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『簡體書』文化场域:从万科到阿里(中国500强企业实战经验,10个组织文化问题,20个组织文化生成和落地要点总结)

書城自編碼: 3801223
分類:簡體書→大陸圖書→管理一般管理學
作者: 沈老板
國際書號(ISBN): 9787308230001
出版社: 浙江大学出版社
出版日期: 2022-11-01

頁數/字數: /
書度/開本: 32开 釘裝: 平装

售價:HK$ 71.3

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編輯推薦:
组织就像能量场
文化的场域,也是人的场域
本书是一种“探询”,也是一种组织文化上的“超链接”

用不同的组织文化问题,串联起不同的关键点
总结万科和湖畔创业研究中心的职业训练和从业思考
內容簡介:
2007年作者加入万科,在地产行业深耕10年;2017年加入湖畔创业研学中心(前湖畔大学),从做业务到学组织,打开了HR和组织发展的新视角;2022 年心怀“让人和组织更美好”的个人使命,开启组织文化研究与实践的转型之路。
作者在15年的职业生涯中,走过世界很多城市,曾供职于万科、阿里、融创三家中国本土500强企业,曾服务于国际体育组织,又创办过非营利性社区基金会,在地产、互联网、体育、公益等行业跨界行走,进入一个又一个文化场域,经历了截然不同的组织文化。
在本书中,作者总结了多年工作观察到的10个常见的组织文化问题,并且分别从“人的发展”和“组织发展”的角度,各提出10个关键点,探讨文化问题背后的人性和组织惯性,希望通过本书,能让读者看到组织个体现象背后的原因,探寻组织文化形成的更深层次的机制和底层逻辑。
關於作者:
沈老板
本名沈毅晗,1979年生,祖籍杭州,早年留学英国,获得项目管理硕士学位,现为英国城市学学会AoU (Academy of Urbanism)会员,杭州师范大学阿里巴巴商学院客座教授。
2007年加入杭州万科,2011 年担任良渚文化村商业配套负责人,参与社区文化营造,被村民们称为“村干部”。2016年担任良渚大屋顶馆长,著有《走进梦想小镇》。2018年与18位村民、阿里公益、南都公益基金会联合创办良渚文化村社区公益基金会,2022年担任基金会第二届理事长。
热爱赛艇与登山,曾任亚洲赛艇联合会主席王石的助理、推广委员,其间执行湖畔二期、三期赛艇训练营。2017年加入湖畔创业研学中心,负责新校园的开发建设,2020 年8月新校园建筑落成交付运营。2021年进入人力资源和组织发展领域,专注研究组织文化变革与领导力发展。2022年加入福道咨询,成为全景领导力LCP(Leadership Circle Profile)认证教练。
目錄
第一篇 
文化通病:人与组织的共通性,
企业里常见的10个组织文化问题 / 1
组织惯性:不是不知道,而是做不到 / 3
文化稀释:企业做大了,味道变淡了 / 13
老人文化:老白兔看似无害,留着却后患无穷 / 18
山头主义:让组织板结,让部门墙高矗 / 23
保姆心态:爱与不爱,才是最根本的区别 / 31
简单粗暴:就事论事的另一面,是不以人为本 / 36
官僚文化:科层制组织的跌落陷阱 / 41
戏精文化:心口不一,价值观不看口号看行动 / 47
视人为器:旧工业时代的管理思维 / 53
文化不自信:邻居家的孩子,别人家的老公 / 58

第二篇 
内化于心:心智模式的认知与升级,
组织文化场域生成的10个要点 / 65
无名特质:刻在骨子里,却并不显性的心智模式 / 67
使命:从哲学思想到组织文化实践 / 76
愿景:是一种可描述可达成的远见 / 84
价值观:从来不曾缺席,冲突的时候出现 / 93
价值观的生成:先自上而下,再自下而上 / 98
价值观考核:行为化描述,并进行评估面谈反馈 / 106
复盘反馈:让“复盘改进”成为个人的工作习惯 / 114
人才文化:人才观决定我们跟谁一起工作  / 121
成长发展:从视人为人,到借事修人 / 128
新陈代谢:组织不是家庭,而是一支竞技球队 / 134

第三篇 
外化于行:集体行动的机制与设计,
组织文化场域落地的10个要点 / 143
上行下效:塑造组织文化是1 号位
     不可推卸的责任 / 145
战略共创:让战略成为组织文化的一部分 / 153
组织设计:精密地设计组织,而不是简单地
     架构组织 / 161
边战边略:一条心、一张图、一场仗 / 166
绩效文化:让员工知道自己每一天的
     工作与战略有关 / 172
塑造行为:集体行动,用行动学习让文化落地 / 180
打造场域:场域与仪式,
     打造“沉浸式”组织氛围 / 188
绳之以法:对明知故犯者,要“斩首示众” / 197
学习内化:吃猪肉羊肉,长自己的肉 / 202
共同进化:心在一起,才是命运共同体 / 208
写在后面:
从场域理论到组织文化落地实践 / 215
场域理论 / 216
组织陪伴者 / 218
企业高管教练 / 220
內容試閱
自序
我出生在杭州西湖边,成长在千岛湖畔,我的童年记忆除了玩耍就是学习,底色是一个不折不扣的“小镇青年”。大学离开杭州,前往苏州学环境工程,又转道英国学习项目管理,2005 年完成硕士学业回到杭州开始工作。在当时的杭州,能够接受海归的外企寥寥,阿里巴巴还是一家看起来像eBay的电商公司,房地产行业正如火如荼,我便一头扎了进去,一待就是15 个年头。
2007 年7 月,我幸运地加入了万科杭州,在此工作了近10 年。前5 年时间我在被业界誉为“四大神盘”之一的大型住宅区“良渚文化村”,负责建设与运营管理,被称为“村干部”。在万科工作期间,我有一年半时间被调去总部,派驻北京,在亚洲赛艇联合会协助王石主席,担任主席助理和推广委员会成员,被称为“国际体育官员”。2016 年5 月,我担任“大屋顶馆长”,写下了第一本书《走进梦想小镇》,试图用中立的视角来记录小镇的生长与实践,使万科南都的小镇经验让行业受益。
我自认为是被万科文化与理想深度熏陶、影响的一批人,从崇拜企业家王石,到践行“大道当然、精细致远”“健康丰盛的人生”“阳光照亮的体制”的企业文化,坚持划赛艇 10 年多,还有登山、写作、公益事业的爱好。2018 年 4 月与良渚文化村村民、南都公益基金会、阿里公益基金会共同发起了“良渚文化村社区公益基金会”,在公益慈善领域继续实践我们的小镇理想。
2017 年 5 月,我惜别万科加入了阿里的湖畔创业研究中心,成为第 32 号员工,负责位于余杭仓前未来科技城的湖畔新校园开发建设,开始了一段为期三年半的被大家称为“包工头”的日子。与阿里湖畔的缘分源于赛艇的推广,2016—2017 年,我作为教练和项目经理执行了湖畔二期、三期赛艇训练营,后来湖畔要择址建设新园区,便把我这个地产人硬是拉进了互联网行业。
在湖畔工作期间我旁听了许多管理课,同时也会参与课程制定、“企业教练”方面的学习等,不知不觉中又打开了一扇“人和组织发展”的窗户,让我看到了事情背后还有更多的“人”的风景。之后我便在组织领域老师们的指点下,开始对罗伯特·凯根的成人发展理论、埃德加·沙因的组织文化理论、雷格·瑞文斯的行动学习理论等心理学、社会学、组织学科在管理领域的探索实践产生浓厚兴趣。
我也一直不安现状,不愿随波逐流,自诩为“地产公司的文化人,互联网公司的地产人”。2020 年 12 月,我在完成湖畔新校园项目交付后辗转于地产行业,2022 年正式开始了从“事”到“人”的转型之路,并逐渐产生并坚定了个人使命——“让人和组织更美好”——因为我的存在,能让我认识的人、我生活的社区、我所在的城市,甚至是我们这个世界都可以变得更美好一些。
回溯过往 15 年地产行业经历,我经历了万科、阿里、融创三家中国本土 500 强企业的实践,在万科受到业务的历练、文化的熏陶;在阿里湖畔受到互联网文化和组织文化的浸泡;在融创获得难能可贵的组织实践经验,并且在非营利组织领域积累经验——亚洲赛艇联合会、湖畔创研中心、社区公益基金会。从地产到互联网,从业务转型到组织,我经历了截然不同的组织文化。
我资质一般、思维愚钝,却是一个时代的幸运儿。我经历了最优秀的企业文化的浸泡,操刀最为独特的建设项目,跟随最有远见卓识的管理者……在我身上、脑子里沉淀了一些经验和思考,想与更多人分享。
要感谢的人不计其数,我特别要感谢鼓励我进入组织文化领域的Wendy陶文博士,感召我加入福道诚壹咨询的创始人Linda张霞、余向海,还有我曾经的同事、湖畔的黑衣人:卢洋、Lina、魏sir、阿杜、徐蓁、溪恪、婷婷、潇菲、Emma、敏雅……还有我蓝狮子的编辑李姗姗、叶雯菁,在我数次拖延稿件后依然耐心默默支持。我更要特别感谢我的太太柳君与家人对我无条件的支持与包容。而我性格愚钝且为人自大,很多要致谢的朋友难免遗漏,在此不一一举例,感恩存于心中。
书里很多思考沉淀是源于在湖畔工作期间的“周报”,自知不够深刻,也不成体系。我列举了自己观察到的 10 个组织文化问题,并且从人的发展角度提出 10 个关键点,从组织发展角度提出 10 个关键点,供读者们参考。我的心理学、社会学、教育学等组织理论相关专业基础薄弱,结构和案例也多为个人经验,只希望抛砖引玉,让这本书能成为我在人和组织发展专业领域内学习、研究、精进的一个总结,从而叩启我在顾问咨询和企业教练领域实现个人使命之路:不论是在万科良渚,还是在阿里湖畔,可以“让人和组织更美好”,可以做一点对我们这个社会有积极意义的事情,不让曾经包容、培养、鼓励我的人失望,是一直激励我持续进步的原动力,也是我持续在组织文化领域努力的智慧源泉。

《讲文化太虚了,还是业绩实在》 很多企业一方面抱怨组织文化被稀释,另一方面却不愿意对组织文化长期投入。这些企业认为组织文化都是一些比较虚的事情,不会认认真真地把组织文化和价值观一点一点地在人身上落地。
马云说过,文化就要是“虚事实做,实事虚做”。
组织文化看起来很虚,要“做实”其实是很难的,尤其是对那些CEO和高级管理者们来说。核心高管每天的一言一行,一举一动,如果把这些点滴拍成照片串连起来,就形成了一个企业组织的“味道”,一个企业组织最为核心的文化。味道不对,往往是因为这些管理者不够自知、不够自律,没有真正把自己当作一个组织文化的坚守者和创造者,而是置身事外,这样就形成了一种“上梁不正下梁歪”的现象。
此外,文化也要天天讲、月月讲、年年讲,所以,管理者的勤勉是一方面,另一方面还要会讲文化,无时无刻不去测试文化的温度,无时无刻不去干预文化的浓度。当我们发现了文化稀释的现象,就需找到核心原因,然后出手去干预,这才是一个高级管理者应该有的素养。
我在企业组织内观察的经验告诉我,抱怨组织文化被稀释的管理者,其实他们自己很可能就是组织里那个文化浓度没那么高的成员。

 

 

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