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如何将人力资源有效整合，创造组织价值最大化？《人力资源经理365天超级管理手册》以每天为单位，设计了365个与企业人力资源管理工作有关的知识点，并运用了大量的图表，以便HR能直观地阅读和学习。同时，本书还设计了“经典范本”、“实用案例”以及“扩展阅读”等栏目，丰富和拓展了知识点，以便HR掌握更多的知识，并能活学活用。
《人力资源经理365天超级管理手册》可以帮助资深HR提高工作效率；可以帮助菜鸟HR快速入门，掌握HR工作诀窍。 |
| 內容簡介： |
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《人力资源经理365天超级管理手册》详细介绍了在人力资源管理工作中人力资源经理需掌握的各项管理技能和操作技能，内容涉及人力资源经理的岗位职责、人力资源规划管理、员工招聘与试用管理、员工培训与激励管理、员工考勤与考核管理等多个方面，可以有效的帮助人力资源经理提高管理效率和工作业绩，增强员工的凝聚力和战斗力。
來源：香港大書城megBookStore,http://www.megbook.com.hk 《人力资源经理365天超级管理手册》适合企业人力资源经理、主管及企业培训师、咨询师使用，同时也适合高校相关专业师生阅读参考。 |
| 關於作者： |
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王生平，副教授，企业管理硕士研究生导师，MBA导师，兼任中国管理科学研究会、全国高校经济管理专业教研协作会常务理事，中国管理科学研究院特聘教授，主要从事工商管理——战略管理、运营管理、股份制企业经营管理教学与研究工作，同时担任多家企业管理顾问，主持或参与省部级纵横向科研课题20余项。主编《哈佛管理全集：哈佛经理手册》《中小企业人力资源精细化管理实务全书》，参编《星级酒店国际通用管理标准》等图书。
张韶峰，山西大学毕业，在读MBA硕士研究生。曾担任过大学讲师、企业培训讲师、市场部经理、人力资源部经理等职位。有多年企业管理以及企业管理咨询的丰富经验，对企业管理实战有深入的研究和认识；多年来，培训和辅导过的企业有河南瑞达公司、黄河广告公司、丰瑞百货公司等。主要培训课程有：人际交流礼仪、职位说明书的编写，绩效管理常见误区及解决策略，企业的用人之道，职业经理人的十项技能培训等课程。 |
| 目錄： |
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第一部分 岗位职责
第一章 人力资源部的职责 要想有效地开展工作，人力资源经理必须事先了解人力资源部在企业中所处的位置及其职责权限、日常工作流程；同时，还要明确一年的工作安排。 第一节 人力资源部职责权限 001 了解人力资源部所处的位置 002 人力资源部的职责权限 003 人力资源部的工作流程 第二节 365天工作安排 004 了解国家法定节假日 005 计算工作时间 006 采用阶段工作法 第二章 人力资源经理岗位须知 人力资源经理岗位须知主要包含两个方面的内容，即岗位要求和工作内容。岗位要求对人力资源经理的任职提出了各种要求，只有达到这些要求，人力资源经理才能胜任公司人力资源管理工作；工作内容即人力资源经理主要的工作事项，这也是人力资源经理必须了解和掌握的。 第一节 人力资源经理岗位要求 007 个人形象要求 008 心理素质要求 009 个人能力要求 010 职业道德要求 第二节 人力资源经理工作内容 011 日常管理工作内容 012 专业管理工作内容 第二部分 管理技能 第三章 基本管理技能 基本管理技能是指人力资源经理在日常管理工作中需要用到的一系列管理方法，如制订工作计划、进行有效授权、开展沟通工作等。 第一节 制订工作计划 013 工作计划的格式与内容 014 工作计划制订步骤 第二节 汇报与下达指示 015 向上级汇报工作 016 听取下级汇报工作 017 正确地下达指示 第三节 进行有效授权 018 明确授权要素构成 019 避免踏入授权误区 020 掌握必要授权方法 第四节 团队管理技能 021 团队管理的内容 022 团队管理的基本要点 第五节 日常沟通管理 023 了解常见沟通方式 024 了解常见沟通障碍 025 明确沟通的共识 026 向上沟通 027 水平沟通 028 向下沟通 029 了解需要立即沟通的情况 030 掌握倾听的方法 第四章 自我管理技能 人力资源经理除了要掌握基本管理技能之外，还要做好自我管理工作。自我管理工作主要包含两个方面的内容，即个人形象自检和自我反省。通过形象自检，人力资源经理才能获得更好的个人形象；而通过自我反省，人力资源经理可以获知个人失误，以便及早作出改正，取得更大进步。 第一节 个人形象自检 031 男士形象自检内容 032 女士形象自检内容 第二节 自我反省 033 了解自我反省内容 034 做好自我反省记录 035 将自我反省推广运用 第三部分 专业技能 第五章 人力资源规划管理 规划有助于减少未来的不确定性，因此，企业的人力资源管理工作应首先从规划开始。人力资源规划在工作中处于重要的战略地位，对其地位的保障是人力资源管理工作正常开展必不可少的条件。 第一节 人力资源规划要点 036 了解人力资源规划的类别 037 人力资源规划的基本内容 038 人力资源规划的作用 039 人力资源规划编制 040 人力资源规划编制应注意的事项 041 人力资源规划层次 042 人力资源规划的方法 第二节 企业组织设计 043 明确企业组织设计程序 044 直线型组织设计 045 事业部型组织设计 046 矩阵型组织设计 047 部门型设计 048 子公司和分公司型组织设计 第三节 企业岗位工作分析 049 了解岗位工作分析流程 050 掌握岗位工作分析要点 051 了解作分析常用方法 052 获取岗位信息 053 综合处理岗位信息 054 做好岗位设计工作 055 编写岗位说明书 第六章 员工招聘与试用管理 招聘和试用工作除了能够解决企业的人员补充问题之外，还能树立企业形象、促进企业发展、降低员工在短期内的离职率。 第一节 员工招聘管理 056 了解招聘需求产生的原因 057 判断是否需要招聘新员工 058 了解招聘计划基本内容 059 编写招聘计划书 【实用案例】 ××公司员工招聘计划书 060 了解内部招聘方式 061 了解外部招聘方式 062 应聘人员开始报名 063 对应聘人员报名登记表进行汇总 064 开展对照审查工作 065 对审查合格者进行复查 扩展阅读 工作背景调查注意要点 066 对应聘人员进行笔试 067 对应聘人员进行面试 【实用案例】 与工作经历有关的开放性问题 【实用案例】 与教育经历有关的开放性问题 068 对应聘人员进行操作测试 069 对应聘人员进行心理测验 070 安排应聘人员进行体检 071 正式录用应聘人员 【经典范本01】 录用通知书 072 签订劳动合同 073 通知未被录用者 第二节 员工试用管理 074 明确新员工试用期限 075 准备接受新员工报到 076 新员工报到当天的准备工作 077 新员工填写保证书 【经典范本02】 员工保证书 078 发放“新员工须知” 【实用案例】 ××公司新员工须知 079 新员工签领个人物品 080 试用期内跟进 081 试用期内辞退处理 扩展阅读 新员工被辞退的情形 082 试用期内辞职处理 083 试用期变更处理 084 明确新员工转正考核要求 085 明确新员工转正考核依据 086 设定转正考核基本内容 087 对考核结果进行处理 【经典范本03】 转正通知书 第七章 员工培训与激励管理 员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业人力资源资产增值的重要途径，也是企业组织效益提高的重要途径。员工激励，则能够促使员工更勤奋地努力工作，使员工与企业都能受益。 第一节 员工培训需求分析 088 做好培训需求分析前准备工作 089 从各部门获得培训需求 090 员工个人培训需求调查 091 分析往年培训项目 092 考察员工绩效考核成绩 093 总结培训相关数据 094 撰写培训需求分析报告 第二节 制订员工培训计划 095 确定培训的目标 096 确定培训的对象 097 了解常见的培训方法 098 了解课程开发要求 099 掌握课程开发要点 100 了解培训课程开发程序 101 制订培训计划的考虑因素 102 制订新员工培训计划 【实用案例】 ××公司新员工培训计划 103 制订管理层培训计划 【实用案例】 ××公司管理层培训计划 104 制订基层员工培训计划 【实用案例】 ××公司基层员工培训计划 105 落实培训计划 106 发布培训计划 第三节 培训过程控制 107 发布培训通知书 108 签订员工培训协议书 【经典范本04】 培训协议书 109 提前布置好培训场所 110 准备培训设备 111 做好培训后勤工作 112 培训签到 113 整理培训记录及资料 第三节 培训成果评估 114 对培训成果进行评估 115 一级评估 【实用案例】 ××公司培训课程调查问卷 116 二级评估 117 三级评估 118 四级评估 第五节 员工激励管理 119 为员工设定工作目标 120 实行工作轮换制度 121 丰富日常工作内容 122 进行工作扩大化安排 123 培育良好的学习环境 124 积极鼓励创新活动 【经典范本05】 关于开展公司“技术创新金点子”征集活动方案 125 征求员工意见和建议 126 了解合理授权的作用 127 采取有效的授权措施 128 选择充分授权的形式 129 开展优秀员工评选活动 第八章 员工考勤与考核管理 考勤是进行员工管理的重要手段。通过考勤管理，人力资源经理可以掌握企业员工基本的工作情况；而通过绩效考核，人力资源经理则可以明确获知员工的工作成绩，并根据其成绩来安排后续工作。 第一节 员工考勤管理 130 制定考勤打卡管理规定 【经典范本06】 员工考勤打卡管理规定 131 了解常见缺勤事项 132 做好缺勤统计工作 133 了解缺勤管理的作用 134 了解缺勤管理过程模型 135 缺勤管理的实施流程 136 确定缺勤需求 137 实施缺勤管理 138 评估缺勤管理效果 139 明确员工加班条件 140 明确不受加班规定限制的情况 141 加班的日常管理 142 员工日常出差管理 143 员工日常休假管理 第二节 设定绩效考核指标 144 影响绩效考核指标的因素 145 了解绩效考核指标的分类 146 了解绩效考核指标的来源 147 了解绩效考核指标体系 148 建立绩效考核指标体系的步骤 149 审核绩效考核指标体系 第三节 绩效考核准备工作 150 选择合适的考核者 151 选择绩效考核的方法 152 确定绩效考核的时间 153 确定绩效考核计算方式 154 编制绩效考核表 第四节 实施绩效考核 155 明确绩效考核实施流程 156 公布绩效考核方案 【实用案例】 ××公司考核前的通知 157 收集绩效考核信息 【经典范本07】 生产计划准交率绩效考核数据收集作业指导书 158 开展绩效考核沟通 159 绩效反馈面谈 160 确定绩效改进计划 第五节 绩效考核结果应用 161 用于员工招聘方面 162 用于员工薪酬决策方面 163 用于人员调配和职位变动 164 用于确定员工培训需求 165 用于制订员工个人发展计划 第九章 员工薪资与福利管理 薪资与福利的作用主要有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提升业绩。因为薪酬与福利事关员工切身利益，所以人力资源经理在开展这方面的工作时必须认真仔细，以免造成不必要的纠纷。 第一节 员工薪酬组成与分析 166 了解薪酬相关定义 167 了解薪酬的构成 168 了解职务薪酬制 169 了解职能薪酬制 170 了解绩效薪酬制 171 了解市场薪酬制 172 了解年薪制 第二节 薪酬调查与预算 173 了解薪酬调查的目的 174 了解薪酬调查的范围 175 明确薪酬调查的项目 176 了解薪酬调查的渠道 177 选择薪酬调查常用方法 178 设计薪酬调查问卷 【经典范本08】 薪酬调查问卷 179 进行调查数据分析 180 了解薪酬预算的含义 181 明确薪酬预算的目标 182 制定薪酬预算应考虑的因素 183 薪酬预算常用方法 第三节 薪酬体系设计与调整 184 薪酬体系设计的目的 185 薪酬设计依据的原则 186 销售人员的薪酬设计模型 187 生产人员的薪酬设计模型 188 管理人员的薪酬设计模型 189 技术人员的薪酬设计模型 190 薪酬体系设计避免事项 191 薪酬水平的调整 192 薪酬结构的调整 第四节 员工日常薪酬管理 193 工资发放的形式 194 工资发放的时间 195 工资发放的对象 196 工资发放的要求 197 了解奖金的类型 198 确定奖励的项目 199 明确奖励指标与条件 200 确定奖励形式和计奖办法 【经典范本09】 全勤奖金给付办法 201 员工常规加班工资计算 202 国家法定节假日加班工资计算 203 制定加班管理制度 【经典范本10】 加班管理制度 204 严格界定加班情形 205 明确规定加班手续 206 杜绝虚假加班 207 预防加班纠纷 第五节 员工福利管理 208 员工福利的作用 209 员工福利的构成 210 法定社会保险 211 企业补充保险计划 212 带薪节假日与假期 213 各种补贴或补助 214 各种优惠服务 215 员工福利政策制定要点 216 福利政策制定注意事项 217 提出福利申请 218 与员工就福利进行沟通 219 落实员工福利 220 管理员工节日福利品 221 进行福利监控 222 控制福利成本 第六节 提高员工薪酬满意度 223 分析员工薪酬不满的原因 224 进行薪酬满意度调查 225 通过测评评估岗位价值 226 合理设计工资结构 227 把收入和技能挂钩 228 参与薪酬制度的设计与管理 229 建立完善的绩效考核体系 230 提高意外性收入 231 建立有效的企业文化 232 了解薪酬沟通的方式 233 把握薪酬沟通的要点 234 薪酬沟通应避免的事项 第十章 员工离职与调动管理 员工离职与调动的内容主要包括辞职、辞退、晋升、平级调动以及降职五个方面，人力资源经理应当对其进行严格管理。 第一节 员工辞职的管理 235 员工提出辞职申请 236 了解离职面谈的作用 237 对离职面谈进行管理 扩展阅读 该由谁与员工进行离职面谈 238 了解离职面谈的内容 239 办理相关离职手续 240 收集离职员工资料 241 分析离职原因 242 做好离职员工关系管理 扩展阅读 跨国公司的员工离职管理 第二节 员工辞退的管理 243 明确辞退员工的原因 【实用案例】 ××公司辞退员工的规定 扩展阅读 企业必须辞退的几类人 244 明确辞退员工流程 245 对辞退信息进行公布 【实用案例】 ××公司员工辞退通知 246 了解辞退面谈类别 247 辞退面谈流程 248 进行辞退面谈演练 【实用案例】 辞退面谈演练 249 被辞员工不同反应的应对策略 250 提供心理咨询服务 第三节 员工晋升的管理 251 明确员工晋升管理中各部门职责 252 明确晋升对象 253 掌握晋升工作要点 254 明确员工晋升条件 【实用案例】 ××公司员工晋升条件表 255 明确员工晋升流程 256 正式晋升前的强化培训 257 员工晋升薪酬调整 第四节 员工平级调动的管理 258 明确平级调动条件 259 平级调动管理程序 第五节 员工降职的管理 260 限定降职审核权限 261 明确员工降职的流程 262 区别对待不同降职人员 第十一章 员工身心健康管理 员工的身心健康关系着员工的个人工作效率，同时也关系着企业的实际利益。因此，人力资源经理应将员工的身心健康管理工作列为自己的重要工作内容。 第一节 职业病预防和管理 263 职业病的内容 264 职业病的认定 265 了解职业性有害因素 266 与生产过程有关的有害因素 267 与劳动过程有关的有害因素 268 与工作环境有关的有害素 269 做好职业病的预防工作 270 采取防护措施 271 做好日常卫生管理工作 272 改善工作环境 273 建立员工职业病档案 274 做好年度体检工作 第二节 员工心理健康管理 275 员工心理不健康的表现 276 影响员工心理健康的外部因素 277 影响员工心理健康的内部因素 扩展阅读 马斯洛需求层次理论 278 明确员工心理健康管理目的 279 实行弹性工作制 280 提供释放压力的渠道 扩展阅读 微软研究院的“降压”方法 281 通过培训提高员工的自信 282 建立员工心理档案 283 应对员工抱怨 【实用案例】 员工抱怨处理流程 284 建立员工申诉管理制度 【实用案例】 员工申诉处理规范 285 员工心理援助计划内容与作用 286 心理援助计划实施流程 287 应对员工心理危机 288 界定员工自杀行为 289 建立自杀危机干预的目标 290 进行治疗性干预 第三节 提升员工满意度 291 认识员工满意度的重要性 292 员工满意度调查流程 293 取得各部门经理支持 294 收集相关调查资料 295 制定调查方案 【实用案例】 ××公司员工满意度调查方案 296 分析并作出报告 297 分享调查结果 298 与员工沟通调查结果 299 提升员工满意度 第四节 8090后员工管理 300 8090后的含义 301 了解8090后成长环境 302 分析8090后现状 303 了解8090后的性格特征 304 了解8090后员工的职场表现 305 调整管理心态 306 加强招聘控制 307 加强培训管理 308 设计合理的薪酬体系 309 做好员工职业生涯管理 310 培养团队合作精神 311 建立有针对性地激励机制 312 注意批评处分8090后员工的方式方法 第十二章 劳动关系管理 劳动关系涉及很多方面的内容，如劳动合同管理、劳动争议处理等。人力资源经理必须做好这方面的工作，使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范，权益得到保障，营造并维护稳定和谐的劳动关系，促进企业经营稳定发展。 第一节 劳动合同管理 313 劳动合同管理的内容 314 签订劳动合同的要点 315 签订劳动合同的注意事项 316 续签劳动合同 317 签订无固定劳动期限合同 扩展阅读 用人单位不依法签订无固定期限劳动合同的后果 318 处理劳动合同变更 319 了解劳动合同终止的情况 320 明确解除劳动合同的条件 321 了解劳动合同终止时应办的手续 322 解除无固定期限劳动合同 323 核算经济补偿金 324 劳动合同的日常管理 第二节 劳动争议处理 325 了解劳动争议的内容 326 完善劳动争议解决机制 327 掌握协商处理机制 328 了解调解处理机制 329 了解仲裁处理机制 330 掌握诉讼处理机制 第三节 纪律处分管理 331 纪律处分的程序 332 无惩罚处分方法 333 渐进式处分方法 334 纪律处分注意事项 第十三章 用工风险防范 用工风险一旦防范不到位，就可能给企业造成损失。因此，人力资源经理应从招聘环节、日常管理及员工离职等阶段加强对用工风险的防范。 第一节 企业常见用工风险及管理 335 了解企业常见的用工风险 336 制定合理的规章制度 337 高度重视员工利益 第二节 招聘环节风险防范 338 避免发布歧视性招聘广告 339 必须明确录用条件 340 企业应尽告知义务 341 做好入职审查工作 342 避免重复用工 343 管理好录用通知书 第三节 日常管理风险防范 344 建立员工名册 345 试用期风险防范 346 劳务派遣风险防范 347 非全日制用工风险防范 第四节 员工离职风险防范 348 员工提前通知辞职风险防范 349 员工因企业过失解约的风险防范 350 企业因员工过失解约的风险防范 351 企业提前通知解约风险防范 352 经济性裁员风险防范 353 办理离职手续风险防范 第五节 劳动合同风险防范 354 劳动合同订立风险防范 355 好劳动合同管理风险防范 356 无固定期限劳动合同管理风险防范 357 避免陷入无固定期限劳动合同订立误区 358 劳动合同变更风险防范 359 劳动合同解除风险防范 360 了解非过失性解除劳动合同风险防范 361 合同违约风险防范 第六节 竞业限制风险防范 362 了解企业竞业限制 363 竞业限制人员的确认流程 364 竞业限制风险防范 365 竞业限制核实调查 |
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第一节 人力资源部职责权限
阅读提示 人力资源部是企业的人力资源事务管理部门，在企业中既扮演着监督控制的角色，又扮演着决策协调的角色。 001 了解人力资源部所处的位置 在生产型企业中，人力资源部主要负责企业的人力资源规划、员工招聘、试用、培训、考勤、考核以及薪酬与福利等方面的工作。 人力资源部要为企业高层主管人员如总经理、副总经理提供人力资源相关信息例如企业员工数量、用工成本等，也要为其决策提供支持例如为其裁员决策做好安排；同时，人力资源部也要在其指导下，按企业相关规定开展管理工作。 人力资源部要与各部门做好协调工作，及时了解其人力资源需求，并按照其需求开展招聘工作，并根据各部门的特点对其员工开展有针对性地培训、考核等工作。人力资源部要与各部门保持紧密联系，了解其员工的具体状况，并做好其身心健康管理。 由于各类生产型企业的组织架构各不相同，人力资源部在其中所处的位置也不尽相同，但通常而言，人力资源部在企业中的位置如图1—1所示。 …… |
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