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『簡體書』共情管理

書城自編碼: 3852475
分類:簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: 李恺阳
國際書號(ISBN): 9787515836157
出版社: 中华工商联合出版社
出版日期: 2023-04-01

頁數/字數: /
書度/開本: 16开 釘裝: 平装

售價:HK$ 66.7

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編輯推薦:
消除负面情绪,打造积极向上的团队氛围。
正向交互,建设有活力、有激情、有温度的团队。
一切管理的精髓都是共情。
內容簡介:
人不是没有感情的机器,很多时候左右人情感的依然是情绪,这就是共情管理为何被重视的根本原因。企业的核心产品和发展方向都更应聚集于人,其中包括客户,也包括员工。只有充分挖掘人的需求,尊重人的想法,才能打造高质量的产品和服务。
现如今,那种依靠洗脑和高压的方式驱动员工的管理手段已经落后了,领导应该懂得重视员工、关怀员工和激励员工,这样才能打造一支能征善战的工作团队,才能给企业从内部赋能。
關於作者:
李恺阳
李恺阳,工商管理硕士。民革党员,现任广东省工商联执委,广东省青联委员。共青团中央中国青年创新创业导师,中国青年创新创业大赛评委,广东省青年创新创业学院导师,广东省人才研究会创新创业联盟理事长。
目錄
第一章 ┃ 共情是信任的基础
1.恰当的自我表达和员工打成一片 / 003
2.共情是权力之外的第二影响力 / 007
3.培养诚信文化 / 011
4.有担当才能服众 / 015
5.归属感就是团队凝聚力 / 019
6.别让一个人的负面情绪影响集体 / 023
7.让员工认为你是“自己人” / 028

第二章 ┃ 一切管理的精髓是共情
1.管人的重点是管心情 / 035
2.下命令,先满足员工的基本需求 / 039
3.驱动不是驱赶,让员工自主工作 / 043
4.榜样力量胜过奖金诱惑 / 047
5.最好的“画大饼”是建立预期 / 051
6.软威胁不是心理暗示 / 055
7.领导也要适度“卖惨” / 059

第三章 ┃ 有共情才有深入灵魂的交流
1.沟通需要频率相同 / 065
2.求同存异是沟通的切入点 / 069
3.情绪沟通胜过内容沟通 / 073
4.闲聊并不简单 / 077
5.先否定再肯定,表扬也要讲技巧 / 081
6.幽默是共情的润滑剂 / 085
7.打感情牌,三招搞定“滚刀肉” / 089

第四章 ┃ 辨别人才和庸才的技巧
1.定位员工的差别优势 / 095
2.根据脾气秉性合理组队 / 099
3.三分钟快速给员工画像 / 103
4.别掉进识人用人的陷阱 / 107
5.察言观色,找出员工的痛点 / 111

第五章 ┃ 人才塑造从微笑开始
1.实施惩罚要学会拖延症 / 117
2.有脾气的人才要慢慢哄 / 121
3.只会说好话的将军带不出精兵 / 125
4.精英缺乏的只是信心 / 128
5.锻炼队伍:多让员工发言 / 132
6.控制增加要求的节奏 / 136

第六章 ┃ 与员工共同进步
1.成果分享之外还有情绪分享 / 143
2.合理激发员工的创新意识 / 147
3.为员工指引成长的方向 / 151
4.凝聚力Max:平等对待员工 / 155
5.允许合理的试错 / 159
6.给员工来一针“荣誉刺激” / 163

第七章 ┃ 塑造团队愿景
1.为团队描述未来画面 / 169
2.干活前必须达成共识 / 173
3.组织愿景的作用是化解冲突 / 177
4.深度融合才有深度挖掘的潜力 / 181
5.领导者的魅力能黏合队伍 / 185
6.引导员工走出舒适区 / 189

第八章 ┃ 如何塑造共情领导力
1.洞察先机:华生,你发现了盲点 / 195
2.勇于决断:启动“战斗或逃跑”决策机制 / 199
3.百折不挠:受挫时你应该想什么 / 202
4.凝聚人心:带头人要有亲和力 / 206
5.启迪心智:用讲故事的方式教育员工 / 210
6.号令群雄:合适的煽情就是助燃剂 / 214
內容試閱
1.管人的重点是管心情
人力资源管理是一门学科, 不过很多领导者却过于看重其“科学性”而忽视了其中的“人文性”,把员工当成了有意识的机器人,生搬硬套一大堆理论,结果收效甚微。事实上,人虽然依靠理性爬上了食物链顶端,但很多时候左右人思想的依然是感性,这就是共情管理为何被重视的根本原因。
有着“中关村第一才女”之称的梁宁,曾经这样反思自己当年的创业教训:管人的能力很差,因为我只会一招——讲道理。用当下流行的话说,这就是低情商的表现。绝大多数人都不喜欢听道理,这是一种单纯的情绪上的反感,所以无论你的道理代表了多少人类之光,只要刚开头对方就听不下去了。
很多商界大佬白手起家时,有谁是靠着高工资、高福利留住团队的?大多数人靠的是人格魅力,是沟通能力,而这些都指向一个目标:人心。以马云创业时的“十八罗汉”为例,那时候工资低、环境差,外加整天加班,可有谁为此不干了呢?这都是因为马云有着出色的情绪管理能力——不仅会管理自己的情绪,还能管理他人的情绪,而这才是成为一个优秀领导者的必备要素。
有人说,对年轻人讲大道理是世界上最无用的努力。这话不假,其实人们不是讨厌讲道理本身,而是当领导者讲道理时,就会变得不接地气,甚至和员工格格不入,因为道理都是生硬的,它不会照顾人们的情绪,自然也就难以打动人。
一个人最大的成功是控制自己的情绪,而如果你是一个善于控制情绪的领导者,就能拥有控制人心的本事,这会极大提升团队的凝聚力和战斗力。换个角度看,如果你问一个老板喜欢什么样的员工,很多人都会表示喜欢“情绪稳定的”。既然如此,领导者就要努力让手下的每个人都成为情绪稳定型的员工。
情绪稳定的员工,即便能力差一点、资历浅薄一点,也有足够的上升空间,因为时间会传授经验,团队会协助成长,可如果情绪不稳定,就容易变得对小事敏感,被负面情绪干扰,进而影响到工作效率,甚至带坏整个团队的工作气氛。
管人就是管情绪,想要管好情绪就要先学会识别情绪。对领导者来说需要从两个方面切入。
第一,捕捉负面情绪的特征。
当某个人或者整个团队存在负面情绪时, 往往会伴随着沉默、抱怨和推脱等信号。打个比方,领导发布一项任务,看似没人反对,却也没人积极响应,这就是一种消极的沉默;再比如,员工在做事时会找出各种借口,这代表他们存在着抱怨情绪。凡此种种,都预示着员工的情绪需要调节了,否则将直接影响工作成果。
第二,发现日常行为变化。
当负面情绪产生或者扩散时,会体现在个体或者团队的日常行为上,比如员工吃饭都不积极或者经常迟到,这些行为虽然不直接和领导发出的指令相关, 但也能从侧面表达出一种消极态度,往往到这个时候就代表负面情绪影响至深,再不出手解决就可能危害更大。
那么,在发现负面情绪以后,领导者该如何进行有效的管理呢?可以采取三种方法:
第一,保持高效率的沟通。
高效率的沟通不是简单的提问和回答, 而是及时的、双向
的、真诚的沟通,这样才有助于领导者发现症结所在。首先,领导者要在发现负面情绪之后马上找员工交谈,不要等情绪酿成不良后果再谈。同时,领导者面对员工时要本着真诚的态度并让对方感受到。比如,团队马上要开会了,这时候领导找员工谈心,明显就是不想拿出过多的时间,员工如何愿意和你深入交流呢?另外需要注意的是,沟通要保持双向性,不要自说自话,不给员工开口的机会和条件。比如在有第三人在场的时候问员工的人际关系,员工怎么能没有顾虑呢?总之,积极主动地和员工保持联络,即便不能第一时间拿出解决方案,也能最快地了解事情的真相,起码做到心中有数,不会让事态恶化。
第二,通过换位思考调节员工的心态。
调节他人情绪的最佳武器就是换位思考,因为它会帮助人站在对方的角度感受负面情绪,从而根本性地找出解决办法。作为领导者,换位思考其实并不容易,因为很多人脱产多年,已经不了解一线工作的情况,容易想当然地看问题,这样的换位思考反而会起反作用。为了避免这种情况,领导者就要在平时多和员工走动并适当深入一线,知道员工处于何种工作环境,有了这种基本认识,换位思考的效果就会更好,而人性终归是相通的,位置调整了也就能理解对方了,这样开导起来也就更有针对性了,而员工也会因为领导的真心换位而尽力配合。
第三,借助有威望有影响力的员工带动正向情绪。
任何一个团队中总有一些“意见领袖”,他们往往不是身居高位的人,但在团队中很有话语权,人缘也不错,如果领导者能够和这些人建立良好的关系,那么当个体或者团队产生负面情绪时,通过他们进行调节,比领导亲自出马效果更好,毕竟他们之间在平时的互动更多,也没有身份和地位的忌讳。
管事和管人相比,后者的确更难,因为事情有规律,人却有情绪波动。但事都是人做的,管不好人,做事也无从谈起。对领导者来说,在日常管理中就要先培养一种良好的工作氛围,让员工感受到团队正在蓬勃发展,个人的职业前景会更加光明,而领导者也是一个可亲可敬的上级。若如此,当负面情绪扩散时就会产生一定的抵抗性,因为团队自带积极情绪,它就是提振士气和扭转心态的基础。

 

 

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