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| 編輯推薦： |
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《象牙塔的标尺——激励视角下的高校教师评价研究》通过一个相对规范的、符合经济学要求的方式来分析高校教师与学校发展密切相关的各类问题，努力构建一个能够适合不同专业和科系高校教师的评价机制，以“经济人”追求效用最大化为基本假设，忽略掉管理过程中个人的各种复杂的心理-行为过程对个人目标和组织目标的影响，将研究的焦点集中到高校教师评价机制设计过程中来，不断消除组织目标和个人目标之间的差距，进而明确高校教师评价研究要解决的核心问题就是教师私人信息的揭示和符合教师个体利益和高校组织利益的激励导向的评价机制设计。本书由杨长青著。
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| 內容簡介： |
《象牙塔的标尺——激励视角下的高校教师评价研究》运用经济学的信息激励理论、制度变迁理论和案例分析方法比较完整地讨论了高校教师评价激励问题。
全书分为三大部分：第一部分是总体分析，通过文献回顾，对高校教师评价体系的性质进行了明确，结合激励理论构建了分析框架；第二部分是对于高校教师评价机制的激励理论分析，通过对高校教师评价中的教师选聘、教学科研工作的评价研究以及长期动态的声誉激励等，全面研究高校教师评价机制设计过程；第三部分则结合清华大学的教师评价案例和改革开放以来高校教师评价体系变迁的过程，总结了高校教师评价作为制度安排变迁的机制、特征和未来的趋势。
《象牙塔的标尺——激励视角下的高校教师评价研究》的读者对象为高等学校人力资源教学、管理和研究人员。本书由杨长青著。
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| 關於作者： |
杨长青，博士，十年高校人事工作经验，先后承担人才引进、专业技术职务聘任、社会保障、薪酬设计以及全面人力资源规划等工作。
作为骨干，先后承担“高等学校教师评价体系研究”、“高等学校专业技术人员兼职兼薪管理办法”、“事业单位职业年金试行办法”和“教育系统教师职业年金方案”等项目的研究和起草工作。在《清华大学教育研究》、《高等教育探索》、《山东大学学报》等核心期刊发表论文20余篇。
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| 目錄：
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第1章 绪论
1.1 深化我国高校教师评价研究是当务之急
1.2 当前高校教师评价存在的问题
1.3 进行高校教师评价研究的意义
第2章 基于综合论述的高校教师评价研究框架
2.1 国内关于高校教师评价研究的综述
2.1.1 关于高校教师教学评价的研究
2.1.2 关于高校教师评价指标设定的研究
2.1.3 关于高校教师绩效评价体系的研究
2.1.4 关于发展性教师评价以及教师专业化发展的研究
2.1.5 关于高校教师评价的整体性研究
2.2 国外高校教师评价体系发展的趋势
2.2.1 欧洲
2.2.2 美国
2.3 国内高校教师评价研究发展的新方向
2.4 研究框架
2.4.1 研究内容
2.4.2 章节结构
2.5 创新和不足
第3章 基于信息揭示的高校教师评价体系及其理论基础
3.1 高校教师评价体系：具有激励性质的公共合约
3.1.1 有关高校教师评价体系性质的争论
3.1.2 作为公共合约的高校教师评价体系
3.1.3 高校教师评价体系研究需要激励理论
3.2 委托代理框架下的信息揭示与评价
3.2.1 信息
3.2.2 机制设计
3.2.3 逆向选择与道德风险
3.2.4 信号理论
3.2.5 多任务模型
3.2.6 动态理论：声誉模型
3.3 评价、激励和机制设计
3.3.1 经济学的激励理论
3.3.2 评价机制设计
3.4 机制或合约设计是高校教师评价研究的核心
第4章 基于类型选择的高校教师选聘评价
4.1 “逆向选择”与高校教师类型选择
4.2 信息对称下的高校教师类型选择
4.3 信息筛选：高校主动获取教师类型信息的方式
4.3.1 基本模型
4.3.2 改进信息
4.3.3 类型依赖
4.3.4 剔除
4.4 信号传递：教师主动向高校传递自身类型信息的方式
4.4.1 基本模型
4.4.2 信号传递和信号筛选的分析
4.5 “逆向选择”解决方法对高校教师评价设计的启示
第5章 基于投入产出的高校教师教学与科研评价
5.1 高校教师教学过程中存在的道德风险
5.1.1 高校教师教学过程中信息不对称导致道德风险
5.1.2 高校教师教学过程中激励问题的特殊性
5.2 教学投入评价模型
5.2.1 前提假设
5.2.2 基本模型
5.2.3 教学投入行为的选择分析
5.3 结论与评价教师教学投入的思路
5.4 高校教师科研产出过程中存在道德风险
5.4.1 信息不对称导致的科研产出过程中的道德风险
5.4.2 高校教师科研产出评价的特殊’性
5.5 基子产出的科研评价模型
5.5.1 假设前提和基本模型
5.5.2 重复道德风险下的评价
5.5.3 两种模型下科研评价机制的比较分析
5.6 结论与完善科研产出评价机制思路
5.7 现行高校教师教学科研评价机制存在巨大改进空间
第6章 基于冲突平衡的高校教师多任务评价
6.1 教学与科研任务冲突下的静态评价
6.1.1 基本模型及其分析
6.1.2 改进教师教学、科研冲突评价的措施
6.2 社会服务与教研任务冲突下的评价管理
6.2.1 基本模型及拓展分析
6.2.2 改进教师社会服务与教研工作冲突评价的建议
第7章 基于声誉激励的高校教师长期评价
7.1 高校教师教学科研短期化行为盛行
7.2 声誉理论与高校教师评价
7.3 高校教师声誉评价
7.3.1 不考虑声誉的静态显性激励合约模型
7.3.2 考虑声誉的动态显性激励合约模型
7.3.3 两模型的比较分析
7.4 建立高校教师声誉评价机制的思考
第8章 基于案例研究的高校教师全面评价——以清华大学为例
8.1 评价的理念、发展及特征
8.1.1 以人为本，更新教师管理理念
8.1.2 审时度势，把握正确的评价方向
8.1.3 全面配套，构建和谐的评价环境
8.1.4 实事求是，鼓励多样化的评价方式
8.2 评价体系内容
8.2.1 人才引进的教师评价机制
8.2.2 专业技术职务聘任的评价机制
8.2.3 教学评价体系
8.3 院系等二级单位具有特色的教师评价机制
8.3.1 化学系的“教授负责的民主评议制度”
8.3.2 高研中心的”国际知名同行专家评审制度”
8.3.3 软件学院的“量化积分制”
8.4 激励视角下的清华大学教师评价体系建设
8.4.1 评价内容上的激励
8.4.2 院系评价机制的激励
第9章 基于制度变迁的高校教师评价体系发展
9.1 高校教师评价体系变迁的分析框架
9.2 改革开放以来国内高校教师评价体系的变迁历程
9.2.1 改革开放以来至20世纪80年代中期
9.2.2 20世纪80年代中期至90年代中期的变迁
9.2.3 20世纪末以来的变迁
9.3 改革开放以来中国高校教师评价体系变迁的特征
9.3.1 政府是制度供给主体
9.3.2 制度实施具有强制性
9.3.3 制度变迁过程是渐进的
9.3.4 国外高校的示范效应和国际惯例具有导向作用
第10章 基于社会需要的高校教师评价研究结论和展望
10.1 主要结论
10.1.1 高校教师评价机制研究的结论
10.1.2 高校教师评价案例研究的结论
10.1.3 高校教师评价体系变迁研究的结论
10.2 未来展望
参考文献
后记
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