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| 編輯推薦： |
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读完本书，我看到了一个资深人力资源管理者对企业组织发展全面的、深度的思考。正如本书所强调的，不能简单地将组织管理等同于组织结构的管理，它并不能代表组织管理的全部。书中，沈老师将组织管理归结为三条主线、九大核心，他通过对业务、组织和人才三大篇章的展开，向我们完整系统地呈现了一个清晰的企业内部组织发展逻辑线：业务决定组织，组织承接业务；组织需要人才，人才为组织服务。这本书对于广大人力资源从业者是一本非常难得的工作指南。有身处高位的老板视角下俯瞰组织发展的需要，也有身处一线具体工作的指引，更有思维层面带领大家理解人力资源和组织工作本质的深度。希望大家在这个变化的时代，能够成为成就组织，成就同事，成就自己的人生幸福者。
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| 內容簡介： |
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本书主要分为业务发展线、组织发展线和人才发展线三个篇章，通过三个篇章全面、立体的呈现组织管理工作。在每一个篇章内，作者根据在实践中遇到的典型实践问题进行阐述、分析和实践分享。书中分享当下组织管理比较关注的课题，比如组织结构设计、组织健康管理、组织官僚主义的预防，人才标准和人才盘点；同时也增加了一些与时代相适应的课题，包括对Z世代员工和数智化组织的探究等。每一个章节都是我们组织管理工作者在工作中容易遇到工作场景，对于从事或期望从事组织管理工作的读书有着较大的帮助。
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| 關於作者： |
苏州大学法学学士、南京大学工商管理硕士。国家二级心理咨询师、贝尔宾?团队角色认证顾问、ATD培训大师等。拥有十多年上市企业人力资源管理工作经验，曾任职于自动化、医药、智能家用电器、互联网等行业，历任集团OD总监、HRBP总监、事业群人力负责人、业务副总经理等职位。
在组织变革、领导力与任职资格体系建设、人才盘点与人才培养、新业务团队组建等方面具有丰富的实践经验和成就。
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| 目錄：
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序篇
01?组织管理的逻辑/ 3
篇 业务发展线
01?使命愿景就是企业发展的灯塔和指北针/ 15
02?如何提升人力资源对业务的认知/ 18
03?如何激发组织活力实现脱胎换骨/ 26
04?如何实现上下“力出一孔，利出一孔”/ 32
05?如何破解管理者和团队的认知狭隘/ 38
06?如何通过组织效能管理提高组织战斗力/ 47
第二篇 组织建设线
01?如何进行企业的组织结构管理/ 57
02?如何开展人力资源三支柱变革/ 70
03?如何让组织警惕官僚主义倾向/ 78
04?如何进行组织健康管理/ 85
05?如何掌握绩效工具而非被绩效工具掌控/ 97
06?如何衡量组织薪酬竞争力/ 103
07?如何设计有竞争力的激励方式/ 107
08?Z世代给组织管理带来的挑战/ 113
09?如何让企业文化工作落地/ 116
10?如何进化数智化组织/ 123
第三篇 人才培养线
01?如何建立企业人才管理纲要/ 127
02?如何快速建立自己的人才“弹药库”/ 133
03?如何建立企业人才标准体系/ 139
04?如何体系化推进人才标准建设工作/ 150
05?如何构建企业的人才评价体系/ 156
06?如何有效开展人才盘点/ 164
07?如何快速进行人才培养/ 170
08?如何培养π型人才/ 177
09?如何用股权激励留住人才/ 182
结语
01?人力资源工作者应建立和保持独立人格/ 189
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| 內容試閱：
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序篇
01 组织管理的逻辑
这几年的新冠疫情变化和防疫斗争给社会上每个组织、每个个体都带来了巨大的不确定性，也给我们带来了很多前所未有的挑战性课题。比如面对更多的云办公，组织如何保障和提高办公运营效率和团队士气?；如何建立更为柔性的组织，增强组织的风险抵抗力和弹性；以及我们对团队成员的心理和抗压能力更为关注，思考如何让组织更好地体现人文主义关怀。
这就是VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代的表现，它给这个世界带来了更多的不确定性，我们无法消除或避免不确定性，但是我们可以认识和管理不确定性，由此给人力资源管理及其从业者带来了新的发展契机，这个时代比历史上的任何一个时刻，都更加重视对组织的认识和管理，提升组织应对不确定性的能力成为VUCA时代的必然选择，华为等企业的优秀组织管理实践也受到了各界的关注和解读。
谈组织管理之前，首先我们先了解一下组织的定义，定义有很多，比较经典的是切斯特·巴纳德在《经理人员的职能》一书中所定义的，组织是由有意识的相互协调的两个或多个人的行动或力量为达到特定目的而创建的系统。与组织管理相关的几个概念，我们简单做一个定义的澄清。一个是组织管理和组织结构管理的区别，很多人力资源伙伴，将组织管理简单地等同于组织结构的管理，组织结构的管理仅仅是组织管理中的一个部分，并不能代表组织管理的全部，组织管理除了组织结构管理外，还有组织诊断、变革管理、流程建设、人才发展等内容?；另外一个是关于组织发展（OD）、人才发展（Talent Development）、学习与发展（Learning Development）三个管理范畴。学习与发展的内容主要包括企业的课程体系、讲师体系、运营体系等，它关注的是企业的学习制度和机制、学习内容和形式等方面的建设，重点在于解决组织和个人能力的提升。人才发展包含了学习与发展的内容，它的核心是人才盘点、继任计划、任职资格、素质模型等内容，尤其重点关注企业核心人才供应链的建设，包括标准、盘点、培养、任用、保留等完整的人才链条的打造。而组织发展的范畴更大，除了前两者外，还包括组织诊断与设计、流程设计与优化、组织支持和激励机制等，重点关注的是组织变革和组织竞争力的打造；所以组织发展、人才发展、学习与发展三者关系是前者包含了后者。
那么企业的组织管理到底管什么，做什么，笔者总结为三条主线、九大核心。所谓组织管理三条主线为业务发展线、组织建设线和人才培养线，每条主线又分别包含三个核心，即九大核心。
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