者把握组织心理健康整体状况，对压力大的部门进行针对性改善。
再次，专业人员配置不同。相对于美国EAP，日本EAP企业都配备产业医生职业保健医生。
最后，面临一些问题有所差异。例如，日本员工因抑郁症休假的问题，按照法律规定，员工被诊断为抑郁症，休假时间为1.5~2年，且必须每两个星期去医院诊断开药，企业据此发工资的60%。但是，抑郁症员工不上班没有人交流，恢复难度加大。有的EAP机构则专门解决抑郁症员工休假问题。
渡部卓先生是日本最大的EAP服务公司生活平衡管理公司创始人兼总经理。最近，渡部卓先生接受了日本的《时代周刊》AERA创刊于1988年，由日本五大报纸之一的朝日新闻社出版发行杂志专访，谈到职业心理健康的发展。渡部先生多年来往返于日本和中国，为中日EAP交流、发展做出了重要贡献，在此特别感谢，同时也感谢对本书出版的全力支持。
从2000年EAP进入中国到现在已经16年时间，越来越多的组织认可并实施EAP。希望这本书的出版，能够为中国的EAP发展提供更多的借鉴，对组织领导人、管理者有所裨益。
在大多数人的一生中，最多的时间都是在工作当中度过，借助EAP，每个人都可以实现快乐生活、高效工作。
张正波
如何才能成为令人期待的高层管理人员
使部下易产生抑郁危害的高层管理人员
在容易引发员工、部下产生抑郁倾向的企业高层管理人员或是上司之间，存在着共同的特征。从下列句子中检查一下，你是否也有相似的情况。
a不擅长聆听他人
部下还没有讲完就提出指令或是立即下判断，甚至还会打断话语、中途不自觉地谈起自己以往的光荣事迹、经验之谈者。
b共情能力较差
以自我观点、价值观为绝对标杆，若与此稍有差异，便会选择忽略。面对新手员工，总会说听不懂你们在说什么默默地按照我的方法做等。
c一同陷入困境中
常常伴随是这样的啊，真是发愁啊，怎么办的口头禅。它并不代表具有共情能力，只是一味地缺乏担当者的意识。
d一同畅饮
今晚我会听你所有的抱怨等仅仅听了你的诉苦但实质并没有给任何解决的方法，最后还加一句我很理解你的感受，总而言之你继续加油，好好努力而告终者。中途有时还会开始发自己的牢骚。
e自我陶醉者
该类型人群以第二代、第三代精英高层管理人员、年轻有为者居多。工作能力较强且通常受到来自他人的注目。喜好战略的议论，但无法对员工现实的苦恼提出建议。
发挥仆人式领导方式
要想成为一名不让员工或部下产生抑郁倾向的高层管理人员或上司并不困难，只需要多加留心。
首先，要学会倾听他人。即使在酒会上也好，凡是重要的事情一定要在工作时间内聆听。
其次，即使你对新入职员工所表达的意见不能很好地理解，或是不太认可时，也不要立即否定他，先接受信息，再思考相关的应对、支持方式。
再者，在思考的基础上，给予员工行动上的奉献支持。员工往往对动嘴不动手的高层管理人员或领导不太感冒。
日本部分高校已经开始实行奉献教科内容，共有35学时的必修课程。学生在假期中需要参与如看护体验、地域活动计划、富士山清扫、与残障人士的茶叶采摘、马拉松运动员补水志愿等活动。
由资生堂原总经理兼现任顾问池田守男和神户大学金井寿宏教授共著的《仆人式领导》Kanki出版社一书中解释了企业高层与奉献精神的概念，并提出了在抑郁社会中的一些应对方式。此书强调，经营的最高方针是以员工、顾客至上为理念，高度推举仆人式领导的精神。
如今，企业将目标落实在促进经营革新、利润最优等方面，推崇以结果导向的领导方针，致使员工易产生抑郁倾向的消极影响，甚至降低了个人动机与道德水平。
我认为，在这个时代，经营高层有必要特别对无名英雄员工，即那些自发性暗地里努力，他人都不熟知的员工实行关心式领导方针。
过程有可能会有些绕远，但结果是希望员工可以自动发觉工作中的快乐，我想从公私两个角度来讲这都是一种强有力的力量。并且，我也认为只有那些持有对部下奉献精神的认可者，才是真正的领导者。
发挥工作与生活平衡的经营
最近，我发现以工作与生活平衡为经营口号的公司越来越多。根据2007年日本劳动局就业条件综合调查发现，日本在所调查国家中员工休假取得率最低，为46.6%。人员的裁减、工作量的增加使员工更加难以休假。日本政府参考法国休假制度，以确保员工工作与生活可以平衡。据了解，在法国，与家人共度晚餐是一件必不可少的事情，带薪休假的日子也远比日本多几倍。然而，在法国也不可避免有员工身心健康的问题。
去年，我在法国公共放送局的电视台受邀采访时，从编导那里得知了意想不到的事情。近些年，法国的公司也采用了日本式的经营制度，一些大型知名法国企业的员工自杀率大量提高。他说：法国如果再这样下去，有可能也会出现像日本的过劳死或者出现自杀率较高的社会现象。我希望你可以介绍一下日本的处理方式。我了解到，在中国，随着抑郁症的增加，1.5万名精神科医生已是供不应求的状态。从上述现象来看，抑郁问题已成为全世界议论的重要话题之一。
上述内容虽然话题有所偏离，但在考虑工作与生活平衡时，不提倡将工作=On，生活=Off，单纯以时间维度进行考虑。而应该充分理解在Off状态下个人的行为方式。并且，工作与生活并非绝对对立。
工作并不是特指在做工作的事情，它还包括了个人所在的组织，以及其中的人际关系等。生活在某一方面是指个人生存方式与信念、家庭，及其与人生相关的事宜。如何管理二者，这才是工作与生活平衡的关键要素。
对于当下活在压力社会的我们而言，需要了解如何与压力共处与相关应对方式，方能实现工作与生活的平衡。换句话而言，提供心理弹性是实现工作与生活平衡的有效途径。
工作与生活平衡管理已成为左右企业生产性的主要要素。从经营角度来看，实现员工工作与生活平衡状态的基础是，企业本身需要对此配备相应支援制度，进而促进生产性的提高。
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