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| 內容簡介： |
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家族企业是一种普遍存在的企业组织形式；家庭是社会的基本组成单位。由于中美两国不同的文化背景，其组成与管理形式具有很大的差异性。家族企业由家庭作为主体管理者，其治理必然也具有深刻的文化根源。因此，选择从文化价值观的视角对中美两国家族企业治理机制进行比较性研究，可以帮助我们更清晰地理解两国家族企业治理机制构建的“显性”因素和“隐性”因素，有利于我们扬长避短，在充分发挥中国家族企业治理机制优势的基础上，有选择地借鉴美国家族企业的成功经验，使中国的家族企业持续健康地发展。
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| 關於作者： |
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张莉（1976～），内蒙古财经大学副教授，从事跨文化交际教学与研究多年。近年来主持多项省部级、厅局级以及横向课题，主要关注内蒙古自治区社会文化及旅游资料的翻译以及内蒙古自治区文化的对外传播。
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| 目錄：
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第一章 绪论
第一节 研究的背景及意义
第二节 国内外相关研究文献综述
第三节 研究的内容、方法和主要创新点
第二章 企业治理理论与家族企业治理
第一节 家族企业的定义
第二节 交易费用理论与家族企业治理
第三节 契约理论与家族企业治理
第四节 代理理论与家族企业治理
第五节 社会信任理论与家族企业治理
第六节 关系治理理论与家族企业治理
第三章 文化价值观比较理论
第一节 相关概念界定
第二节 霍夫斯泰德的文化维度模型
第三节 特朗皮纳斯的文化维度模型
第四章 文化维度模型下中美文化价值观差异性比较
第一节 权力距离维度下中关文化价值观比较
第二节 集体与个体主义维度下中关文化价值观比较
第三节 普遍与特殊主义维度下中关文化价值观比较
第四节 特定型与弥散型关系维度下中关文化价值观比较
第五节 业绩与归属维度下中美文化价值观比较
第五章 文化价值观影响下中美家族企业治理机制比较分析
第一节 中美家族企业的历史演变过程
第二节 中国文化价值观对家族企业治理机制的影响
第三节 美国文化价值观对家族企业治理机制的影响
第四节 文化价值观影响下中关家族企业治理机制比较分析
第六章 文化价值观影响下中美家族企业治理机制差异性的实证研究
第一节 研究假设
第二节 研究方法
第三节 结果分析
第七章 中国成功家族企业治理机制变革
第一节 温州正泰集团的股权变革之路
第二节 和记黄埔国际化过程中的差序化用人格局
第三节 宁波方太集团的精神激励与股权激励
第四节 李锦记的家族宪法
第八章 国际化文化背景下中国家族企业治理机制的重构
第一节 文化价值观影响下中国家族企业治理机制变革的主要路径
第二节 中国家族企业的机制重构路径
第九章 结论
附录
附录1 家族企业治理特征与文化价值观相关性问卷调查（中文）
附录2 家族企业治理特征与文化价值观相关性问卷调查（英文）
参考文献
后记
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| 內容試閱：
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《内蒙古财经大学学术文库第1辑 中美家族企业治理机制比较研究：基于文化价值观的视角》：
五、创业期家族企业契约的特征
在创业初期，家族企业之所以选择家族契约的形式，其主要原因是家族社会资本比外部资本更容易获得，也更具有稳定性。在家族企业，社会关系常常是强烈而持久的。由于信息不对称，企业家在创业初期很难整合外部的物质资本和人力资本。选择家族契约形式，可以有效避免企业家与家族成员之间的信息不对称，降低了企业家与家族成员之间的契约履行成本，从而促进了企业家对家族经济资本的融合，家族企业也因此成为企业家创业的主要平台。
创业期的家族企业主要具有以下四个方面的特征：
第一，家族企业契约是以家族社会网络为基础构建的，亲情关系普遍存在于交易者间，即便参与的有部分非家族的成员，通常也和家族成员有着千丝万缕的联系，如同学关系、战友关系或者老乡关系。就委托代理的角度而言，家族企业的代理人及委托人间的契约涵盖了互相的期望，使得交易关系中融人了感情因素。
第二，缔结契约的过程不存在讨价还价的行为。虽然与非家族企业一样，缔结契约的目的同样是为了经济利益、感情利益等个人利益的实现，但是相互熟识的私人关系使得交易双方都相信自己的权益不会受到损害，不会受到对方的欺骗。
第三，家族企业契约的实施并非依赖规章制度和契约条款，而是通过非正式行为机制的控制，比如家庭成员所拥有的共同愿景、价值观，以及利他主义、家族规范、信任和社会结构等来实施。
第四，基于身份来进行所有权的配置。在创业阶段，家族企业的创业者通过与资本所有者缔结契约，所以，通常是基于家族成员身份来进行所有权的配置，是通过企业家与家庭成员间亲缘或血缘关系的密切程度来开展的。另外，在多数情况下，国内的家族企业，通常都体现出了模糊的财产所有权，并且成员间的产权交易也不是十分清晰。
六、企业契约的变迁和家族企业规模的提升
对于制度而言，都有着一定的适应性，急剧变化的内外部环境，使得企业一定要及时调整企业契约。作为企业组织形态特殊存在形式的家族企业，在创业初期阶段都是将家族的社会资本作为联系的纽带，通过人格化契约这种非正式手段来规制和限制家族相关生产要素，极大地维护了家族企业持续、健康和稳定的发展。家族企业人格化契约制度失灵的主要表现如下：
第一，企业家能力制约企业发展。古典经济学在讨论企业成长时，就已经意识到企业家能力是制约企业规模扩张的重要因素之一。更重要的是，随着企业的成长，企业家的精力和寿命均会对企业成长形成制约。企业成长理论的先驱者彭罗斯则认为，影响企业成长的一个重要因素是管理者所能达到的企业扩张极限，同时，企业成长的一个重要因素是企业吸纳新管理能力的数量和速度限制。李新春等认为，对于家族企业这种企业家高度集权的企业，企业家能力对企业成长的约束作用更为强烈。随着企业的规模扩大，这种制约可能表现为企业的创新能力不足、市场开拓乏力、企业管理不善、经营成本增加等方面，最终导致企业市场竞争力下降、盈利减少。为了突破这种约束，家族企业必须实行权力交接，更替的途径有两条：一是家族内部成员接替；二是引入外部职业经理人。家族内部成员的权力接替是企业家首先考虑的途径，但事实上，家族企业很难再找到具有创业企业家才能的家族成员，因此权力传承的问题也常常是困扰家族企业的问题；引入专业化管理人员是目前现代家族企业发展壮大的趋势，这也意味着家族企业原有契约性质的变化，企业契约从人格化转向非人格化性质。
第二，家族成员的机会主义行为大量增加。随着企业规模扩大，导致家族成员机会主义行为大量增加的原因有两个：一是家族产权模糊引致家族成员机会主义行为增加。家族企业创业初期，家族成员之间的产权往往没有明确的界定，这种做法适应于创业初期的家族企业，节约了交易费用。但是，随着家族企业的发展，模糊的家族产权导致巴泽尔所说的公共领域价值不断增大，从而使得家族成员的机会主义行为变得更加有利可图，导致家族成员之间的冲突增加。二是信息不对称导致家族成员的机会主义行为增加。在家族企业规模比较小的时候，家族社会资本能够有效缓解家族成员之间的信息不对称。但是，随着家族企业的成长，与公众公司一样，家族企业的掌权者也可能会利用信息不对称来寻求额外津贴。
第三，对外部非家族人力资本与物质资本产生强烈需求。在创业初期，为了避免由于信息不对称带来的交易费用增加问题，家族企业的创立主要依靠家族物质资本和人力资本。当家族企业发展壮大，家族企业需要大量的外部物质与人力资本。因此，为了融合外部资源，家族企业必须进行要素契约变迁，用非人格化契约逐步代替人格化契约。
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