《身份经济学》 - [美]乔治 - 中信出版社 - 香港大書城

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『簡體書』身份经济学

書城自編碼： 2095806
分類：簡體書→大陸圖書→經濟→经济通俗读物
作者： [美]乔治
國際書號(ISBN)： 9787508640471
出版社：中信出版社
出版日期： 2013-07-01
版次： 1 印次： 1
頁數/字數： 148/111000
書度/開本： 16开釘裝：平装

售價：HK$ 84.8

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編輯推薦：

诺奖得主乔治·阿克洛夫首次将“身份”引入经济分析。教你认清“身份”对日常生活点滴的影响。

內容簡介：

当你每天行走在办公室与家庭之间，穿梭于人头攒动的地铁和商场里，当你和朋友谈笑风生，当你和曾经的对手狭路相逢，你是否仔细想过你的行为是有区别的，为什么同样都是你，在不同场合却有不同行为。当你作为企业管理人，是否经常为如何激励员工高效地工作而发愁；当你作为学校校长，是否为如何组织教学、管理学校秩序、提高学生成绩而焦虑；当你作为军队高级将领，是否为培育士兵对军队和国家的忠诚而费尽心机。不管你是个人、企业管理人、校长还是军队将领，你都有一个身份，这个身份影响着你的行为和决策，从而也会给你带来不同的经济后果和情感后果。
诺贝尔经济学奖得主阿克洛夫及马里兰大学教授克兰顿，超越经济学传统的经济动机，从身份经济学的视角，为你揭示身份及其相关的社会规范究竟如何影响作为个人的你在工作、就业、教育等方面的决策及其后果；而当你作为一个组织的领导人，不管是企业、学校还是军队，身份及其规范又是如何为你所用，在无需更多经济激励的情况下，来有效地达到组织设定的目标。
在两位作者的笔下，人不再是只追求经济利益的理性经济人，而是有血有肉真实的人。将这样的身份经济学与其他社会科学研究相结合，就能使我们更深入全面地理解经济和社会发展的进程；将它和政策分析、商业策略研究相结合，则有助于我们更准确地预测公共政策以及商业实践带来的影响。

關於作者：

乔治·阿克洛夫（George A. Akerlof），加州大学伯克利分校 “科什兰”讲席经济学教授，2001年诺贝尔经济学奖得主。阿克洛夫得到承认是因为他的研究借鉴了社会学、心理学、人类学以及其他学科以确定经济学的影响和结果。专业领域包括宏观经济学、贫困问题、家庭问题、犯罪、歧视、货币政策和德国统一问题。
瑞秋·克兰顿（Rachel E. Kranton），杜克大学经济学教授。克莱顿致力于研究社会制度对经济的影响与结果。专业领域包括经济发展、国际经济学和工业组织。

第一篇经济学与身份1
第一章引论3
第二章身份经济学9
第三章效用论中的身份和准则16
第三章后记罗塞塔石碑20
第四章身份经济学在当代经济学中的位置25
第二篇工作和学习35
第五章身份与组织经济学37
第六章身份与教育经济学58
第三篇性别与种族79
第七章性别与工作81
第八章种族与少数族裔贫困问题94
第四篇展望未来107
第九章身份经济学与经济学方法论109
第十章结论以及身份改变经济学的五个方面115
致谢124
注释128

內容試閱：

西点军校开学的第一天被称为“R日”。新学员被剃去头发，脱去内衣，穿上制服，随后他们必须向一位老学员行规范的军礼，并宣誓“长官，新学员某某某按命令第一次向红腰带学员报告”，新学员必须立正站好行礼，一遍一遍重复以上动作和语言，直到百分之百正确，哪怕只是最小的疏失都会挨训。
军校如此做法希望达成什么目的？或许是希望新学员能够学到他们将来在新岗位上所需要的技能。但是，为什么要理发剃头？为什么身系红腰带？为什么身着统一制服？为什么要举行这样的仪式？跟踪研究若干西点军校学员四年生活的学者戴维?利普斯基谈道：“R日是这些学员们摒弃旧我，开始新生的重要时刻。”1这仅仅是重塑自我的开始，西点军校的使命是培养能够“忠于责任、荣誉和国家”的领导者，培养“富有专业素养和能够为国家尽忠职守”的人才。2学员们将开始学习行军操练，学会遵守命令，学习指挥战斗，他们将自己视为美国军队未来的领导者。
经济学家当前对组织及工作激励的描述，不足以阐明R日的意义。目前的经济理论并没有触及责任和荣誉的范畴；它们无法解释新兵或工人如何考虑他们应该怎样行为。也没有什么经济理论，可以为某个想要改变那些观念的组织提供依据。在本章中，我们要把这类遗失了的动机，引入组织与工作的经济学中。
目前的许多经济学分析都涉及企业主面临的一个基本问题：如何向工人提供适当的激励。一名工人的个人业绩并不容易被观察到。在工厂车间里，很难知道工人如何旋紧螺丝或怎样巧妙地进行包装。在零售机构，当销售人员努力把某项产品销售给客户时，很难看出这其中付出了多少努力。工厂的老板或零售机构如何给工人支付报酬？应该给员工支付多少，根据什么标准支付？经济学理论认为，虽然企业主不能完全观察到某个工人做了什么，但是总可以进行一些大致有用的观察。在工厂，他可以随机检验产品并记录下产品的残次率。在零售机构，他可以观察当天的销售额。产品残次率降低时，工人可以获得更多的工资；同样的，当销售额增加时，售货员可以领取更多的酬劳。因此，经济学理论让我们干净利落地解决了激励问题。总之，企业主应该用工资的高低来激励工人，且工人获得的工资恰好足以承担风险。
虽然经济学理论给出了这些简单的答案，但同时也有力地表明为什么这种货币激励在实践中并不能很好地发挥作用。3首先，产品往往是由工人团队而不是单个工人生产出来的。因此，那些有可能作为报酬基础的信息，如产品残次率或日销售额等，与单个工人的努力相关性并不强。最终的成功是很多人努力的结果，但是，由于努力无法直接观察到，所以给每个工人应有的报酬是不可能的。4
其次，许多工作涉及多个任务。如果工人的报酬只基于他个人的一些任务，他就会只关注自己的任务。例如，当首席执行官（CEO）的薪酬取决于当前的股票价格时，他就会努力提高当前的股价而忽略长期后果。
再次，有时，报酬基于相对业绩，例如，当工人们为晋升展开竞争的时候，就是如此。这种竞标赛式竞争减少了管理层对信息的需求，因为他们只对工人的相对业绩给予报酬。但是，这也制造出另一个问题：工人有相互拆台的激励。5
经验研究证实了团队生产、多重任务处理以及各种竞标赛式竞争存在的问题：人们对货币激励的反应太过强烈。布莱恩?雅各布和斯蒂文?列维特揭示了这个问题的奥妙。6当以学生的考试成绩为基础来评价校长和教师时，人们普遍认为，教师会“为考试而教学”。雅各布和列维特发现，芝加哥的某些教师找到了一个特别简单的方法来提高分数：他们只需改变学生的答卷。麻省理工学院的罗伯特?吉本斯曾得出结论：“企业付出多少，就得到多少。”但是，因为工资不可能有很强的针对性，所以企业往往得不到他们真正想要的。7所有这些研究表明，如果一个组织要良好运行，它不应该仅仅依赖货币激励。
我们认为，身份是促使组织有效运行的核心。工人们应被放置到他们认同的工作岗位上，企业应该培养这种归属感。8我们的这一看法并非孤立无援。伦敦经济学院的蒂莫西?贝斯利和迈特利什?查塔克，以及芝加哥大学的卡尼斯?普伦德加斯特也同样认为，当一个组织雇用的工人共享组织的使命时，生产就会得到改善。9这样的组织运行良好，因为认同公司的员工不需要太多的货币激励就能出色地完成工作。10
工作激励的身份模型
在这里，我们按照第三章所述的程序，把身份纳入组织与工作激励的经济学中。11我们从第一部分开始，先具体阐述标准的组织经济学。我们运用“样板模型”来描述最基本的组织经济学。这一简化模型是一年级经济学研究生的标准学习内容。它特别强调了上文讨论的问题：当各个工人的努力很难观察到时，如何确定适当的激励机制。接下来，我们要转入本书的第二篇，并加入相关的身份因素：社会类型、规范与理想、身份效用的损失与收益。这些因素将极大地影响着公司如何给员工支付劳酬，以及如何对待他们。
第一步：在样板模型里，有一个公司的所有者，称之为委托人；还有一位员工，称之为代理人。代理人选择投入高努力或者低努力。高努力很可能会使公司的收入增加。委托人无法观察到代理人的努力，但他可以观察到公司的收入是高还是低。如果收入增加，委托人可以通过增加报酬来激励员工的努力。标准经济学的问题就是要算出这笔报酬：收入高或低时，委托人将要支付给代理人的工资。
第二步：身份因素将如何改变激励方案？借用许多工作场所中观察到的现象，我们加入三种身份因素。
社会类型。我们把工人分成两类。那些认同自己公司（或组织）的，我们称之为内部人。那些缺乏这种识别标志的，即不认同公司的，我们称之为外部人。这样，内部人与外部人就构成我们模型中的社会类型。
规范与理想。我们假设，内部人认为他应该代表公司而工作，他的理想就是要非常努力地工作。与此相反，外部人认为，自己应该投入最小的努力，他只考虑自己，而不是他所效力的组织。
身份效用的损失与收益。很简单，我们假设当一名内部人投入较低努力时，他就损失身份效用。另一方面，当外部人觉得自己并非组织的一分子，却为这个组织付出高努力时，他就损失了身份效用。
这些身份因素如何改变工作合同的性质，促使劳动者投入高努力？如果劳动者是内部人，由于身份效用，用以诱发高努力的奖金就可以减少。也就是说，高工资与低工资的差异就会较少。12原因很简单：内部人通过投入高努力使自己的身份效用最大化。他并不需要额外的金钱奖励来激励自己努力工作。13相反，外部人努力干活就会损失身份效用，因此，需要用较高的工资差距来促使他勤奋工作，以弥补他在身份效用方面的损失。
一个公司愿不愿意投资于员工，使他们成为内部人而不是外部人呢？答案是肯定的。内部人愿意为较低的整体薪酬而更加努力地工作。当薪酬差距足够大时，公司就值得为改变员工的身份而进行投资。
但是，改变员工的身份可能会成本很高，其中涉及培训支出、签约奖金（sign?on bonus）以及福利等问题。该模型告诉我们，对员工身份的投资何时能增加一个公司的总利润。如果（1）灌输身份理念的成本低，（2）有很多潜在的经济不确定性，（3）工人的努力很难观察到，（4）繁忙时期的收入或产出依赖于特别的付出，（5）工人们特别不喜欢风险，以及（6）高努力是组织产出的关键，在这些情况下，公司将对员工身份进行投资，从中获得的利润也会增加。
身份模型和军民差异
让我们来看看身份模型对军民差异（military?civilian differences）的启示。把身份理念传授给美国军队的士兵和军官，相对来说成本较低，因为作为志愿者，他们往往天生就支持军队的目标。此外，由于和平民百姓的生活相对隔离，军队人员极易接受教化。而离开部队的代价通常也是非常高的（例如，利普斯基就报告说：对许多学员而言，西点军校是唯一负担得起的大学教育）。在部队，个人努力与努力成果之间往往没什么关系，尤其是在战斗中。14因此，身份模型预测，军方将更依赖于身份，而不是货币报酬。15
这一预测，与部队中薪酬对业绩的依赖很弱相一致。从历史上看，美国陆军与海军的晋级要么“上升”，要么“出局”，职级和薪酬几乎完成根据资历。16即使现在，高级官员与低级官员的薪酬差距，也比企业界相应的薪酬差距小得多。17而且在军队里，当个人的杰出努力被发现时，颁发的是奖章而非奖金。

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