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| 編輯推薦： |
《远见2》是斯坦福大学知名组织行为学教授、畅销书《权力》作者杰弗瑞菲佛力作，他在书中全方面、深度揭露了现代职场中，人们忽略甚至视而不见的工作真相。
这本书将颠覆你对“工作”“职场”的看法。书中引用大量研究结果与案例证明：
许多管理者认为能提高公司效率的措施，比如裁员、加班、聘用兼职工等，实际上都有可能让公司付出经济上和效率上的代价。
工作环境更健康的公司通常更赚钱，更有效率。
改善员工健康与提升组织绩效这两个目标，是完全可以兼容的。
这本书对每个职场人来说都至关重要。
损害员工健康、影响企业效率的3个因素，好工作具备的两个要素，留在有害环境中的7个原因，以及离开有害环境的3个理由……每个职场人都会面临的工作环境问题，书中将一一与你分享，并告诉你应如何寻求改变。
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系长聘教授、博士生导师郑晓明，“人力资源之父”、《领导力密码》作者戴维·尤里奇，谷歌人才官、《重新定义团队》作者拉斯洛·博克，盖洛普公司全球咨询业务负责人、《盖洛普优势识别器2.0》作者汤姆·拉思联袂推荐！
湛庐文化出品。
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| 內容簡介： |
在《远见2》一书中，杰弗瑞·菲佛从世界各地收集了大量证据和无数例子，揭露了现代职场中工作的真相:：当公司的一些管理实践非但不能提高公司效率，带来高绩效，反而导致员工生病甚至死亡时，就造成了一种双输的局面。
菲佛在书中明确表示，我们工作的环境和我们生活的环境一样重要，工作环境更健康的公司通常更赚钱，更有效率。更重要的是，改善员工健康与提升组织绩效这两个目标，是完全可以兼容的。他在书中探讨了一系列非常重要的话题，包括裁员、医疗保险、工作与家庭冲突、工作时间、工作自主权，以及为什么人们会留在有害的环境中，从而揭露了损害员工健康、影响企业效率的3个因素，并从3方面阐释了让员工更健康、让公司更有效率的解决方案。
在这本书中，菲佛为所有人，包括员工、公司和政府，提供了指导和实用的解决方案，助力公司用远见思维营造健康职场，帮助人们提高在工作场所中的幸福感，创建双赢局面。
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| 關於作者： |
杰弗瑞·菲佛
斯坦福大学知名组织行为学教授，曾在哈佛商学院、伦敦商学院、西班牙IESE商学院担任客座教授，也曾在伊利诺伊州立大学、加州大学伯克利分校任教。
在全世界28个国家开办过主管培训课程，并为全美多家企业、协会和大学提供过教育及咨询服务。
主要著作包括《权力》《管理的真相》《你所知道的管理都是胡扯》《人力资源方程式》《潜在价值》《管理权力》《知行差距》等。
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| 目錄：
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序 言 工作的真相
部分 重新认识职场，重新认识工作
第1章 当职场压力开始摧毁员工健康
工作是压力的罪魁祸首
要追求人的可持续发展
健康才是衡量系统有效性的指标
职场环境健康，员工行为才健康
雇主选择与医疗系统的表现
第2章 我们为糟糕的职场环境付出的巨大代价
职场环境对员工健康的影响
不健康的职场行为像二手烟一样有害
职业接触因素成为第五大死亡原因
职业接触因素造成每年 1 900 亿美元的医疗费用
以健康为代价是可以避免的
健康不平等比收入不平等更可怕
不健康的职场环境会增加雇主的成本
第二部分 损害员工健康、影响企业效率的 3 大因素
第3章 因素 1，裁员，两败俱伤是必然结局
临时工、合同工和另类雇佣关系的增加
裁员影响员工健康的 3 个证据
裁员无法改善经营业绩的 4 个原因
企业其实不必诉诸裁员
第4章 因素 2，无医保，员工和企业都将受损
错误的权衡
少不见得是多
没有医保，既影响健康又影响经济
医保与劳动力市场的运转
现场医疗模式的兴起
不要让医保问题引发恶性循环
第5章 因素 3，超时工作，增加了时间却降低了效率
企业可以有其他选择
长时间工作的原因
工作时间过长、不规律会损害健康
长时间工作对绩效的影响
工作与家庭冲突及其影响
为什么有些企业和国家的做法大相径庭
员工应该怎么做
第三部分 让员工更健康、让企业更有效率的远见
第6章 掌控感和自主权，好工作的两个要素
工作掌控感、自主权和健康
什么是工作掌控感以及为什么很少人拥有它
人际支持与健康和福祉
第7章 检视自我，勇于离开有害的环境
留在有害环境中的 7 个原因
离开有害环境的 3 个理由
不要接受不可接受的诱惑
第8章 寻求改变，营造健康的职场环境
解决方案
测量员工的健康与福祉水平
曝光“社会污染者”
防止医疗成本转嫁
健康与利润之间不存在权衡问题
将员工健康放在首要位置
我们珍视什么
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| 內容試閱：
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工作的真相
你不在煤矿、油井、化工厂或建筑工地工作，也可能会面临有毒的、有损健康的工作环境。在当今职场，白领与体力劳动者或蓝领一样有压力，一样不健康，前者通常更严重。这是因为工作中的物理危险因素在很大程度上已被美国职业安全与卫生署（Occupational safety and Heath Administration，简称OSHA）以及其他国家的类似机构消除了。如今，各国十分重视诸如高空坠物、化学物泄漏之类的职场意外死亡事故，而这些人身伤害也很容易得到查证，这与企业开展生产质量活动的情况类似，即检查什么、测量什么以及报告什么，人们就会重视什么。结果便是：1970—2015 年，美国职场死亡率下降了 65%，而工伤率下降了约 72%。
但是，工作压力并没有出现在美国职业安全与卫生署的报告中，也没有得到相应的干预，就好像它并不存在，或者已经被人们视为当代职场中不可避免的现象，于是几乎所有工种的压力都变得越来越大，导致员工在身心方面付出了更大代价。比如，健康网站“网络医学博士”（WebMD）的报告称，工作是人们的头号压力来源。美国心理学会（American Psychological Association）2015 年发表了《美国人的压力》3（Stress in America）一文， 其中提到，人们的两种压力来自金钱和工作，有将近 1/4 的成年人表示自己承受着极大的压力。另一项针对近 3 000 人的调查发现，将近 50% 的人表示自己曾因工作压力太大而耽误了工作时间，有 61% 的人表示职场压力曾让他们的身体出了毛病，有 7% 的人表示他们曾因职场压力及其对生理的影响而住院。
总体统计数据已然令人不安，而个体的经历则更令人震惊。我与一名高级财务人员有过交谈，她在一家快速成长的医疗服务机构工作，面对的工作要求特别严苛，经常通宵加班，工作压力使得她开始服用兴奋剂，然后又服用极易获得的可卡因；面对持续的工作压力和上司的辱骂行为，她还借酒麻木自己。虽然她终成功戒掉了由工作压力导致的酒瘾等，但已令她心力交瘁，并耗费了她大量的财力，当然，她也因此离开了这家“有毒”的公司。
我在做采访时还听说过一个故事：有一个对企业忠心耿耿的电视新闻制片人，愿意在没有提前得到通知的情况下在任何时间到全球任何地方进行采访。这个制片人在很短的时间内就长胖了 27 公斤，因为他没有时间吃得足够健康，更没有时间锻炼。无情的工作要求威胁着他的婚姻以及他与孩子的关系，同时也威胁着他的身心健康。
我还和一个获得了员工赔偿金的人有过交谈，他曾在南加州爱迪生电力公司工作，超负荷的工作让他患上了创伤后应激障碍（PTSD），终他因病离开了公司。他当时遇到了无情的压力：公司员工太少，工作量太大，上司总是要求他完成不可能完成的工作量。
这类故事数不胜数，员工、雇主和社会付出的代价实在太大了。比如，美国职业压力协（American Institute of Stress）一再表示，工作压力让美国企业每年要付出超过 3 000 亿美元的代价。职场压力对健康的负面影响反过来又会降低工作效率，致使员工主动离职率升高。一项调查发现，将近50% 的受访者表示，“曾经为了逃避压力而换工作”。不健康的职场环境让美国医疗系统每年付出近 2000 亿美元的代价，甚至有可能更多。
西班牙 IESE 商学院教授努丽娅·钦奇拉（Nuria Chinchilla）曾贴切地把这些现象称为“社会污染物”，遗憾的是，情况似乎变得越来越糟，而不是越来越好。也许这一现象可悲的地方在于：一方面，对于采取会导致员工生病甚至死亡的管理模式，各种组织哪怕不鼓励，也通常是允许的；另一方面，这些组织本身也是受害者，因为有害的管理模式和不健康的职场环境无助于改善企业利润率或绩效表现。不健康的职场环境降低了员工敬业度，提高了员工流失率，损害了工作绩效，同时还增加了企业支付的医保和医疗成本。很多企业推行的管理模式既不符合员工利益，也不符合企业自身利益，
这其实是一个双输的局面。
即便是那些号称注重环保的企业，其员工也遭受了不必要的伤害和痛苦。具有讽刺意味的是，企业设计了一套详尽的指标来跟踪它们在自然环境可持续发展上的进展，却几乎没考虑过企业对员工可持续发展的影响。虽然自然环境可持续发展问题很重要，但创造员工可持续发展的工作环境同样重要。企业应该营造一种让员工有幸福感、有助于员工身心健康的职场环境，在这样的环境下，员工可以为企业效力很多年，而不会觉得职场的管理模式让自己筋疲力尽甚至生病。我们应该像关注企业行为对自然环境的影响那样关注员工福祉，而不应该仅仅关注濒临灭绝的物种或很适合拍照的北极熊。就像企业已经在关注碳排放问题一样，它们也可以在关注员工福祉方面做得更好。不要忘了，员工也是一种碳基生命，而且为企业效力。
要想使职场福祉和员工身心健康方面有所改善，人们就需要做一些事情。首先，现在和未来的员工必须明白，他们所在的职场环境有哪些健康风险，包括如今比生理健康风险更普遍、更危险的心理健康风险。有了这样的认知，接下来员工必须至少部分基于对工作压力的考量来选择雇主，因为工
作压力会极大地影响员工的身心健康。
其次，企业需要知道如何评估有害的管理行为对自身产生的负面影响，包括付出直接的医疗成本，以及间接导致的员工工作效率降低和离职率提高等代价。量化有害职场环境让企业所付出的代价是采取变革行动的步，也是必要的一步。
再次，各级政府需要先意识到外部性问题并做出评估，然后采取措施加以解决。这里所谓的外部性问题是指，企业本应该为在职场中身心受到损害的员工承担责任，但它们往往会将其甩给各种公共健康和福利机构来承担。私营企业中的职场压力和不健康的工作环境会产生公共成本，这一现象已经引起了英国和北欧很多国家政府的关注，并促使这些国家采取了相应的行动，部分原因在于，这些国家是由政府提供医疗服务的，所以政府有经济动机来减少不必要的医疗成本，包括减少由工作压力造成的可预防的医疗支出。
后，社会需要掀起一场甚至多场社会运动，才能使员工可持续发展和改善员工工作环境变得像自然环境可持续发展和保护自然环境那样重要。几十年前，企业经常将污染物排放到空气、水源和地表中。后来，人们决心保护自然环境，让企业为它们造成的污染破坏付出代价，而且人们达成共识，
认为实现这一社会目标是有价值的。由于有环境保护运动，有广泛的宣传，有政治压力，所以全球各国政府都通过了相关法律，制定了相关规则，限制了很多污染环境的行为。同样，整个社会也应采取类似措施，更加重视人类生命和员工身心健康。人们不仅要重视生命的婴儿期和衰亡期，还要重视整
个生命周期，包括员工的职场生活，如此一来，社会也将从员工可持续发展运动中受益。
几个不同但又相互关联的事件促使我进入了职场及其对员工健康的影响这个研究领域，并终将相关研究成果写进了本书。
首先，关于狼性企业文化对工作效率和其他维度的组织绩效的影响，我和我的同事已经在这个课题上开展了几十年的研究和教学，但几乎没能带来什么积极变化。尽管这个领域有很多著作出版，其中也包括我自己的，但职场环境却变得越来越糟，员工的工作积极性和满意度降低了，对企业领导者的信任也减少了。在解决员工健康与企业利润的关系问题上，相关的著作、文章和讨论似乎都无法改变管理决策或组织行为，那么什么能带来改变呢？
我在参加翰威特人力资源领导者顾问委员会前，曾效力于斯坦福大学教职工人力资源委员会，我不禁注意到一些事。相关人士的讨论常常聚焦于医疗成本，企业也痴迷于、专注于削减这方面的开支。这使我脑海中闪过一个念头：能够带来更高员工忠诚度、满意度和更佳绩效表现的很多管理模式，比如让员工有工作安全感和决策自主权等，也许能营造更健康的职场环境。若果真如此，也许员工健康和医疗成本就能成为一种杠杆因素，让企业更多采用那些被长期倡导却很少被采用的工作机制和管理模式，尤其是在遭遇经济衰退时。用时髦的术语来讲，如果企业和国家愿意在职场健康方面“改变成本曲线”，那么改变职场环境也许是应该投入关注和努力的事情。
其次，当我在前文提到的各种委员会开会时，人们开口闭口总是 “成本”和“资源”，尤其是在谈论员工时，这令我感到震惊。这里仅举一例。由于经济衰退始于 2007—2008 年，斯坦福大学裁掉了四五百名教职工，在 21 世纪的头十年，学校规定，当面临预算赤字时，学校不会为教职工加薪，尽管学校拥有巨额捐款。在那段时间，有一天我开车穿过校园，看到很多树苗被放在花盆里等待栽种。大约十多年前，校园里的斯坦福家族陵墓附近一棵有 300 年历史的大橡树快要死了，这件事在校内得到了广泛报道和关注。这棵树“深得人们呵护，深受人们喜爱”，人们花了很大的力气来挽救它。几年后，加州帕洛阿尔托的报纸上有一条新闻引起了人们的广泛关注：足球场附近的一棵橡树因为无法被救活而被砍掉，与此同时，人们用六棵新树取代了它。看到这一切，我对几位朋友说道，在斯坦福大学，宁当一棵树也不当教师。在很多企业中，树木或园林的待遇比员工还好。
人们用以描述世界的语言可以说明很多问题。在谈论职场人士时，我们通常会用诸如“人力资源”和“人力资本”之类的术语，在描述工资和健康福祉时，“雇员”和“医疗服务”之后经常跟着“成本”这个词。几年前，独立发电公司美国爱依斯电力公司的联合创始人丹尼斯·巴基（Dennis
Bakke）告诉我，他反对我在一本书中所使用的副标题—“以人为本可以创造利润”。巴基认为，把员工放位不应仅仅出于对利润或成本的考量，员工作为人、作为生命体，对其福利和福祉的考量理应在管理决策中获得一定的优先权，而这种优先权与对利润和成本的考量无关。
人们需要改变商业世界中的常规用语。福祉和身心健康应该在对话和政策中成为更瞩目的焦点。市值 25 亿美元的家族式制造企业贝瑞—威米勒（Barry-Wehmiller）的首席执行官鲍勃·查普曼（Bob Chapman）常常说：企业领导者有责任照顾好员工的生活，来企业工作的员工在家里的角色可能是
丈夫、妻子、儿子或女儿，无论哪种角色，都会得到家人的关爱。领导者应该确保每天下班时，他们的员工能以良好的状态回到家里，准备好在工作之余享受美满的生活。
再次，在美国和其他国家的政治话语中，“反堕胎”政策这个话题一直被人们如火如荼地持续讨论着，但这些争论以及与此有关的法律、财政预算和监管政策却很少考虑职场人士的福祉问题。事实上，工作占据了职场人士生命中的大多数时间。如果人们真的认为人类的生命和福祉神圣且重要，那
么，人们有伦理道德上的理由来关心职场人士的健康和福祉，并充分了解这个问题的方方面面，如它是如何受职场环境影响的。
当钦奇拉邀请我参加她组织的一场探讨工作与家庭问题的会议时，我脑海中已经有了这些想法。钦奇拉为我介绍了“社会污染”这一概念，并且评论说，真正“难以忽视的真相” 不仅包括自然环境的破坏，还包括社会环境的退化，而在某种程度上，企业也正是在退化的社会环境下运转的。虽然
这场会议终没能召开，但我提交的论文发表在一本学术期刊上。在那篇文章中，我开始探讨职场和员工健康问题，并就员工可持续发展提出了一些初步看法。自那以后，我从访谈和流行病学数据中获得了信息，并与我那些研究运筹学的优秀同事展开了合作，他们帮助我估算了有害职场环境的总体影响。本书代表了我从这些工作中得到的见解。
我可以用几句话总结这些见解。职场对员工的健康和生命有着极大的影响，很多职场环境对员工的健康是有害的，员工真的在为赚钱透支健康。重要的是，现状比我想象的更糟糕，涉及无数工种、行业和地域，覆盖了不同的年龄段和受教育程度的人群。我从研究中学到的东西和我在研究中遇到
的人点燃了我的激情，让我承诺把这些数据和故事公之于大众。我这样做的目的是希望书中的内容能促成一些重要且可行的变革，从而阻止发生在全球职场中的心理和生理“谋杀”。
简而言之，职场环境至关重要。它对员工的工作投入度、满意度、离职意向和绩效表现有重大影响，组织行为学领域有大量的研究文献证明了这一点。职场环境对员工的身心健康和福祉有重大影响。因此，如果人们真的关心员工的生活和可持续发展，关心成本和工作效率，就需要关注职场环境及
其影响。
离开有害环境的 3 个理由
尽管有很多心理因素使人们留在了有害的工作环境，但还是有很多人离开了。事实上，我为撰写本书所采访的对象几乎都离开了有害的职场环境。人们选择离开的理由主要有三个。
个理由，可能出现了一起突发事件，成为压垮骆驼的后一根稻草。这一事件令人愤慨，就像一巴掌打在了员工脸上，使其看透了公司的真面目。有人告诉我，她认识一个人，那人在参加朋友葬礼的时候被公司叫回去工作，当那人乘坐航班第二天回到办公室时，他们告诉那人，“哦，我们
已经把事情处理完了。”那人当即决定再也不会把自己的生命浪费在如此对待员工的企业身上。
第二个理由，家人或朋友会帮助人们克服离开公司的心理障碍，并且不再认可他们对留下来这一做法的合理化解释。大多数情况下，家人担任这一角色的可能性更大。有一个员工在一家充满压力的企业工作，员工们能在这家企业获得很多经验和知识，这让他们留了下来，这个员工提到：“后一
根稻草是，在我真的生病的情况下，公司还是要求我继续工作。我的丈夫坐在我旁边，告诉我，我不应该再这么下去了。于是我很快离开了公司，找到了另一份工作。”
那名通用电气某事业部的高管有一天去上班的时候本来想提辞职，但下班回家的时候仍留在了公司，因为他得到了上级的评价，“足够优秀，能够成为通用电气的领导者”。他的妻子告诉他，他也许足够优秀，能够胜任领导者，但要是他不离职的话，他就不再是她的丈夫。这句话让他彻底放弃并
离开了公司。
第三个理由，当人们身心俱疲，无法继续工作时，会选择离开。一名员工说道：“我之所以在华尔街工作，是由于我认为我别无选择，我的技能面太窄，无法从事其他工作，因为华尔街太吸引人，在它之外的世界都被视为‘无趣’。我终之所以离开，是因为我再也无法忍受摧毁灵魂的环境，这简直让我内心崩溃，我得离开，从而保护我的心智健康。”
一名员工因为糟糕的职场环境患上了创伤后应激障碍，他申请了病休，并终离开了这家电力公司。金离开亚马逊的原因是，她太累，太压抑，无法再忍受。就此而论，人们的确会离开有害的职场环境，但通常是在付出了巨大的身心健康代价之后。
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