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| 編輯推薦： |
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《绩效管理：理论与实务（第2版）》以“理论—工具—演练”为思路，有步骤、有层次地引入绩效管理的系统知识和一系列分析工具、表格和流程图，以完整的模拟实践环节贯穿整个绩效管理的流程，并选取具有鲜明中国特色管理思想的企业案例，另外还配套丰富的线上教学资源和课程网站。
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| 內容簡介： |
《绩效管理理论与实务（第2版）》以绩效管理的流程和考核技术介绍为主线，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与结果应用等方面讲解了绩效管理的流程，按照非系统和系统的分类阐述了绩效考核技术。其中，非系统的绩效考核技术包括报告法、比较法和行为锚定法等；系统的绩效考核技术包括关键绩效指标法、平衡计分卡法等。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk
为了实践快乐学习和体验式学习理念，全书各章均以案例导入，在关键理论处添加了专题拓展，并在章末设置了团队互动演练环节，以进一步强化学生的实际应用能力，增强课堂教学的互动效果。
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| 目錄：
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第一章 绩效管理概述 1
学习目标 1
案例 1-1 理想汽车的“择优绩效管理” 1
第一节 绩效概述 4
一、绩效的含义 4
二、绩效的特征 6
三、绩效的影响因素 7
四、绩效的维度 8
第二节 绩效管理概述 10
一、绩效管理的内涵 10
二、绩效管理与绩效考核的区别 11
三、绩效管理在人力资源管理系统中的地位 12
四、绩效管理对员工的作用 15
五、绩效管理对企业的作用 16
第三节 绩效管理的过程 17
一、绩效计划 17
二、绩效实施 18
三、绩效考核 18
四、绩效反馈与结果运用 19
第四节 不同主体在绩效管理中的角色与职责分工 20
一、高层管理人员在绩效管理中的角色与职责分工 20
二、人力资源部在绩效管理中的角色与职责分工 20
三、直线经理在绩效管理中的角色与职责分工 21
四、员工在绩效管理中的角色与职责分工 22
本章小结 22
思考题 23
案例 1-2 王君的困惑 23
团队互动演练 24
第二章 绩效计划 26
学习目标 26
案例 2-1 绩效计划的制订“凭感觉” 26
第一节 绩效计划概述 27
一、绩效计划的定义 27
二、绩效计划的内容 27
第二节 绩效计划的准备 28
一、战略规划 28
二、职位分析 32
三、绩效计划的具体准备工作 35
第三节 绩效计划的制订 37
一、绩效标准的制定 37
二、绩效目标的制定 40
三、绩效计划的审核 43
本章小结 46
思考题 46
案例 2-2 某集团企业 PBC 绩效管理 47
团队互动演练 49
第三章 绩效实施 52
学习目标 52
案例 3-1 咖啡沟通，华为坚持营造良好的沟通氛围 52
第一节 绩效沟通 53
一、绩效沟通的含义与目的 53
二、绩效沟通的内容 54
三、绩效沟通的原则 55
四、绩效沟通的形式 56
五、绩效沟通的技巧 59
第二节 绩效信息的收集 63
一、绩效信息收集的意义 63
二、绩效信息收集的内容 64
三、绩效信息收集的来源 65
四、绩效信息收集的方法 65
五、绩效信息收集的注意事项 66
第三节 绩效辅导 67
一、绩效辅导的作用 67
二、绩效辅导的原则 68
三、绩效辅导风格的选择 68
四、绩效辅导的时机 72
五、绩效辅导的程序 72
本章小结 73
思考题 73
案例 3-2 华为绩效辅导：追根究底 74
团队互动演练 75
第四章 绩效考核体系的设计 76
学习目标 76
案例 4-1 国有企业如何突破绩效考核的误区 76
第一节 绩效考核指标体系 77
一、绩效指标的分类、设计原则与选择 77
二、绩效指标的权重设计方法 82
第二节 绩效考核方法 85
一、绩效考核方法的分类 85
二、绩效考核方法选择的影响因素 87
第三节 绩效考核主体 90
一、绩效考核主体的选择 90
二、绩效考核主体的常见误差及其解决方法 93
三、绩效考核主体的培训 96
第四节 绩效考核周期 99
一、绩效考核时机的选择 99
二、绩效考核周期的影响因素 100
本章小结 102
思考题 103
案例 4-2 联想集团的特色绩效管理 103
团队互动演练 106
第五章 非系统的绩效考核方法 108
学习目标 108
案例 5-1 该不该实行末位淘汰制 108
第一节 以业绩报告为基础进行绩效考核 110
一、自我报告法（自评） 110
二、业绩评定表法（他评） 110
第二节 以员工比较系统为基础进行绩效考核 112
一、简单排序法 112
二、交替排序法 112
三、配对比较法 112
四、强制分布法 113
第三节 针对员工行为及个性特征进行绩效考核 115
一、因素评价法 115
二、图尺度评估法 115
三、行为锚定等级评定量表法 119
四、行为观察量表法 121
五、混合标准量表法 123
六、综合尺度量表法 127
七、行为对照表法 127
第四节 以特殊事件为基础进行绩效考核 129
一、关键事件法 129
二、不良事故评估法 130
第五节 360 度考核法 130
一、360 度考核法的概念 130
二、360 度考核法的特点 131
三、如何实施 360 度考核法 131
四、360 度考核法的优、缺点 135
本章小结 136
思考题 137
案例 5-2 腾讯简化考核，“带头大哥”做对了吗？ 137
团队互动演练 139
第六章 基于关键绩效指标的绩效考核 141
学习目标 141
案例 6-1 海底捞的绩效考核 141
第一节 关键绩效指标（KPI）概述 144
一、KPI 的起源 144
二、KPI 的核心思想 145
第二节 关键绩效指标体系的构建 149
一、确定工作产出 149
二、设定考核指标 152
三、设定考核标准 154
四、审核关键绩效指标 156
第三节 关键绩效指标体系实施过程中的问题 157
一、关于 KPI 体系设计原则的误区 157
二、KPI 的应用缺陷及操作要点 159
本章小结 160
思考题 160
案例 6-2 强调责任感，没有 KPI，小米是怎么做到的？ 160
团队互动演练 165
第七章 基于平衡计分卡的绩效考核 167
学习目标 167
案例 7-1 A 公司的平衡计分卡分析 167
第一节 平衡计分卡的产生和发展 169
一、平衡计分卡的产生 169
二、平衡计分卡的发展 170
第二节 平衡计分卡的基本内容 172
一、平衡计分卡的结构 172
二、平衡计分卡的平衡 174
三、平衡计分卡的特点 176
四、平衡计分卡的内在逻辑及四个维度绩效指标的设计 177
第三节 平衡计分卡的引入程序与应用 186
一、引入平衡计分卡的基本程序 186
二、平衡计分卡的应用步骤 188
三、平衡计分卡绩效指标体系的分解 188
四、平衡计分卡实施中需要注意的问题 190
本章小结 191
思考题 191
案例 7-2 汇丰集团火车租赁公司 191
团队互动演练 195
第八章 目标管理（MBO）及其变革 196
学习目标 196
案例 8-1 京瓷是如何让目标管理落地的？ 196
第一节 目标管理概述 198
一、目标管理的产生 198
二、目标管理的特点 200
三、目标管理的优点 200
四、对目标管理的评价 201
第二节 目标管理的实施步骤 202
一、设定绩效目标 203
二、制定被评估者达到目标的时间框架 204
三、将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标做比较 205
四、设定新的绩效目标 205
第三节 目标管理的变革：OKR 206
一、OKR 的产生与发展 206
二、OKR 的定义和基本思想 208
三、OKR 的导入策略与实施步骤 212
四、OKR 实施偏差分析及其与 KPI 的比较 219
本章小结 224
思考题 224
案例 8-2 世界上七大教堂之一：加州水晶教堂 224
团队互动演练 226
第九章 基于标杆管理的考核体系 228
学习目标 228
案例 9-1 西门子如何进行对标管理？ 228
第一节 标杆管理的形成与演变 230
一、标杆管理的定义与内容 230
二、标杆管理的产生背景 232
三、标杆管理的发展与现状 232
第二节 标杆管理的作用与分类 235
一、标杆管理的作用 235
二、标杆管理的分类 237
第三节 标杆管理的实施 239
一、标杆管理导入的必要条件 239
二、组织标杆管理的原因和常见的标杆管理领域 241
三、设计合理标杆需要注意的问题 242
四、以标杆管理为基础设计绩效考核体系 242
五、运用标杆管理设计绩效考核体系的优势 246
第四节 标杆管理存在的问题及其在我国的发展 247
一、标杆管理存在的问题和突破措施 247
二、标杆管理对我国企业的借鉴意义 249
本章小结 251
思考题 251
案例 9-2 行业标杆管理：从万科的成长之路谈起 252
团队互动演练 255
第十章 绩效反馈与结果应用 257
学习目标 257
案例 10-1 如何进行绩效反馈面谈 257
第一节 绩效反馈概述 258
一、绩效反馈的原则 258
二、绩效反馈的技巧 259
三、360 度反馈体系 261
第二节 绩效面谈 262
一、绩效面谈的内容 262
二、绩效面谈的准备工作 262
三、绩效面谈的过程 265
四、绩效面谈的策略 266
五、绩效面谈中的注意事项 267
第三节 绩效考核结果的应用 268
一、绩效改进 268
二、绩效奖励计划 273
三、员工职业发展 278
本章小结 281
思考题 282
案例 10-2 华为公司：跟进到位的绩效辅导 282
案例 10-3 从“分粥制度”中学管理 283
团队互动演练 283
参考文献 285
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| 內容試閱：
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绩效管理是企业管理的核心内容，但是在实际工作中，常常因为管理者不能正确理解和使用，反而使其成为企业管理中的“鸡肋”，甚至引发员工的抵触而导致业绩下滑。事实上，对于何为绩效、绩效指标应当如何设计、绩效管理实施的关键是什么，大部分管理者和员工只有一个模糊的概念，更多的是凭借经验和感受去做，以至于落入绩效管理的误区不能自拔。移动互联网技术的蓬勃发展和大数据时代的强势登场，必将引发我国绩效管理学习与实践领域的深刻变革。唯有不断创新，方能处变不惊。虽说当前国内绩效管理方面的图书种类繁多，但是充分考虑信息技术生活化、工作场所团队化、学习方式电子化等特点，并将其融入教材编写的情况为数不多。鉴于此，编写本书，不仅要帮助企业解决绩效管理方面的问题，还要提供系统的绩效管理知识，帮助相关人员弄清楚绩效管理是什么，如何实施绩效管理，以及如何防范绩效管理的偏差。
本书以绩效管理的流程和考核技术介绍为主线，从绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与结果应用等讲解了绩效管理的流程，按照非系统和系统的分类阐述了绩效考核技术。其中，非系统的绩效考核技术包括报告法、比较法、行为锚定法等；系统的绩效考核技术包括关键绩效指标法、平衡计分卡法等。
本书自2017年第1版出版以来，受到国内许多高校大学生、从事人力资源管理教学的教师和业内人士的广泛关注与好评，多所高校将其选为本科生教材。在第1版的基础上，本书第2版根据读者，尤其是全国各地高校老师的反馈做了多处修订和完善，主要的调整和更新体现在以下几个方面：更新了各章的章首案例、章末案例和团队互动演练内容，以保持教材的时代性特点；增加和更新了各章的专题拓展内容，使用二维码引入数字化资源，丰富和延展了知识点；第一章第二节增加了“绩效管理的内涵”“绩效管理与绩效考核的区别”；第二章增加了“绩效计划概述”作为第一节，将第二节“绩效沟通”并入第三章；第三章第二节中“绩效信息的收集”，删减与第四章第三节“绩效考核主体”重复的内容；第四章第一节删去了“绩效标准的确定”，避免与第二章内容重复，同时第三节增加了“绩效考核主体的常见误差及其解决方法”；第五章删去了第六节；第六章第三节删去了“KPI指标设计缺陷及解决思路”；第七章删去了第一节中“BSC的重要意义”和第四节；第八章将第三节改为“目标管理的变革：OKR”，详细介绍了OKR的相关知识；第十章删去了绩效反馈的意义，删减了360度反馈体系的内容，避免与第五章第五节重复。
修订后，本书有以下几个主要特点。
第一，课程思政与专业相长。本书结合课程思政和立德树人总要求，加强价值观引领作用，选取华为、小米、海底捞等具有鲜明管理特色的企业案例，旨在培养学生增强爱国情怀和文化自信，树立社会主义核心价值观，运用绩效管理的思维解读事业和人生，懂得用目标检验过程，体验过程就是最好的奖励。
第二，知识融会贯通与能力塑造提升相结合。本书各章大量使用了案例和专题拓展，
扩展了理论知识，每章的团队互动演练增强了学生的实际应用能力。完整的模拟实践环节贯穿了整个绩效管理的流程，贴近学生实际，其反复操练绩效考核技术的形式，既丰富了课堂内容，又增强了课堂教学的互动效果。
第三，理论的系统性和丰富性。本书以“理论—工具—演练”为思路，有步骤、有层次地引入绩效管理的系统知识，既有理论基础，又有工具和演练的详细介绍，还采用专题的形式拓展了很多相关内容，使读者对绩效管理的理解比较透彻。
第四，关注独立思考和成果分享的有机融合。无论是在大学课堂上，还是在企业管理实际运行中，都重在培养质疑、批判与探索精神，通过独立思考、团队分享，促进创新思维和成果的展示。本书在编写过程中多处涉及思考空间，以开放的视野推动读者自主探索， 并且将成果分享纳入教学环节，让学生在教师的引导下，辩证分析，思维共振，培养创新意识，完成创新的积淀。
第五，强调工具价值与实践价值并重。针对绩效管理的实践需要，本书提供了一系列诸如绩效考核指标的选取、考核权重的设计、绩效计划的制订、绩效反馈的技巧、绩效考核技术的应用等分析工具、表格和流程图，可以直接应用和迁移到绩效管理的现实情境中， 对于从事绩效管理的一线管理者来说，有很强的实用价值。
第六，教学资源和形式丰富多样化。作者承担的绩效管理课程被评为2021 年湖北省级一流线上线下混合课程，与本书配套的线上教学资源丰富，教学视频和教学PPT 精心打磨、形象生动，题库具有超过700 道题型多样化的试题，不仅极大地满足了教师备课和讲授的需要，也有助于学习者自我检查学习效果。在优课联盟和智慧树平台上运行了10 学期以上，既方便了教师采取线上线下混合的教学模式，也满足了广大社会人员自学的需要。
本书可以作为普通高等院校工商管理、人力资源管理等专业的教材使用，也可以作为企业的绩效管理咨询和培训的指导用书。
限于作者的水平有限，本书难免有不足之处，恳请读者批评指正！也衷心希望各位读者朋友们通过本书与作者开展绩效管理的思想讨论和经验交流。
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