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| 編輯推薦： |
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我们在工作中的快乐不仅仅是专家们挂在嘴边的工作意义和所谓的成就感。快乐始终在于人，在于和同事的相互砥砺，在于对领导的由衷敬重，在于同下属的和睦相处，以及和客户之间的相互尊重。在我看来，工作一天中的好坏取决于你与谁互动。良好的职场关系使工作变得更加有趣、迷人，充满快乐，而且可以让你在工作上做得更好，影响着你的投入度、持续力、安全感以及工作效率。残酷的现实让我们不得不面对没有安全感的老板、消极攻击的同事、无所不知的人、有偏见的同事以及其他人……你不会还是常常笑着忍受，好像自己别无选择？与难相处的人打交道的压力会抑制我们的创造力和生产力，降低我们思考和决断的能力，并导致我们心不在焉。我们可能会在晚上躺在床上辗转反侧，逃避工作，或者做出让我们后来后悔的反应——在会议上翻白眼，对同事发火，或者在应该发言的时候保持沉默……在本书中，作者介绍了八种难相处的同事类型，带你了解其心理基础及其动机，如何找到适合自己的相处方式，帮助你处理与任何同事之间的冲突。
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| 內容簡介： |
当谈到什么能让人们在工作中感到快乐时，专家们经常说到工作的意义、成就感，以及通过工作感受到我们对他人的影响。但是对很多人而言，快乐始终在于人，在于和同事的关系，在于领导是否值得敬重……
这是一本基于研究的实用指南，教你如何在工作中与人相处，特别是应对那些难相处的同事。本书充满了让人产生共鸣的例子，并提供了一个至关重要的视角，告诉我们工作关系的重要性，你需要的同情、鼓励和工具，并以你的方式取胜。她回答了这样的问题：为什么我一直在想那封讨厌的电子邮件?问题同事行为背后的原因是什么?如果他们不合作，我怎么解决问题？我什么都试过了，但是现在怎么办?
职场专家艾米·加洛在书中指出了没有安全感的领导、被动攻击型的同事、“万事通”、持有偏见的同事等8种常见的难相处关系类型，并提供了专门的策略来建设性地应对每一种同事，教你如何处理最棘手的合作难题，并将其转变为最有益的工作关系。
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| 關於作者： |
艾米·加洛 (Amy Gallo) 是一位职场专家，她撰写和谈论性别、人际动态、困难对话、反馈和有效沟通等话题。她与个人和团队合作，帮助他们更好地协作、沟通和转变文化，以支持异议和辩论。
她为《哈佛商业评论》撰写了数百篇文章，并担任特约编辑。她的作品被收录在许多书籍中，包括有关反馈、情商和管理他人的书籍。在过去的三年里，艾米与伙伴共同主持了《哈佛商业评论》广受欢迎的女性职场播客，探讨了女性在职场中的拼搏与成功。
加洛曾在数百家公司和会议上发表过主题演讲和研讨会。此外，她经常因对工作场所动态、冲突和困难对话的看法而受到媒体的追捧，经常在《纽约时报》《快公司》《市场》等新闻媒体发表观点。
她毕业于布朗大学和耶鲁大学，曾在布朗大学和宾夕法尼亚大学任教。
译者简介
关凤霞，大连外国语大学外国语言学及应用语言学（英）硕士，全国翻译专业资格（CATTI）英语二级笔译证书，具有多年翻译工作经验，译有《解压全书》《孤独》等作品。
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| 目錄：
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第一部分 为相处奠定基础
第一章? 为什么工作关系值得费心 003
无论关系好坏，它们都很重要
第二章? 大脑对冲突的反应 015
思想是如何经常与我们作对的
第二部分 经典类型
第三章? 缺乏安全感的领导 036
“我的工作做得很好……对吧？”
第四章? 悲观主义者 056
“这根本行不通”
第五章? 受害者 077
“为什么这种事总是发生在我身上？”
第六章? 被动攻击型同事 091
“好吧，随便吧”
第七章? “万事通” 110
“其实呢……”
第八章? 施虐者 131
“我受苦，你也应该受苦”
第九章? 持有偏见的同事 153
“你为什么这么敏感？”
第十章? 办公室政治操弄者 182
“如果你不前进，就会落后”
第十一章? 与任何人相处都要记住的九条原则 202
改变是可能的
第三部分 自我保护
第十二章? 如果所有方式都失败了 223
先别放弃
第十三章? 很少奏效的方法 233
这些方法只会让事情更糟
第十四章? 照顾好自己 240
你的幸福是第一要义
附录? 我在和谁打交道？ 252
弄清楚你同事的所属类型
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| 內容試閱：
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序言
我们就不能和睦相处吗？
在我职业生涯的早期，我找了一份工作，当时的直属上司出了名地难相处，在这里我且称她为伊莉丝吧。很多人都警告过我，说伊莉丝很难相处，对此我倒没有怀疑，只是我觉得自己可以应付。因为我自觉与任何人都能友好相处，而且引以为豪。我能让自己不被别人激怒，也能看到每个人最好的一面。
结果，我入职不到两个月就想辞职。
伊莉丝比我想象的还要糟糕。她每天工作很长时间，而且连周末也不放过。虽然她没有明确要求自己的团队也这么做，但她经常会在早上八点半跟进前一天傍晚 6 点才提出的要求。她还对我每天可以完成的工作量抱有不切实际的期待。每次她给我安排新任务的时候，我都会解释说，这样做会影响另一项需要“优先完成”的任务，那是她一周前才布置的，而且当时说是紧急任务。可这时她会说：“你为什么要花时间做那个？”
最让我头疼的是，她爱说我队友的坏话，还质疑他们的职业道德和对公司的投入度。她会定期查看同事的日程表，指出他们在不开会的日子里完成的工作少得可怜。这导致我忍不住怀疑伊莉丝在背后也会批评我。
压垮我的最后一根稻草出现在一个周日的晚上，那是我开始为她工作三个月以后，当时我正在哀叹周末过得太快。我故意远离工作，甚至一眼没看电子邮件，但是我并没有觉得自己休息了。相反，我花了太多时间在“想”伊莉丝—遛狗的时候，带我女儿去参加他人生日聚会的时候，甚至半夜醒来还在担心周一会发生什么事。
我和老板的关系已经入侵了我的心灵，而且随着时间的推移，它慢慢变得更重要，或者至少更耗时，甚至超过了我和我最关心的人的关系。
当然，在工作时间之外想工作的事并不罕见，尤其是在家庭生活和工作生活之间的界限不断模糊的情况下。我们会担心自己做出的（和没做的）决定，担心收件箱爆满，担心自己的工作是否具有足够的意义。不过，最让我苦恼的还是与同事的关系，尤其是与那些能把我惹怒的同事的关系。
我知道在这方面自己并非个例。绝大多数人都表示自己与难相处的人共事过。一项研究发现，94%的人表示自己在过去五年中与“有毒”之人共事过，87%的人表示团队文化因此受到影响。还有研究人员在一项针对2000名美国员工的调查中发现，1/3的受访者“因为令人恼火或傲慢自大的同事”而离职。在这项研究中，有受访者表示，他们工作中的头号压力来源就是人际关系。
一切都和我们的人际关系相关
当谈到什么能让人们在工作中感到快乐时，专家经常说到工作的意义、成就感，以及通过工作感受到我们对他人的影响。但是对我而言，快乐始终在于人，在于和同事的互相砥砺，在于对领导由衷的敬重，在于同下属之间的和睦相处，以及与客户之间的相互尊重。工作一天的好坏通常取决于我与谁互动以及如何互动。
美国心理治疗医师及关系专家埃丝特·佩瑞尔认为，我们的生活有两大支柱：爱和工作。无论哪个支柱，我们都会从中寻求归属、意义和满足。我们在其中的关系至关重要。我们会为工作付出大量时间，在此期间会产生一些非常紧张复杂的关系。
当然，如果我们能与每一位同事都友好相处，那就再好不过了。我自己就和一些同事建立了非常好的友谊。比如，我以前在咨询公司的一位同事，有一次我们去见客户之前，因故不得不共享一间酒店房间，结果我俩一直聊到深夜，而且一聊如故，后来她成了我的终生挚友。我女儿出生后，她是最先来看望我的人之一，而我也在她的婚礼上祝酒致辞。再比如，之前我在《哈佛商业评论》的一位上司是我大学时期的一位朋友，这种工作关系让我俩都有些惶恐。于是我们商定了一些规则，以确保工作不会影响到我们的友谊，也不会让她被人认为对我偏心。其中一些规则我们是严格遵守的，还有一些在现在看来多少有些幼稚。但是，我们关于边界的讨论发挥了重要作用。在共同合作的七年中，我们遇到了一些小问题，不过都顺利解决了。总体来说，我们的相处是积极向好的。正是这些共同度过的所有时间，让我们现在的关系更加牢固—这种情况在成年以后并不多见。而且我们有一个共同爱好的新基础：工作。
这些关系使工作更加有趣、迷人，充满快乐，而且我相信它们还会让我在工作上做得更好。关于这一点，有无数的研究支持我。莎思塔·尼尔森（Shasta Nelson）在其所著《职场友谊》（The Business of Friendship）一书中说道：“所有研究都表明，喜欢与我们一起工作的人是影响我们的投入度、持续力、安全感和工作效能的最重要预测因素之一……没有任何一项研究表明，工作中没朋友会让我们表现得更好或更快乐。”
与同事成为好朋友并不总是可能的，有时甚至并不是我们所期待的。当我接受上司是伊莉丝的那份工作时，我其实期待着能和一个自己敬仰的人、一个可以指导我的人一起工作。我倒不奢望彼此能够成为朋友，但我至少不想因为看到她的名字出现在我的手机屏幕上而心生厌恶。
不幸的是，这就是我过去真实的感受。随着时间的流逝，每个星期都感觉像是同一个故事在反复上演。我会跟自己发誓不要在乎她如何对待我，或者发誓要对她倾注善意，努力抚平她尖锐的棱角。在关系相对不错的时间里，我还能恪守这些誓言。可是一旦她旁敲侧击地说我工作不够努力时，所有这些好的打算都会飞到九霄云外。然后我就会消极反抗，比如接受任务但没有按时完成，或者跟我的队友吐槽她。
很多时候，对于像伊莉丝这样难相处的人，我们只能忍受。无论是第一份工作还是第十份工作，事实都是如此。我们认为，既然无法选择同事，那我们就别无选择，只能忍受那些不太理想甚至是有害的关系。但是，感觉自己被困在一种消极的关系里，这种感受会让我们难以成为最好的自己。我们态度傲慢，说着一些刻薄而又无法挽回的话，做出的反应连自己都懊悔不已，这些反应有悖于我们的价值观，不仅会降低我们的工作质量，还会使情况变得更糟。由此产生的压力也很难摆脱。
现在使用远程办公的人比以往任何时候都要多，这种新的工作方式会进一步加剧本就复杂的人际交往。我们感受不到与同事之间的联系，只能通过一方小小的屏幕看到他们。以文字为主的交流容易滋生误解，即使是简单的小分歧也会被夸大。怒火中烧的时候，你很容易就敲出一行回击对方的话，可是如果你正看着对方的眼睛，同样的话你根本不会说出口。而且一旦情况开始恶化，修复难度就更大了。我们没法通过一场偶然的走廊对话或者接咖啡时的一次相视而笑来解决问题。相反，在虚拟会议中，大多数人都会静音，甚至关掉摄像头，这让人不由觉得整个互动无非是就事论事，少了些人情味。
我们能相信自己的直觉吗？
当我们开始一份新工作或承担一个更具挑战性的角色时，我们会给自己时间去熟悉门道。我们不会指望自己一开始就应对自如，特别是当新工作需要一些我们还不会的技能时。
不知道为什么，在与难相处的人打交道时，我们却不会这样宽容自己。我们觉得自己应该本能地知道要怎么做。毕竟，我们一生都在与人交往，而且有许多人挑战过我们（想想某个让你抓狂的亲戚或高中时代的友敌）。我不知道你的情况，但是我从来没有碰到过谁让我坐下然后告诉我说，“你可以用这种方法来回击一个咄咄逼人的‘万事通’”，或者“尝试用这种方法来对付一个老是唱反调的人”。我从来没有上过教人应对办公室政治操弄者的课，也没有导师跟我分享过建议，告诉我在发现自己为一个不称职的老板工作时应该怎么办。
正如我和上司伊莉丝的故事所表明的，我们的本能并不是总能帮助我们建设性地应对这些更具挑战性的遭遇。现在回想起来，我便能看清当时的自己是如何被思想阻碍的。我一直认为自己能力十足、受人喜爱，而当时这一身份认同受到了威胁，于是作为回应，我的大脑便构造了这样一个叙事：我是一个无辜的受害者，而伊莉丝完全就是个不可理喻的人。然后，我把我们的每一次互动都看作证据，证明这个故事真实可信。
研究表明，我的反应既不反常，也并非完全自愿。有记录显示，冲突会产生许多生理和情感影响，使得人们很难在当时保持冷静和清醒。那个令人讨厌的老板可能会让我们想起以前某个让我们生活悲惨的经理，或者某位挑剔严苛的家长，又或者是我们小时候不得不努力争取他人关注的类似经历。所以，我们感受到了威胁。研究表明，即使是轻微的压力也会导致前额叶认知能力的急剧丧失。这样我们能够利用高阶思维的可能性就会降低，而高阶思维支配着我们的思想、注意力、行为、情绪和决策。简单地说，我们无法清晰思考了，失去了做出正确判断的能力，自然也就无法做出有效反应。
如此说来，我们不仅没能采取建设性措施，反而为大脑所困。我们花时间去担心，试图规避冲突诱发者，甚至回避正常履职。我们的创造力在下滑，做决定的速度和质量也在下滑。我们更有可能犯错误，甚至是犯致命的错误。一项针对4500名医护及其他医院员工的调查发现，71%的受访者认为负面行为（比如言语粗鲁、居高临下或侮辱行为）与医疗事故存在关联，27%的人认为这些行为与患者死亡有关。
当我们与同事的关系消极负面时，我们不是唯一的受害者。我们的组织也会受到影响。比如在处理工作中的人际冲突上花费的时间、金钱和资源，所有浪费的精力及其对绩效的影响，这些损失简直难以想象。针对不同行业、领域和地域的数千个团队的一项研究发现，绩效最低和绩效最高的团队之间的差异有70%与团队关系的质量相关。我曾见过这一研究结果的真实例子，你可能也见过。
“你不会相信我的同事……”
几年前，我写了一本关于工作冲突的书。从那时起，我便有幸通过线上方式或者在会议厅、研讨会现场，与成千上万的人讨论有关管理压力和职场沟通困难的应对策略。我注意到每次同样的事情都容易再度上演。有时在公开问答环节，更多的是在我等电梯的时候，或者是在电脑屏幕一侧的私人聊天框中，有人会向我寻求帮助，而且通常略带羞赧。他们会说：
“我有一个同事……”
“我和我的经理处得很艰难……”
“你不会相信我的下属做了什么……”
我还听过一些匪夷所思的故事：有这样一位创始人，每当有人使用他讨厌的短语时，他都会尖叫；有位仁兄会在同事休假期间占用同事的办公桌；有位女士拒绝与她的同事说话长达三个月，只因对方不小心漏发了给她的会议邀请；有位经理在上午9点之前给她的下属发送了50封电子邮件（已读回执开启状态），然后在9点15分给她打电话，问她为什么没有回复所有邮件；有位首席执行官（CEO）要求她手下一名主管在其度蜜月期间工作，还要求另一名主管更改婚期，以避开与一场重要展会的时间冲突。
这些例子当中有一些可能在你听来并不陌生。可恶的事实在于，每个职场都免不了有这种人，其中不乏许多赢得过尊敬和位高权重的人，他们的行为轻率自私、模糊不定、荒谬无理，甚至有时是彻头彻尾的恶意行径。然而，很多事后仍处于困扰中的人为了扭转不正常关系所做的真诚努力却屡遭失败：试图表现得友好却遭到嘲笑，试图求助上级却适得其反，设立明确边界却仍被侵犯。为什么？
根据我自己与难相处同事相处的经验，以及我对冲突专题所做的广泛研究，我开始相信很多关于解决摩擦的指导建议，包括我在上一本书中概括的一些原则，都是基于几个错误的假设：一是，会有一套策略无所不能，无论处理的是哪种类型的难缠行为；二是，每个人都以相同的方式体验和理解具有挑战性的人际关系，无论是哪种种族、性别或其他身份因素；三是，读者不仅能够接受关于冲突的泛化高层理论，而且能将其成功地应用于自己的各种独特情况。以往给出的解决方案往往都是整齐分明、单一维度、过于简化的，而现实生活却是混乱又复杂的。
这就是我想写这本书的原因，我想提供一种更加细致、实用、基于实证的方法，这种方法承认工作中的不良关系本身具有复杂性，且可能造成巨大不适。我想帮助那些感觉被困、无计可施的人，也许他们之前尝试过一些常用的建议，但是发现并不奏效。
应对艰难人际关系的新方法
我从自己的个人经验和职业经验（更不用说那些关于冲突解决的著述了）中发现了一个根本性错误，那就是假设所有难相处的人都可以被归入“混蛋”这一个大类，然后作为一个笼统的整体来处理。可是事实却是，不良行为的类型多种多样，你需要根据具体面对的行为类型来选择对应的策略，从而与那些难以应付的同事实现有效合作。这就是为什么本书确立了八种常见的难以相处的同事类型（稍后会详细介绍），并针对每一种类型提供了不同的建议。同时，我们必须承认有些人就是无法分类，对此我也提供了一些原则，无论你面对的是哪种类型的不良行为，这些原则都会起作用。
在整本书中，我都尽量考虑了种族、性别和其他身份类别等因素。很多书都忽略了各种偏见对同事关系复杂化的影响，而本书没有回避这些问题。每个人的工作经历都不尽相同，而特定群体往往更容易成为无礼行为攻击的目标。我会尽量注意那些研究结果显示的人们会受到不平等对待的地方，以及特定策略在不同群体中的有效性差异。例如，直接指出一个被动攻击型同事的问题，这种方式可能更适合白人男性，而不太适合拉丁裔女性，因为对于职场中的有色人种女性来说，她们能被人们认为是“合适”的行为相对有限。
作为一名白人女性，我享有很多特权，而且从我自己的偏见角度出发，我能看到歧视具有复杂性。所以不可避免地，我会犯一些错误。但我认为如果想要取得进步，我们在围绕工作关系展开探讨时就必须把身份这一因素考虑进去，即使可能存在探讨本身不够完善的风险。
以往的许多建议还有另一个缺点，那就是不够实用——太高级、太抽象、太笼统，而我写这本书就是为了让你现在就能行动起来。你完全不必想方设法弄清楚如何将理论付诸实践，这一步我已经替你完成了，而且同时吸收了我自身的经验和大量学术研究。通过整合神经科学、情商、谈判、管理科学等多个领域的研究发现和建议，我会帮助你细致而有效地处理这些问题关系。
我的最后一个也是最重要的愿望就是，这本书能帮助你增强人际关系的弹性，这种能力能够使你更快地从负面交往中恢复过来，当你深陷其中时它还能帮你降低对压力的感知。工作中的冲突无可避免，因为这是人类社会的一部分，但我认为我们可以做得更好，而不仅仅是忍受或艰难度过。介绍八种同事类型的章节中给出的策略以及第十一章中介绍的九条原则，这些都是为了帮助你与他人合作，这里的“他人”甚至可以说包含任何一个人。在学习改变最艰难的人际关系这一过程中，你将提升自己的技能和信心，进而改善所有人际关系。作为奖励，你的自我意识水平和情商也将得到进一步提高，借此你将成为更好的领导者。无论在哪个行业取得哪种级别的成功，这些技能都是必不可少的，因此能够解决冲突、与任何人都能友好相处，将会使你的职业前景一片光明。
不可否认的是，与同事的消极互动所造成的压力会影响我们的工作效率，使工作充满痛苦，甚至会影响我们生活的其他方面。但我们不必举手投降，也不用指望上级主动发现并干预。我们可以去了解难相处的同事这样做的原因，然后掌握策略并有效应对他们那些最难应付的特质，最后决定努力坚持多久，或者什么时候该放手。有了本书给出的建议，你将能够把工作冲突摆在其应有的位置上，进而腾出宝贵的时间和精力去做对你而言真正重要的事情。
我所提供的见解、方法和技巧都是基于我过去14年里对专业学者、社会心理学家、管理专家和神经学家进行的采访。我也和那些曾经与你一样面对艰难工作关系的人交谈过，他们通过电子邮件或调查问卷与我分享了时而遭遇的痛苦经历。这些故事会贯穿全书，不过为了保护隐私，相关姓名和细节会有所处理。你会从这些个人故事中认识许多人，他们能够转变自己的人际关系，做到了化敌为友。而有一些人则找到了应对机制，使情况变得相对可以忍受；还有一些人则做出了艰难抉择，为了保护自己的心理健康而决定辞职。
经典类型
本书围绕八个同事类型展开叙述，每个类型代表一种常见的难相处的同事类别：
缺乏安全感的领导悲观主义者受害者被动攻击型同事“万事通”施虐者（本来希望对方能像“师者”一样指导自己）持有偏见的同事办公室政治操弄者
虽然这些类型一听就可能让人觉得熟悉，我也相信大家能够立刻想到对号入座的同事，但是我还是想强调，这些标签有其局限性。及时辨认当下应对的行为类型可能会对你有所帮助，比如识别被动攻击型行为，但要是因此就将同事随意归类为“被动攻击型同事”，那可没什么好处。这种态度只会加深你们之间的消极关系，并不会带来改善的机会。分辨类型可以帮助你评估情况，但真正需要做的是超越，让自己进入一种积极有效的心态，这种心态能让你看到别人发生变化的可能性，还能让你反思自己其实或许误解了他们的行为或者给他们的行为赋予了错误的含义。
还有一点很重要，那就是我们不要因为别人属于某种类型，就诊断他们患有某种心理障碍。我听过有人在谈论他们那些难相处的同事时，胡乱使用诸如“自恋人格障碍”甚至“精神变态”之类的词。我们要抑制冲动，不要去扮演一个夸夸其谈的心理医生。凯莉·格林伍德（Kelly Greenwood）是专注于改变职场文化的非营利组织“心灵分享伙伴”（Mind Share Partners）的创始人兼 CEO，她告诉我：“你永远不知道别人身上发生了什么，也不知道是什么导致了他们的行为。有心理健康问题的人有时会被定义为‘难缠’，可这只会加深他们身上的污名，而且情况往往并非如此。”
这就引出了我的最后一点，而且在很多方面也是最重要的一点：我将在本书中向你们提出挑战，让你们也通过这些“类型”的镜头来审视自己的举止和行为。谁没有偶尔表现得跟个“万事通”似的？谁又不曾深陷“受害者”的角色？承认我们的同事有缺陷，但可能并非邪恶，同时承认自己不会永远正确，这是和睦相处的关键。在后面的内容中，鼓励提升自我意识和增加同情与谅解的建议会反复出现。事实上，我还会分享一些故事，而在故事里我发现自己才是那个混蛋！
改善工作关系的指南
在本书中，我将带你了解如何找到适合自己的相处方式，无论你是职业生涯刚刚开始，还是已经遇到了相当多的难以应付的同事。你会很容易这样想，直接忽略他们，或者不受他们的行为打扰，不就可以了吗？然而这很少行得通。在第一章中，我将讨论有关工作中人际关系重要性的研究，以及为什么改善关系值得花费时间和精力，即使有时候它们看起来无法挽回。
下一步是转向内省，更好地了解自己对问题同事的反应。为什么这段关系在你的心里显得如此重要？为什么你就不能放手？在第二章中，我将探讨你在陷入冲突时大脑发生的变化。通过了解其中发生的化学反应，你可以学会识别和克服大脑的“战斗或逃跑”本能反应，并以更加清晰的头脑找到一个有效的解决方法。这一过程包括采取正确的思维方式，提高自我意识，管理自己的反应，这样你才能缓和局势，不让局势升级。
接下来，从第三章到第十章，我会介绍八种同事类型。针对每种不良行为，我会进行深入研究，包括其心理基础和背后的动机。为什么那些难相处的同事会有如此行为表现？他们从这些行为当中得到了什么？了解他们行为产生的根本原因会使行动计划的制订更加容易。我会分享一些在研究、实验和实践中已经证明有效的策略。另外，因为在局势高度紧张的时候人们往往不知道该说什么，所以我提供了一些语言范例来帮助你找到合适的话语，以便在局势中占据优势。
这八种类型并不能囊括你在工作中可能遇到的所有同事类型。也许你的同事不属于其中任何一种，或者可能同时拥有好几种类型的特征。这时请你选择最接近你同事的类型，或者阅读其中的几章，然后选择一小部分你想尝试的策略。此外，如果你不确定自己正在应对哪种类型，那么可以使用附录中的表格来辨认他们的行为，从而确定他们的所属类别。
鉴于有些同事确实不好分类，所以在第十一章中，我将分享九条原则，帮助你处理与任意同事之间的冲突，无论对方是否刚好符合这八种类型的特征。事实上，这些原则为有效应对难相处同事，建立适当界限，以及打造更牢固、更充实的工作关系奠定了基础。无论面对什么样的人际关系问题，我都会一次又一次地回归这些理念。
我不会妄称这些策略在所有情况下都能奏效。当你做过缜密的自我反省、努力尝试过解决冲突却仍然失败的时候，你就要开始做好自我保护的准备了。在第十二章中，我将探讨保护自己的职业、声誉及保持理智、完成工作的能力。第十三章的重点则是教你避免一些人们很容易尝试却很少奏效的策略。此外，和难相处同事打交道可能会让你筋疲力尽、士气低落、压力重重，采取高姿态甚至会让你更加心力交瘁，因此最后一章将专门探讨以你的幸福为优先的策略。
你的同事会改变吗？
我在本书中给出的很多建议都要求你做一个“真正的成年人”。如果你想赢得与同事长达数年或数月的斗争，那这本书不适合你。本书所给的建议旨在以一种细微的以共情主导的方式来处理问题关系。我们不是为了以其人之道还治其人之身，更不是为了取得优胜，而是要尝试不同的策略，根据你的特定情况找到适合你的解决方案。有时尝试一些新的方式，哪怕显得微不足道，也能够改变你和同事之间的关系。关键是你要认识到你的同事不太可能变成另一个人。最重要的是，别人是否愿意改变以及改变多少，你并没有什么发言权。
当然，有时你的努力不会得到回报。在这种情况下，你也不必被动接受他人苛待。你可以利用我在第十二、十四章中概括的一些策略，采取积极主动的方法来保护自己。
多年以前，我和伊莉丝的工作关系从未像我希望的那样有过回报。但我没有就这么离开，至少没有立刻就走，我还是在那个岗位工作了几年。当时我曾努力想要对她保持同情，甚至还在自己身上发现了和她的相似之处。等到我确立了和她互动的时间和方式上的界限，不再视她为敌人，而是一个有缺陷的人以后，我便不再觉得每天的工作那么煎熬了，用来思考她的时间也少了。伊莉丝终究没能成为我想要的老板，但我找到了一种与她相处的方法，直到我准备好开启下一份工作。通过这次经历，我明白了我所能掌控的只有自己的态度、反应和方法。
这是一个充满争议的时代。社会层面自不必说，职场也是如此。人们对待各种问题往往态度激昂，不管跟工作有关还是无关。来自不同年代的员工在一起工作，对彼此会抱有许多不太友好的假想。如今，为工作中的女性、有色人种和其他被轻视的群体创造公平竞争环境的倡议比以往任何时候都要多，但有些人反而因为这些努力而感到被疏远或被抛弃了。
与此同时，我很高兴我们能够更加公开地谈论工作中的关系和情感。我们会有“工作配偶”和“办公室挚友”。我们也承认自己与同事之间有着深厚而有意义的关系，当我们走进办公室或登录笔记本电脑时，我们不会将自己的情感剥离抛开。工作不再只是打卡上下班，而是我们寻找和建立关系的地方。
现在正是我们专注于培养所需技能的最佳时机，这些技能能够帮助我们有效处理与他人相处的棘手问题。如果你正在阅读这些文字，那么你已经迈出了重要的第一步：你愿意尝试去理解与和解。我不能保证你总能得到自己想要的。也许你需要找到共存的方法，或者等待时机，直到你可以更换团队、部门甚至工作。不过，我希望这本书中的建议能帮助你切实地行动起来，按照你的价值观来改善工作生活。我相信只要有决心、自我意识和同理心，你就能够学会与任何人相处，哪怕是那些经常激怒你的人。
我们都可以在工作中建立更加牢固、更加健康的关系。现在开始吧。
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